Workplace-stress-five-models
職場のストレス-5つのモデル
仕事のストレスは職場環境に大きく関係しています。 ニューヨーク、ロサンゼルス、ロンドンなどの多くの自治体では、仕事のストレスと心臓発作の強い関係を認めています。 職場のストレスは、個人と組織的に運営されている大規模な組織との間の多くの複雑な相互作用の結果であるため、両方の間の関係を説明するために伝播される多くの理論があります。
専門家によると、職場のストレスを説明する5つのモデルがあります-
- 個人環境適合モデル
- ジョブ特性モデル
- Diathesis-Stressモデル
- 求人リソースモデル
- 努力報酬不均衡モデル
次に、これらの各モデルについて詳しく説明します。
個人環境適合モデル
このモデルによれば、適性、スキル、能力、およびリソースが仕事の必需品と一致している場合、人は仕事でストレスを感じ始めます。 彼が働いている職務プロファイルは、彼のニーズ、知識、スキルセットに応じたものでなければなりません。
これらのニーズに対応していない場合、これらの従業員はそのドメインで「不適合」になり、パフォーマンスが遅れ、経営者の期待に応えられなくなります。 これらの従業員は、防御メカニズムとして生産性が低下し、孤立に直面し、拒否に頼ることになります。
ジョブ特性モデル
このモデルは、従業員がどのような仕事でも成功するためには、ある程度の自律性が必要であり、聞いたフィードバックを提供できる必要があることを提案しています。 そのような状況は、仕事の充実と従業員の忠誠心をもたらします。 これらの要因が存在しないと、仕事の分離が生じ、生産性が低下する可能性があります。
このモデルは、多くの才能ある専門家がかつて非常に興味を持っていて、得意であった同じ仕事に対する適性を失うことも指定しています。 この背後にある主な理由は、経営者の態度でした。
Diathesis-Stressモデル
このモデルは、ストレスの多い仕事の状況と個々の緊張を区別します。 緊張は精神的、肉体的、または感情的であり、ほとんどの場合、これらの緊張は人から人へと変化します。
それらの間の重要な株は-
- 過剰なワークロード
- 不快な職場環境
- 自律性の欠如
- 同僚との困難な関係
- キャリア成長の欠如
- 仕事中の個人の成長の可能性は低い
- 経営者からの嫌がらせ。
求人リソースモデル
このモデルは、職場のストレスが仕事の需要とリソースの違いに関連している可能性があると仮定しています。 管理レベルでの経験があり、いじめっ子経営者が管理者が少ないリソースで高い結果を出すことを期待しているときに発生します。
言い換えれば、ジョブの需要とジョブのリソースの間には、かなり偏った比率があります。 優秀なマネージャーでさえ、このストレスに対処することはできず、ストレスを感じます。
努力報酬不均衡モデル
このモデルは、努力と報酬の関係に焦点を当てています。 従業員が一生懸命働くとき、彼らは経営陣が努力に報いることを期待します。 そのような報酬プログラムがない場合、従業員はやる気を失い、成績が悪くなります。
今日の世界では、「仕事の一部」として従業員からの良い成果を期待するだけでは不十分です。 従業員に報酬を支払うという理由だけで従業員から良い成果を得る資格があると考える企業は、それが支払っていないことを認識する必要があります。 従業員は、会社で過ごす時間でより生産的な方法を実行できたはずです。
