Workplace-safety-violence
職場の安全-暴力
職場での暴力は、従業員または労働者が職場内外の人々によって虐待、脅迫、屈辱、または攻撃される事件を構成します。 これには、クライアント、従業員、訪問者、顧客などが含まれます。 この職場での暴力は、言葉による虐待や脅迫から、身体的暴行、さらには殺人にまで及びます。
多くの人々は暴力を肉体的な攻撃と考えています。 しかし、職場での暴力は非常に大きな関心事であり、より広範な問題です。 それは、人が自分の雇用で脅かされたり、暴行されたり、脅迫されたり、虐待されたりする可能性のある行為です。
職場の暴力も含まれています-
- 脅迫的な行動
- 口頭または書面による脅威
- 嫌がらせ
- 言葉によるいじめ
- 物理的な攻撃
Workplace Violenceとは何ですか？
職場での暴力は、暴力または従業員に対する暴力の警告です。 それは職場で、または職場の外で起こる可能性があり、危険や言葉による虐待から、仕事関連の死亡の主な原因の1つである身体的な攻撃や犯罪にまで及ぶことがあります。
職場での暴力は、世界中の雇用主と従業員にとって関心が高まっています。 それは複雑で異質な現象です。 何が暴力を構成するかについての認識は、状況や文化によって異なります。 暴力行為は、軽視される軽微な事件から刑事犯罪にまで及びます。殺人、身体的暴行、脅迫、言葉によるin辱、嫌がらせ（いじめ、モブ）、セクシャルハラスメント、差別などです。
職場での暴力は、内部と外部の両方に発生します。 内部の職場暴力は組織の従業員または労働者の間で発生しますが、外部の暴力は組織外の人によって実行されます。
職場の暴力を特定する方法は？
職場での暴力は突然発生しますが、前景や繁殖の場があります。 組織のすべての利害関係者は、暴力を引き起こす可能性のある根拠について警戒し、留意する必要があります。
個人的要因と組織的要因の両方が職場の暴力を引き起こすことを知ることは適切です。
- 不満やうめき声が多すぎる-これは、特に基本的に職場で満足している場合に、同僚が怒りと暴力を増す可能性のある催促イベントを起こした最初の症状です。
- 削除-シェルに完全に出発する同僚は、対処に問題があることを指示している可能性があります。
- 通常の行動からの逸脱-あなたの同僚が通常re黙でエゴイストで、突然ふらふらと混じり始めたり、外向的な人が出発しておかあさんを育てたりする場合、それは何かが間違っているという症状です。
- 強引な思考パターンまたは議論-従業員が「機械」に反対したり、世界の不正について絶えず話したりし始めた場合、それは危険な兆候である可能性があります。
- 偏った要求-従業員が落ち着きなくなり、すぐにCEOに会いたいマーケティングディレクターのように即座に対応したい場合、そのような行動は、彼が問題を抱えた状態にあることを指示する可能性があります。
- 個人的なs辱-敬意を表する同僚がハンドルから飛び去って攻撃した場合、それは彼の怒りが高まっていることを意味します。 1人の従業員が同僚やトップマネージャーの前でin辱された場合、その従業員は屈辱を感じ、それほど遠くない将来に暴力の潜在的な原因になります。
- 警告-明らかなように見えるかもしれませんが、Staverは、これが暴力が発生する可能性があるという最も強力な兆候だと言います。 あなたの同僚が、誰かを傷つける必要があると個別に言い始めたら、それは赤旗です、特にその人が明示的な計画、それを実行するための決議、そしてそれを見る手段を持っている場合、彼は言います。
職場の暴力に対処する方法は？
職場での暴力の防止と管理は厄介な仕事です。 この指示は、フレームワークガイドラインの戦略アプローチに基づいた実用的で便利なツールです。 政府、雇用主、および従業員の代表は、保健セクターの投資家間の社会的対話を動機付け、職場での暴力に対処するためのアプローチを開発するために、トレーニング条件でこの小冊子を活用するのに役立つでしょう。
このトレーニングマニュアルは、フレームワークガイドラインに対応しています。 これらの2つのドキュメントは、フレームワークガイドラインの配布と有用な利用を可能にするパッケージで構成されています。
- 機能-定期的に、危機チームは職場での暴力のふりをするために卓上運動を指示する必要があります。
- 緊急メッセージシステム-どのような危機でも良いアイデアが重要です。 しかし、電話ツリーに依存することは、実行可能な通信スキームではありません。
職場の嫌がらせポリシーを実装する
すべての雇用者は、特にセクシャルハラスメントを防止する文書化されたポリシーを持っている必要があります。 ポリシーは従業員ハンドブックに含め、すべての新しい従業員に配布し、投稿し、毎日再配布し、従業員と頻繁に話し合う必要があります。
ポリシーに適切な条項が含まれていることを確認してください。 ポリシーには次の言語を含める必要があります-
- 性的嫌がらせは容認されない
- セクシャルハラスメントおよびその他の禁止行為の例を指定および提供します
- 従業員がセクシャルハラスメントについて苦情を申し立てるプロセスを計画し、すべての従業員が不快な性行為の事件を報告するよう動機付けます。
- 従業員が性的嫌がらせを報告するためのいくつかのアクセス権を付与し、従業員がいわゆる嫌がらせ者である可能性のあるマネージャーを回避できるようにします
- すべての苦情は可能な限り密かに管理されることに満足する
- セクシャルハラスメントについて不満を言う従業員は、苦情の結果として不利な仕事の反応を受けないという約束
- 不快な性的行為に従事する従業員は、解雇を含む懲戒処分の対象となること、および
- 疑わしい性行為を直ちに報告するために、監督者と管理者が必要です。
マネージャーと監督者は、性的嫌がらせを防止する雇用主の方針と完全に共通にならなければなりません。 彼らは毎日ポリシーを読み直し、セクシャルハラスメントの問題が発生したらポリシーを参照する必要があります。
