Workplace-politics-quick-guide
職場の政治-マキャヴェリアニズム
職場の政治は組織内でソーシャルネットワーキングの力を実装することで、組織自体への影響に関係なく、意思決定が特定の人々の個人的な利益（資産へのアクセス、利益、ステータス、疑似権限など）に影響するようにします。 Office Politics または Organizational Politics とも呼ばれます。
その利点として、特定のケースでは、組織の政治が対人関係を促進し、効率を高め、迅速な変化を促進し、組織とそのメンバーに同時に利益をもたらすことができると言えます。
Workplace Politicsは、 Machiavellianism と呼ばれる人間の性格特性にリンクされています。これは、職場でのcさや重複を採用することを意味します。 15世紀のルネッサンスの歴史家であり政治理論家の*NiccolòMachiavelli *にちなんで名付けられました。
彼の悪名高い本 The Prince で、Machiavelliは支配者が彼らの主題を支配する方法についての彼の観察を提供しました。 彼は王子が王位に昇格し、新たに帝国の責任を委ねられた人物であると想像し、伝統的な王朝の過程を経て王座を自動的に占める王子と比較します。
二人の王子のマキャベリの比較
2人の王子の比較において、マキャベリは、遺伝性の王子は彼に引き継がれた権力を保持するだけの責任があると述べています。 彼がしなければならないことは、今や人々が生活に慣れているライフスタイルを慎重に維持し、提供することです。
対照的に、*新しい王子ははるかに困難な課題に直面しています：*彼は最初に新しい発見された力にすぐに慣れ、次にその力を安定させて永続的な政治構造を構築することにより、宮廷と大衆の尊敬を獲得しなければなりません。 マキャベリは、新しい王子が王位に生まれた王子と同じくらい簡単に受け入れられるのか、特に次の統治者が誰であるかを一般に認識している王朝の政治において、疑問に思います。
結論として、彼は読者に、遺伝性の王子が彼の出生権として受け入れられ、権威を得る一方で、新しい王子は同じ安定と安全を達成するためにある種の腐敗に再ソートしなければならないことを認識させようとします。彼のルール。 彼の時代の多くの作家や思想家はおそらく同じことを言っていたでしょうが、マキャベリを際立たせたのは、公道道徳は私道徳とは異なるという彼の信念でした。
彼の観察では、人は自分の人生において道徳的であるかもしれませんが、その立場が要求された場合、不道徳な決定を下す準備ができているはずです。 統治者は常に自分の評判を心配するべきではなく、権力を得るための秩序と敬意を確立するために、必要に応じて、高貴な家族の血統全体をブルートフォース、欺de、さらには全滅させるために準備する必要があります。
この考え方により、人々は2つの異なる生活を送るという概念を、異なる責任、期待、およびニーズで分けた概念に導きました。 現代の世界では、私たちはそれらを*個人生活*および*専門生活*と呼びます。
職場でのマキャヴェリアニズム
マキアヴェリアニズムは、特に長年にわたり、注文の受け渡しと最終労働者からの仕事の抽出の階層モデルが確立された産業や企業の導入により、過去数年にわたって熱心な研究の対象となってきました。 肉体的な苦労は一定期間にわたって容易または持続可能ではなかったため、人々は梯子を上ってインストラクターになる手段としてマキャヴェリアニズムを実践し始めました。
この*「手段を正当化する」*正当化は、今日の多くの組織の機能において業界の専門家によって観察されており、彼らが集合的に与えた評決は、マキャベリ主義が今日の職場に存在するだけでなく、不可欠であるということです今日の時代の経営戦略の一部。
人々は3つの幅広い目的を満たすために職場でマキャヴェリアニズムを採用している-
- 力を得て維持する
- 影響力の獲得と維持
- 操作による異なるグループの管理
人々をコントロールする力は、ほとんどの人々に隠された欲求であるため、多くの個人がオフィスの政治に従事することに引き寄せられています。 これらの一部はソーシャルネットワーキングスキルを使用してはしごを登りますが、大多数はこれらの個人やグループが非常に破壊的であることに直面します。
最大の打撃はおそらく組織自体が直面しているものです。 会社は従業員のために働いており、彼らが協力するのではなく、人手不足の手段で互いに競合し始めると、人々は組織を犠牲にして個人的な利益に集中するため、創造性の危機をもたらします。 また、誠実で勤勉な従業員は、高齢者やマネージャーによる操作を避けるために、一方の当事者と不本意に立ち向かわなければならないこともあるため、深刻な副次的損害も引き起こします。 Workplace-politics-negative-effects
職場の政治-心理的契約
従業員が組織に参加するときに明確な方法で説明される有給休暇、病気休暇、給与、増分、目標、および構成要素に関する通常の経験的な指示とは別に、従業員は職場についても書面での一連の期待を作成することがよくあります。
- 心理学的契約*は、従業員が自分の会社に期待する行動、支援、敬意、理解、共感の基準として定義されます。 これらの基準は、いかなる方法でも定量化または標準化することはできませんが、他のパラメーターと同様に従業員にとって不可欠であるため、オファーレターで言及されない場合があります。
従業員は組織と心理的な契約を結び、これらの期待が満たされない場合、従業員は組織による契約違反として、従業員の承認されていない休暇が雇用主による契約違反とみなされるのと同じように感じる。
近年、多くの従業員は会社が適切に彼らを扱っていないという彼らの認識のために職場の逸脱を与えました。 興味深いことに、この不適切な扱いは、給与、増分、退職、特典、手数料などとの関連性が低くなりました。 そして、*職場での虐待*とますます関連しています。
職場での不正行為を報告する従業員は、多くの場合、自分自身で有害な行為を通じて反論します。 しかし、従業員は、彼らを虐待する人ではなく、会社自体を対象とする受動的で非対立的な復戦術として逸脱行動に頼るので、組織にとって大きなコストとなります。 彼らは仕事を失うことを恐れて上司に公然と反抗することはないかもしれませんが、彼らの組織に対する無関心な行為を通して抑圧された怒りを取り除きます。 これらの行為には、インターネットや物資などのオフィスリソースの乱用、データの不正化、間違った情報の提供、ゆっくりした勤務、故意にオフィスに遅れる、または欠勤の増加などが含まれます。
職場の政治-逸脱
職場の逸脱は文化的な現象であり、対人スキルの理解だけに依存していると以前は考えていました。 しかし、最近のデータは、逸脱した行動を示す従業員がさまざまな組織およびほぼすべての国から来ていることを証明しています。 これにより、世界中の組織での仕事の管理方法に対する人々の考え方が変わりました。
職場の逸脱のいくつかの非常に一般的な例を以下に示します-
欠勤
欠勤は、許可されていない休暇の数（従業員が通知なしに欠席している）とそのような事件の頻度との比率として定義されます。 専門家は、欠勤と仕事の不満、役割の対立（不明確な権限）、役割の曖昧さ（不明確な職務記述）、および緊張感の間の重要なリンクを見つけます。 女性は男性よりも仕事を休むという逸脱した行動を示す傾向があります。
職場での虐待
怒りや対人紛争の表示などの攻撃行為は、職場での虐待に関連しています。 多くの場合、従業員は、厳しい期限、重い作業負荷、悪い時間管理などの組織的な制約のために、監督者の手で虐待の対象となります。
いじめ
職場でのいじめは、上司、同僚、同僚による従業員の虐待として定義されています。 これには、言葉による暴行、うわさ話、噂の拡散が含まれます。 極端な場合には、プロのサークルから誰かを隔離することも含まれます。 いじめられた従業員は、生産性、生産の質を低下させ、欠勤を増やします。 いじめられた従業員の多くは組織を辞め、その後訴え、会社に金銭的損失をもたらしました。
サイバーローフィング
サイバーローフィングは、従業員が仕事に関連するタスクではなく、個人的な使用のためにインターネットをサーフィンし続ける時間の浪費的なプロセスです。 最近の調査によると、米国にいる人の64％が個人的な利益のためにインターネットを使用し、仕事中に個人的なタスクを完了することを認めています。 1999年の調査では、サイバーローフィングが*従業員の生産性の30〜40％の低下*を引き起こし、ちょうどその年に米国企業に53億ドルの費用がかかりました。
不行儀
職場の非公開性は、他人を無礼に失礼に扱っています。 不健康な競争心、引きこもり、不適切な社会的スキルが原因である可能性があります。 しかし、親密さの大部分は、仕事の満足度の低下、同僚の満足度の低下、従業員の尊重のための職場規範の違反と関連しています。
遅刻
遅刻とは、仕事に遅れて到着し、早退するという意図的な行動です。 遅滞は、米国だけでも年間30億ドル以上の費用がかかっています。 遅延の原因は、効率と出力の低下です。 仕事に遅れて到着した従業員は、他の人が承認を待つか、チームの目標を遅らせます。 従業員が故意に遅刻し、早退する場合は、職場での逸脱の確立された例です。
薬物乱用
逸脱した行動には、職場での薬物乱用に従事する従業員も含まれます。これにより、出席率が低下し、パフォーマンスが低下し、安全性が損なわれ、特定の従業員と同僚の両方が他の負傷につながる可能性があります。
撤退
満たされていない従業員は、仕事のタスクや痛みを回避するために撤退し、仕事から離れます。 撤退行動は、職場の不公平に対する従業員の報復として説明される場合があります。 撤退はまた、仕事の不満、仕事への関与、組織のコミットメントに関連する場合があります。
職場の政治-逸脱ワークシート
ほとんどの場合、企業には従業員が快適さのレベルと議題に従って自分たちの間に形成する非公式チームがあります。 これらの割り当てられていないチームは一緒に移動し、一緒に食事を取り、一緒に独自の計画を立てます。 彼らは透明性の欠如から人々を自由にグループに迎え入れないかもしれません。
以下のワークシートは、職場の現実的な評価を提示して、会社の労働条件を振り返り、オフィスの政治、ビジネスネットワーキング、専門的な社交、および他の従業員との個人的な行動に関する議論を促進することを目的としています。
- 今週あなたのオフィスでうまくいった何かの簡単な事件を思い出してください-
- 良いイベントの原因は何ですか？ その行動におけるあなたの貢献は何でしたか？ 他の人はどのくらい貢献しましたか？
- これらの成功したイベントが毎日または毎週行われないのはなぜですか？
- あなたのオフィスのスタッフはお互いに正式または非公式であると期待されていますか？ 新しい仲間はどのような社会的機能に出席するよう求められますか？ オフィスやその他のビジネスイベントでの適切な服装は何ですか？
- 上司に感銘を与えるためにどのようなヒントを使用しますか？
- あなたによると、あなたのビジネスコミュニティの他の人々と交流し、知り合うための最良の方法は何ですか？
- あなたのオフィスで働いている間に新しい仲間のキャリアの運命をもたらす可能性のある社会的またはオフィスの行動は何ですか？
- 新しい従業員が入社したときに、従業員の役職、ビジネス上の関係、仕事の責任が明確に説明されていますか？
- サポートスタッフはあなたの会社で敬意を払われますか？
- あなたによると、サポートスタッフ、同僚、同僚とやり取りする際の「すべきこと」と「してはいけないこと」は何でしょうか。
- 上司にアシスタントがいる場合、上司に割り当てることができるタスクは何ですか？
- 確信が持てない何かについて行動を起こす前に支援を求めていますか 気付いたらすぐに間違いを報告しますか、それとも隠蔽しようとしますか？
- あなたのオフィスで意思決定は簡単なプロセスですか？ 正しい決定に関して対立が多すぎますか、それともアイデアを受動的に受け入れますか？
- あなたの強みは何ですか？また、同僚が必要とする時間に依存するサポートシステムを作成するのにどのように役立ちますか？
link：/workplace_politics/deviance_worksheets.pdf [ダウンロード]試してみてください。 Workplace-politics-counterproductive-work-behavior
企業にとってのオフィスポリティクスの役割
Joanna Strinstromは、同じオフィスで10年間働いた後、変更が必要であると判断しました。 彼女が現在働いている場所には何の問題もありませんでした。職場環境は快適で、経営陣は反応がよく、スタッフはフレンドリーでした。
しかし、皮肉なことに、この完璧な労働環境は従業員の離職率を低下させました。 退職する従業員は非常に少ないため、昇進の機会は低かった。 したがって、彼女はAffable Guys Inc.での仕事に応募しました。 そして、自分自身を副プロセスリードに任命することに成功しました。 彼女は幸せで、何が彼女を待っているのかわからなかった組織で働いて喜んで出発しました。
新規雇用の初日
Affable Toys Inc.の最初の日から、ジョアンナは自分が間違った選択をしたかどうか疑念を抱き始めました。 環境は大丈夫でした。彼女の好みには少しフォーマルすぎましたが、見知らぬ人でいっぱいの職場の中で新しい顔として歩くと予想されます。 よりすぐに彼女を心配したのは、プロセスリーダーであるレイチェルクラムソンが参加した日に彼女に与えられた紹介トークでした。
レイチェルは、自分の部屋から仕事をすることを望んでいたため、ほとんど建物の本体に足を踏み入れたことはないと明言しました。 *ジョアンナは彼女の目と耳*であり、それによって彼女はジョアンナが本館にいて、レイチェルの権威に疑問を呈しているようなそのような活動、ゴシップ、気分を報告することになっていたことを意味しました。
ジョアンナがミーティングの初日にレイチェルと矛盾することは困難でしたが、彼女のスタッフの活動と職場の一般的な気分を報告するというタスクだけを与えられるのは奇妙に思えました。レイチェル。 ガイダンスの提供、目標の達成、期限の設定など、この仕事に関連する通常の責任に関する議論はありませんでした。
職場政治の実現
ジョアンナは、スタッフが彼女がおせっかいなことに気づき、彼女がスニッチであると疑うのではないかと考えましたが、すぐにスタッフが彼女に対処する方法を見つけたことがわかりました。 結局のところ、過度な形式は、彼女がその場所に新しいからです。 彼女の前任者がレイチェルに対して同じ役割を果たしていたので、彼らは彼女が募集されたものを正確に知っていました。
このため、スタッフは重要なことや深刻なことを私と話し合うことに慎重になりました。 彼女たちは彼女の前で表面的なことやささいな話に自分自身を制限し、何かを尋ねられたとき、彼らの反応は守られ、外交的でした。 彼らは、彼女の存在下で、同僚とさえ悪い解釈をする可能性のあるものと議論することを避けました。
職場でのワークカルチャーを理解する
ジョアンナが採用されたプロセスの監督者であったアンドレアの形で到着したにもかかわらず。 彼女は開いて、最初の日自体にジョアンナと率直でした。 彼女はジョアンナに、プロセスリードとスタッフとの間で進行中の人格衝突は、レイチェルに毎日従業員を報告し、ネガティブな光で前の副プロセスリードが原因であると語った。
これにより、ジョアンナは、チームメンバーとやり取りせずにレイプする代わりに、レイチェルがどうして効率的な組織を運営することができたのか疑問に思いました。 翌日、ジョアンナはチームミーティングに参加しましたが、すぐにスタッフが彼女の前でプロセスに関連することを話したくないことに気付きました。 彼らは上司であるアンドレアの指示を聞いただけで、それはそれでした。質問も質問も何もありませんでした。
後にアンドレアと話をしていると、ジョアンナは従業員がうわさされていて、ジョアンナがいなかったら時間を割いていたことを知りました。 要するに、彼女がいなくても仕事に関する議論はなかっただろう。 ジョアンナは、従業員が興味を失い、組織を改善しようとする意欲を失い、自分の意見を述べれば自分の仕事が危険にさらされることを恐れていたことを理解しました。 従業員は、監督者が彼らに言ったことだけをしました。 作業手順は時代遅れで、職場には喜びがありませんでした。
ジョアンナの考えでは、*これはオフィスポリティクスの最悪のブランド*であり、チームとして働くことになっている人々はお互いに不信感を抱いていました。 彼女の側では、レイチェルもオフィスのスタッフとは何の関係もありませんでした。 彼女は、可能な限り少ない指示と指導を彼らに与え、スタッフをひどく不信に思った。
ジョアンナは以前の会社に電話をして、彼女の位置がまだ利用可能であるかどうかを確認しましたが、皮肉なことに、彼らは誰かを彼女のポジションを満たすように昇進させました。 単純に退職してキャリアを実行する代わりに、彼女は、よりリラックスしたフレンドリーな職場環境を通じて効率を高めることを目的として、スタッフと経営陣の間のオープンなコミュニケーションを促進する独自のプログラムを設定することにしました。
腐敗したオフィスの政治との戦い
彼女はレイチェルが失われた原因であることを知っていたので、彼女はそれほど高く狙いませんでしたが、監督者と彼らのチームメイトに話しました。 アンドレアはこれを大いに助けてくれました。 ジョアンナは、効率と生産性が向上すれば、レイチェルは文句を言うことができないと考えました。
最初はためらいがありました。 人々はこのアプローチに冷笑的であり、自信をつけて口から言葉を引き出すための策略だと疑ったが、ますます透明で率直な職場環境で、彼らは変化とコミュニケーションの改善に気付くことができた。 これにより、肯定的な批判、革新的なアイデア、率直な提案が殺到し、作業全体の効率が向上しました。 Affable Toysで働くことの幸福の商が帰ってきました。 最初の障壁を突破するには時間がかかりましたが、それだけの価値がありました。
そうは言っても、レイチェル・クラムソンは依然としてプロセス・リードですが、オフィスは相互理解と尊敬によって彼らの働き方を変えました。 彼らはチームとして働き、互いに協力していた。 要するに、彼らはOffice Politicsに彼らの成功の邪魔をさせないことを決めました。
そして、このようなケースは、生産価値にほとんどまたはまったく関心がない中小企業でしか見られないと考えている場合、最も効率的で組織化された組織でさえもオフィス政治の事例を目撃していることを知って驚くでしょう、多くの場合、悲惨な結果につながります。
オフィスポリティクスが従業員に行うこと
知性と効率性の完璧な結婚に関しては、頭に浮かぶ最初の名前の1つは NASA の名前です。 スペースシャトルのチャレンジャーが運命の運命をどのように満たしたのかを聞いて、アメリカ全土がどのように反応したのか想像してみてください。
1986年1月28日、NASAのスペースシャトル（チャレンジャー）が飛行からわずか73秒で引き裂かれ、5人のNASA宇宙飛行士全員と2人のペイロードスペシャリストが死亡しました。 災害は国に暗い影を落としました。 当時のロナルド・レーガン大統領は、事故を調査する特別委員会（ロジャース委員会）を任命しました。 ロジャース委員会は調査を続け、その間、NASAのスペースシャトルプログラムは32か月間停止されました。
ロジャース委員会が報告書を提出したとき、彼らの調査の詳細は恐ろしいものでした。 NASAの組織文化と不十分な意思決定プロセスが、事故の主な要因であることが判明しました。 NASAのマネージャーは、1977年からシャトルの設計に壊滅的な欠陥がある可能性があることをエンジニアから警告されていましたが、プログラムが成功するように見える必要があると感じたため、それらの警告を無視することを選択しました。
多くのマネージャー、およびほぼすべてのエンジニアは、温度が18度だったため、1986年1月28日の寒い朝に宇宙船を打ち上げることについて重大な懸念を抱いていましたが、宇宙船は約40度のはるかに高い温度で動作するように設計されていました。 これらの人々の多くは、何が来るのかを正確に知っていましたが、個人的な報復を恐れて声を出しませんでした。 彼らの多くは、もし終わっていないとしても、彼らのキャリアはひどく害されているだろうと思っていました。
NASAのような組織が職場の政治でこのような目立った問題に出くわすことができれば、すべての企業もそれを抱えることができます。 宇宙船のcraft落や他の企業のオフィスポリティクスについて語る際に命が失われるほど致命的な問題を扱っているわけではありませんが、この致命的な現象は、パフォーマンスと賃金の格差が拡大することで企業自体をクラッシュさせる可能性があります。
職場の政治-管理上の間違い
現在、企業がOffice Politicsを排除する際に直面している最大の課題は、「Work＆Pay」モデルとしての組織の見方が破壊的である非常に2次元の第一世代のマネージャーを通じて高度な対人戦略を実施しようとしていることです今日の時代に。 これらのマネージャーは、期限と管理コマンドが最高である*厳格な階層と権限の厳格な流れ*の概念をまだ信じています。
長年にわたり、管理理論家は、組織は自分たちの利益のために協力する相互利益を持つ人々のグループであるという考えを説得力をもって議論してきました。 組織の働きを解釈する他の方法では、定義を裏付ける成功例はほとんど見つかりませんでした。 厳格な階層構造と厳しい指揮系統を持つすべての組織は、過去数十年で消滅しました。 生き残った人は、最初から非常にフラットな管理方法論を持っているか、それに適応しています。
多くのマネージャーは、効果的な政治の概念をまだ完全に理解していません。 経営陣が経営者に行った調査では、経営者は政治的スキルを単に「武装解除するほど魅力的な」行動だと考えていることが報告されました。 彼らはまた、市場にたくさんの仕事があるとき、Office Politicsは無視できる傾向があると仮定して、Office Politicsを雇用可能性市場と誤って関連付けます。 一部の人はそれを経済的繁栄に関連付けました。 彼らは、人々が十分に稼げば、それ以上必要としないだろうと思ったので、政治を避けようと思いました。
昔ながらのマネージャーの考え方
しかし、彼らの仮定における致命的な欠陥は、政治が生き残るためには環境を必要としているということです。 組織で成長しようとする人の意志は、彼が取り組む必要のある他の障害要因ではなく、彼自身の個人的な野心によって単純に動機付けられる可能性があります。 それは彼の*他の人に対する権力と影響力の必要*かもしれません。
管理の標準的な定義に従って、組織は共通の目標に向かってひたむきに追求する場所です。 この目標は、さまざまなレベルとプロセスで組織全体に適用されます。 従業員がこの観点から組織について考えるように奨励されると、彼らは組織の知識を共有し、さまざまなチームと協力して最高の成果を上げる傾向があります。
参加と関与はチームビルディングにおける重要な要素であり、経営者に対するトップダウンアプローチが従業員のエンパワーメントとモチベーションを深刻に妨げることを示す十分な証拠があります。 調査によれば、「トップツーボトム」の管理モデルを信じているマネージャーの指示の下で働く従業員は、作業プロセスへの参加がまったくないため、イライラし、ストレスを感じ、力を失います。
この証拠にもかかわらず、多くの企業は、残りの従業員が実現するための特異なビジョンを提示することを信じるマネージャーを任命しています。 彼らは、これがチームの他のメンバーに明確な目標を提供し、彼らがその目的にコミットすると信じています。 この思考プロセスが無視するのは、チームの人々が最終決定に新しいアイデアを提供したい方法です。
人が完全にビジョンに取り組むことができるためには、彼が同意するその一部がなければなりません。 自分が働いていることに不満を持っている人は、このプロセスに最善を尽くすことはありません。 たとえ最終決定が彼が示唆することを何も持っていなくても、少なくとも彼は自分の主張を伝えたことに満足するでしょう。
管理手法の変更
組織的なアプローチを更新しようとする世界中のマネージャーの失敗は、*ウォータールーの戦いでナポレオンが繰り返し失敗した*と比較することができます。 ナポレオンは同じ古い戦闘技術を使用して前進しようとしましたが、その結果、敵も同じ防衛戦術を守り続けましたが、ナポレオンはこれを破ることができませんでした。
世界中のマネージャーには、コマンドと指示の合理化された流れが深く根付いていますが、つまずきの原因となっているのは、管理の最上部から最下部まで実行される非常に直線的な、一次元のアプローチです。ビジネス界のますます包摂的な作業原則に順応する努力において、組織に。
規律とヒエラルキー自体が悪の力ではないことを明確にしなければなりません。 組織を円滑に運営するために必要です。 ただし、変更が必要な代替の視点の影響を受けない指揮機関としての階層の基本的な解釈です。
モトローラが間違ったことを実現した方法
グローバル企業であるモトローラは、報酬と福利厚生戦略により米国で成功を収めました。 これにより、非常に優れた業績を上げた従業員は、Motorola Companyの株式を所有する機会を得ました。 ただし、これはグローバルな事業全体で成功する戦略であるとは言えませんでした。 たとえば、フィリピンの人々は、週末の延長や5ポンドの米の袋など、他のメリットに満足していました。 これは、厳密な線形思考がさまざまな人々に対処する際に問題を作成する方法の簡単な例であり、最終的な戦略をチョークアウトする前に、地元の関心、好み、および代替の見解を考慮することの価値も教えてくれます。
昔ながらのマネージャーは、伝統的に複数の視点を混chaとし混乱させると解釈してきました。 彼らは建設的な政治の概念を理解しません。建設的な政治とは、すべての人に耳を傾け、包括的な戦略を策定することで、同じ権限と力を持つことです。 ここでの唯一の違いは、従順がマネージャーが保持する指定からではなく、相互尊重から来るということです。
グローバルビジネスが現在行われている驚異的なペースは、ビジネスを管理する方法の変更の必要性を明確に述べており、職場での政治の真の適用とは何かについて、実際の話が目の前で明らかになっている個人および組織の利益のために、人々の相互の利益と競争的性質を建設的に使用する。 これを実装する方法は、組織がより良い管理力を獲得し、効率を高めてより高い目標を達成できるように、再構成する必要があります。
なぜオフィス政治は汚い言葉ですか？
Office Politicsを建設的なものとして解釈することの最大の障害は、負の含意にあります。 長年にわたり、不満を抱く従業員は、職場の政治的に重い環境がキャリアの最大のハードルであると報告しています。
さまざまな企業の従業員を対象に実施された調査によると、オフィスの政治について考えたときに最初に思い浮かんだ言葉は、「ゲームプレイ」、「スナイド」、「攻撃的」、「妨害」、「ネガティブ」、 「非難」、「源泉徴収」、「非協力的行動」。
彼らによると、Office Politicsは、多くの場合他の人を犠牲にして職場で個人的なアジェンダを達成するために、特定の個人が上司の前で他の人の否定的/劣った認識を作り出すことにふける行為でした。
そして、それらの多くはまったく間違っていません。 多くの人々は、同僚に対して「有利な点」を達成したいと考えています*。それ自体は間違った野心ではありませんが、それを実現するために実装する方法はあります。 彼らの多くは、やる気のある従業員を故意に士気を低下させ、会社の成功を妨害します。 これらの人々は常に少数ですが、樽全体を腐らせているいくつかの悪いリンゴの場合のように、彼らの負の影響はかなりのものです。
これらの過去の経験は、世界中のさまざまな企業の人々が共有する逸話と組み合わされて、自己利益のためにオフィスの政治にふけることは決してポジティブなことではなく、会社を弱体化させると広く信じられています。 それに対してあまりにも偏見があるので、「政治」がこんなに汚い言葉になったことにほとんど驚くことはありません。
長年にわたり、個人には常に会社の方針に反する個人的な目標があるという真実に気付いた企業は、個人的なアジェンダを気にせずにチームを共通の目標に専念させることは無意味かもしれません。 彼らは今、焦点を「あなたが勝って、私が勝つ」公式にシフトしました。彼らは彼らの利益も計算しながら、チームの努力に対する利益を考えています。
悪魔のないオフィス政治
さまざまな組織をカバーする上級管理職を対象に実施された最近の調査の結果は、管理職が思い付く新しい革新的なアイデアは、一般的にその組織の主要な意思決定者や上司によってfrされていることを嫌っていることを報告しています変化に向かって。
また、多くの場合、より高い権限は、*従来の「私はボスだ」という態度でアイデアを打ち倒すことさえあり、それ以上の説明は提供されなかった。 したがって、マネージャーが組織政治を秘密、ロビー活動、スピンなどの言葉で説明するのは驚くことではありません。
変更を実施してから6か月以内に、80％のマネージャーが、より高い意思決定機関を効果的に管理するために、自己利益に関する知識を直接活用することを認めました。 彼らはまた、政治的動機は不可避であり、彼らの成長に不可欠であることを認めました。 *約95％*は、政治的行動の管理が、変化、個人の能力、および顔と地位の喪失を管理する中心的な支持者であると考えました。
この分析に参加した人々は、研究者が過去5年間にわたって働いたマネージャーの小さなサンプルでした。 この仕事の大部分は、これらのマネージャーが合理的なモデルの厳しい視点を持ち、建設的な政治行動の重要性について彼らに訓練することを可能にすることに焦点を合わせています。
これらの活動は、政治的な観点から取り組んでいる間、経営者にとって重要な部分になります。 時には、管理者は、彼らのより良い判断に反して、組織のオフィスポリティクスに従事しなければならないことがあります。 政治の取り扱いに対する中心性について学ぶことは、物事を成し遂げるための励ましの方法として個人の利益に気付くための基盤です。
組織への政治の中心性を最初に管理するためには、組織の政治をすべての重要な組織活動の中心と考える必要があります。 最も重要なことは、これらのマネージャーの政治の定義を変更することでした。 彼らは現在、オフィスポリティクスを*「グループダイナミクス」*として合理的に認識しています。このグループでは、異なる視点を持つ競合する団体グループと団結し、変化が認められ、戦略が策定されます。
したがって、政治とは、個人や組織内のグループが、特定の利益のために権力を行使するために行った意図的な試みです。 共有の利益は管理と制御にあるため、このプロセスに携わるマネージャーは、政治的地位のこの継続的なプロセスに積極的に参加します。 これには、ロビー活動や舞台裏での同盟の構築など、非公式な方法による誘惑も含まれます。
建設的なオフィス政治
動きが速く圧力のかかる企業では、物事を実現するために必要な励ましとコミットメントを維持することは困難です。 これに加えて、矛盾する善意のアイデアは、負債ではなく資産と見なすことができます。 彼らは革新的な思考を定式化する生産的な論争を生み出すことができます。
これを別の言い方をすれば、*矛盾する利益を処理する*ことは、激しい環境変化に直面して頻繁に自分自身を革新できるようにするために企業にとって重要です。 原因が他者の利益になる限り、政治活動の正当性に関して問題はありません。
建設的なマネージャーは、アジェンダに対して意味のある正当化を作成できるはずです。 主要なビジネス上の問題、および影響力のある関係を通じてこれらの開発がどのように確保されるかについて、明確なイメージで確立する必要があります。 個人がこれらすべての要件を達成することは非常に困難であり、マネージャーの進歩と能力に大きな影響があります。
新しい経営概念だけでは、これらの目的のバランスを取ることはできません。 このタスクには、個人および対人意識へのコミットメントが必要です。 これにより、自分自身と他者の動機についての理解が深まります。 合理的なモデルの表面的な側面を捨てて、実際に企業を機能させるものを説明します。
管理作業の再定義
Workplace Politicsの新しい定義は、マネージャーが実際に行うことの性質に疑問を投げかけます。 たとえば、合理的なモデルでは、意思決定は階層プロセスを通じて行われ、さまざまなレベルのマネージャーにその目的に対する権限が与えられます。
政治的に有能なマネージャーは、企業の意思決定の合理的なプロセスに対してはるかに重要です。 彼らは権力が常に正式な権威を要求するわけではないという事実を認識しており、その権威に関係なく戦略的な決定が非公式に行われることもあります。 したがって、政治的に有能なマネージャーは、受け入れられている働き方に関係なく、イニシアチブを起こす機会を認めます。 これには、組織の上下、横、外部のさまざまな強力な組織関係の開発が必要です。 このタイプのネットワークは、緊急の問題への対応、サポートのためのロビー活動、さまざまなプロジェクトの価値のテストなどを容易にします。
組織の戦略が利益を共有する当事者間の交渉から生じることを認識すると、管理者は関連する業務に時間とエネルギーを費やすことになります。 たとえば、政治的に有能なマネージャーは、地元のイニシアチブを通じて、ほとんどボトムアップから変化を生み出します。 これらのイニシアチブは公式のポリシーに反する場合もありますが、権力と政治的ステルスを使用して完了します。 しかし、すべての場合において、そのようなイニシアチブは、物事を実現する責任を喜んで負う個人によって奨励されます。なぜなら、彼らのマネージャーは、目標を達成することで彼らに個人的な利益を見せることができるからです。
職場の政治-正当な
バックアウトはありません。 政治がすべての組織の長であるというのは厳しい真実です。 政治家であることは、管理職の一部です。 この出発点がなければ、どのマネージャーも自分の政治スキルを向上させることを奨励されない可能性があるため、建設的な組織政治を実際に受け入れなければなりません。
「権力とは何ですか？」という簡単な質問から議論を開始します。すべてのマネージャーが日々取り組んでいる組織力の明白な使用にもかかわらず、これに対する明確な答えを確保することが重要です。 。
考慮すべき顕著な類似点の1つは、組織政治を取り巻く厄介な問題の多くが、人々が民主政府の基準を守る際に直面する問題の縮図であるように見えることです。 しかし反対に、多くのマネージャーは組織の政治を合法化するという考えに苦労するかもしれませんが、政治民主主義の基準を排除すべきだという議論はほとんどありません。
権力の問題
電力には2つの理由で問題があります。 まず、このテーマを研究する管理者や組織思想家の多くが見つけたように、*組織力*を定義することは困難です。 これは、ある面では驚くべきことです。なぜなら、一見すると、誰が力を持ち、なぜ彼らが力を行使できるのかについてほとんど疑いがないように見えるからです。 とにかく、綿密な調査で、組織力の概念を取り巻く複雑さと矛盾があり、それは管理プロセスでそれを使用しようとする試みに合理的に直接影響を及ぼします。
第二に、力の潜在的で*実際の使用は、混乱し、状況によっては深い不安を抱く経営者にとって道徳的ジレンマ*につながります。 権力は、経営の中心にある個人的義務の問題や、経営幹部を雇用する企業にどれだけの幹部が参加すべきかという問題に人々を引き付けます。
要するに、力とは、個人やグループが自分の好みを他人に平等にしたり、他の人にやらせたりして、誰もがやらなければならないような方法で選択を実行する能力として定義できます。
力の特徴を理解するために答える必要がある正確な3つの質問があります-
- まず、特定の個人またはグループにどれだけの力を与えることができますか？ それは財産ですか？
- 第二に、あらゆる面で力を発揮する必要がありますか？ 練習されていますか？
- 第三に、組織プロセスが互いに実践されていない場合、組織プロセスの力はどの程度中心に置かれていますか？
主な動力源
互いに完全にユニークな力の源泉であることを認識することは不可欠です。 簡単な言葉で言えば、あるソースは別のソースへのアクセス権を持つマネージャーを容易にするかもしれませんが、これらのソースの多くは独立しています。 個人が状況の力のすべての主要な源へのアクセスを楽しむとき、組織の影響の本当の範囲があることを明確にしなければなりません。
主な条件付き電源は次のとおりです-
正式な権限
「正当な力」とも呼ばれます。 合理的な組織の中核的な社会的価値から合法的な地位を引き出します。合理的な組織では、制御と調整がピラミッド構造を内部的に構築します。 この価値は、今日の社会の重要性を示しています。 一般に、プロセスに関与する組織の「自然な」形状を決定します。
情報の流れの制御
これは古い考え方、つまり 「情報は力です」。 情報技術の解放効果にもかかわらず、この考え方は、情報フローを管理する良い組織上の理由を示しています。 「機密情報」は、禁止されたアクセスを承認するための正式な方法であるだけでなく、非公式に他人から差し控えることを選択したものを示します。
「知っている」人々は、主に情報を取得するために道を失ったときに、「民営化」する傾向があります。 物理的な近さは、「地理が重要ではない」今日の生成においても不可欠な要素です。
組織にとっての個人またはグループの重要性
「誰も不可欠ではない」と呼ばれますが、他の人が正当な政治に依存しているため、短期的にはそうなる可能性があります。
組織内の活動の主要なセクションの範囲間の依存関係は、1つのユニットが他のユニットの不確実性を低減できることを示しており、強力な位置を占めています。 たとえば、支出の管理における資金調達業務の役割は、組織の他のセクションの作業の確実性に影響します。 最良の部分は、予算が常に承認されることです。
ハード報酬の制御
キャリアアップ、報酬、正規雇用、職務の自律性はすべて具体的な報酬であり、報酬を受ける個人に関する決定を下す人はより強力な個人です。 報酬は、このように働く必要がある場合、受益者によって評価される必要があります。 称賛と認識のあまり具体的な報酬は、このセクションから除外されます。これらは、権力を持つ個人の信頼性と密接に関連しているためです。
これらの条件付き電源は互いに完全に一意であることを認識することが不可欠です。 簡単に言えば、あるソースは別のソースへのアクセス権を持つ管理者を容易にするかもしれません、これらのソースは独立しています。 個人が状況の力の主な源のすべてにアクセスすることを楽しむとき、組織の影響の本当の範囲があるということに従わなければなりません。
状況の力の源は、与えられた、才能のある、または捕らえられた源に影響を与える個人の正確な能力であり、したがって一時的に「所有」されます。 対照的に、個人の動力源は、個々の能力として容易に認識できます。 それらは永久的な個人所有物と見なされます。
職場の政治-他者に影響を与える
所有者に他の人に影響を与える特別な能力を提供する多くの個人的な属性があり、私たちはそれらを3つのカテゴリに分類することができます-
リファレントパワー
それは、他の人が望ましい性格特性とみなすものを通して他者に影響を与える能力です。 ロールモデリングの主題を提供します。 いくつかの例は、完全性、感情的知性、目的、意欲、自信、回復力です。 リーダーシップは、上記のすべての資質を体現し、リーダーの力の真の源は賞賛です。
とにかく、すべての人格特性に関して、行動が他者の基準点を促進することがわかります。 期待される動作を模倣できるため、特性自体を推測する必要があります。 これは、私たちが習得できる資質として特性を考えるようにします。
専門知識
誰かが私たち自身よりも優れた知識、才能、スキルを所有していて、私たちが彼らに私たちを案内させてくれるとき、彼らは専門家の力を発揮します。 組織の文脈から見ると、この個人的な力の源はほとんどが専門的かつ高度に専門化された仕事と結びついており、専門知識を持つ人々はそれを獲得するために時間とエネルギーを費やしました。
使用できるようにするためには、専門家が影響を与えたいと望む人々にとって*信頼できるものとアクセスできないものの両方が期待されます。 専門知識は個人と強く結びついているため、知識と個人の間に違いが生じない場合があります。 彼らは最後の言葉として、その人によって提供された情報に依存します。
社会的能力
他の人の動機を読む能力、現在のアイデアを魅力的に読む能力、紛争を広める能力、インタビューを実施する能力、協調的な態度をとる能力、または世間話で上手になる能力などのスキルに関する混乱はほとんどありません。 これらのスキルは専門家のスキルではなく、それらを習得することは、他のほとんどの人が知らない何かを知っていることに依存しません。 たとえば、誰かを賞賛したり、誰かを認めたりすることは、誰にでも与えることができる「ソフトな」報酬*と見なされます。
他の人の努力を賞賛するためにマネージャーである必要はありませんが、効果的に賞賛するためには、誠実で、時間を計り、正確であり、不信や恥ずかしさなどの否定的な反応に対処し、それを使いすぎないようにしてください。 学んだ後、それを賞賛するスキルは、個人的な力の源として使用できます。 脚光は受取人だけでなく贈り主にも与えられ、それが称賛されています。
成功
「誰もが勝者を愛している」または「成功は成功を生み出す」とよく言われます。 しかし、これらの成果の背後には、厳しい真実があります。 社会が成功に与える重要性は、成功した人々がより強力であることを可能にします。 成功は、達成、繁栄、勝利、社会的受容を表します。
それは結果とリンクしており、別のフレーズを組み立てるために、勝者と議論することはできません。 基本的に、一部の個人およびグループの努力によるものと考えています。 集合的な努力の産物としてそれを説明するのではなく、貢献の結果は解き明かすにはあまりにも中断します。
成功が幸運の結果である場合でも、パーソナライズするように努めています。 したがって、成功は、個人の力の源としてそれを使用するために作られた意図的な試みの直接的な条件のようです。
簡単に言えば、すべての行動が才能志向またはスキルに関連しているわけではありませんが、それが影響力を弱めるわけではありません。 他の方法を見てみましょう。 ソーシャルスキルは、他者の発言とその発言の妥当性に誘惑されるため、他者の自己中心的または悪意のある意図を見ることから私たちを守るかもしれません。
職場の政治-結論
このチュートリアルで説明したように、職場での政治活動は必ずしも会社の成功を妨害するものではありません。 それどころか、職場での政治の適切な実施は、相互および競合する利益への扉を開き、組織の長期的な利益をもたらします。
この概念の背景にある単純な動作原理は、個人が自分自身で何かを見ることができれば、目標を達成するのに生産的である可能性が高いということです。 チームの勝利や組織の成果だけでなく、彼らにとって道の終わりには個人的な勝利がなければなりません。
以前は、企業はチーム管理に対する従来のトップダウンアプローチに固執していたため、個人的な関連性はほとんど無視されていました。 企業は、チームがより高い目的を達成するためだけに成功を達成するようにインスパイアすることは、チームで働く人々からベストを引き出すには単に十分ではないことに気付いています。 Office Politicsはここにあります。 職場の改善にチャネル化する方法は、前進する方法です。
