Workplace-diversity-quick-guide

職場の多様性-はじめに

アブラハムリンカーンは、「私たちは団結し、私たちは分裂します」と言いました。リンカーンはしばしば偉大な解放者として称賛され、すべての人種、民族、背景、宗教の人々が一緒になって国家を前進させることができる統一国家の考えを強く信じていました。 言い換えれば、彼は多様な社会の存在の可能性を信じていました。

しかし、多様性とは正確には何ですか？ それは単に人種と文化的背景ですか？ それとも性格の一種ですか？ 現時点で非常に注目すべきことは、すべての大手企業が従業員のトレーニングを行い、政治家がますます言及しているため、その意味を本当に理解している人はほとんどいないようです。 それで、それが本当に何を意味し、何を表しているのかを理解しましょう。

職場の多様性の紹介

職場の多様性は、すべての個人がユニークであるという事実を受け入れ、そのユニークさは人種、性別、年齢、階級、身体能力、性的指向、および宗教的傾向に起因する可能性があることを尊重します。

また、これらのユニークな人々は、共通のタスクを実行しながら他の人と協力するのに役立つ多くの共通の特性を持っているという認識です。 それは彼らに彼らのユニークな能力のセットをテーブルにまとめる機会を提供し、それは状況への異なるアプローチを得るのに役立ちます。

職場の多様性の定義

多様な労働環境を持つことに重点を置いている成功した組織は、人々が共通の仕事を与えられたときに違いを強め、それを強みにすることを学ぶことを証明しました。 この現象は、人々が彼らが一緒に働く人々のライフスタイルを採用するために彼らのライフスタイルを変える同化とは異なります。

多様性がある場合でも、スキル、経験、アイデアを組み合わせて共通のタスクでチームとして働いている場合でも、人々は独自の価値として互いの価値観と相互尊重を保持します。 ある意味では、多様性とは違いに関するものです。 これらの違いを分析して使用する方法によって、多様性があなたとあなたの組織の資産または負債であるかどうかが決まります。

職場の多様性の定義

多くの組織は現在、従業員に多様性に関するトレーニングを提供し始めていますが、実際には、多様性はトレーニングを通じて習得できる工芸やスキルではありません。 広い精神性を持っていない人は、常に人々の違いに気づき、職場での人間関係の扱い方に影響を与えます。

しかし、彼はこのグローバル化の時代に世界が小さくなり、さまざまな職場環境に適応することは、ただの人格特性ではなく、私たちの仕事の一部になりつつあることを理解するために良いでしょう。 多様性を理解するための鍵は、オープンで正直なコミュニケーションをとることです。これは、人々がお互いを理解し、職場での相互尊重と信頼感を構築するのに役立ちます。

職場の多様性-重要性

多様性を実践することで、職場はより面白く、ダイナミックで刺激的な場所になりました。 さまざまなバックグラウンドのさまざまな人々が協力して作業を始めると、全員が互いに情報、伝統、経験を交換できます。 これにより、労働力はよりバランスの取れた寛容な職場になります。

ただし、楽しみにはトレードオフが伴います。 また、職業生活がより困難で、予測不可能で、複雑になりました。 均質な職場環境では、より軽い脈絡で何かを簡単に言うことができますが、同じジョークは多様な職場の人々に非常にin辱されることが判明する可能性があります。

マネージャーの言い回しを不快に感じる同僚の前で、マネージャーによる不意の発言で訴訟が提起されました。 多様なチームで働く人々は、言葉、行動、または行動によって誰かの感情を傷つけないよう、これまで以上に慎重にならなければなりません。

さまざまなチームのメンバーの多くは、同僚の気分を害する可能性があるかどうか不明であるため、コメントをしたり自分の考えをオープンに共有することに不快感を示しています。 彼らは、子供時代が突然タブーになってから何年もの間潜在意識に埋め込まれていたものを議論するので、もはや正しいことを知るのは難しいと言います。

多様性の重要性

これは、多様性の背後にある基本的な動作原理であり、理解する必要があります。 多様性には、まったく異なる可能性のある信念や価値に適切に対処するスキルを学びながら、自分の信念を尊重することが必要です。

異なる色、性別、民族の人々を1つの職場に入れると、これらの人々がもたらすさまざまな考え方の利点が得られます。 これらの要因の多くは、すぐに目立った影響を与えることはありませんが、多様なグループは、性格、思考プロセス、処理情報、主張、価値、エネルギーレベル、教育レベル、経験、目標、政治的見解、ライフスタイル、とりわけ社会的地位。

多様性は、肌の色、性別、背景以上のものです。 内部および外部です。 肌の色は色素沈着の副産物であり、私たちがどのように考え、感じ、または信じるかを決定しません。 同様に、ランダムな遺伝子ベースの選択プロセスである性別の選択はありませんでした。 肌の色や性別のようなものは、私たちの目標、野望、またはキャリアを決定すべきではありません。

肌の色

子どもとして、私たちは両親、教師、そして周囲から道徳、価値観、宗教的信条について学びます。 私たちが人生の初期段階で受けるこれらの学習は、私たちの個性の基礎を築きます。 私たちが受ける育成の種類に応じて、思考プロセスを開発します。

しかし、私たちは人生の過程で価値観と道徳を学び直します。 私たち一人一人はさまざまな点で多様であり、一般的に労働力と世界に多くの資質をもたらします。 そのような世界で成功するための鍵は、他の人の感性と価値観を同時に尊重しながら、難しいトピックについてレベルの高い会話をする技術を学ぶことです。

多様な労働力を持つことは、さまざまな言語、文化、価値観、信念の人々であるアソシエイトやマネージャーを持つことにつながります。 今日の職場は非常に異質であり、これは従来のビジネスのやり方に多くの変化をもたらしました。

現在、企業は、従業員がより包括的かつ複合的になるように、日々機能を精査し、再構築するために最善を尽くしています。 さまざまな人がさまざまな見解をテーブルに持ち込むと、潜在的なビジネスチャンスに向けて議論が分かれる可能性があります。

多様な労働力

職場での多様性の習得と適用は、専門家や管理者が多様な労働力をよりよく理解するのに役立ち、今日の競争の激しいグローバル経済で新しい才能を引き付け、生産的な従業員を維持できます。

これは、マネージャーがすべての従業員が尊厳を持って尊敬され、扱われる動的で完全な作業環境を作成するのにも役立ちます。 この場所にいるように感じさせることで、会社に対するすべての人のコミットメントが最大化されます。

文化的多様性ワークシート

職場の多様性に関連するいくつかのシナリオを以下に示しました。 シナリオに目を通し、次のシナリオで職場の多様性をどのように捉えているかを説明します。

• 数人の志願者にインタビューして直接的なサポートの職に就いた後、ある人事は同僚の前で次のように述べました。アジア人は勤勉で本当に実用的です。」
• サルマは、そのような緊急事態が発生し、誰かが彼女にそれを実行することを望まない場合、彼女の宗教は彼女が誰かにCPRを実行するのを妨げると彼女の監督者であるキムにはっきりと言及しました。 キムはこの問題の重大性を理解し、この問題に対するサルマの信念を理解しましたが、ポリシーに従い、常に1人のCPR認定スタッフを勤務させる必要がありました。 キムは、状況をどのように処理するかについてのアイデアを失っていました。
• ベスは老人ホームのマネージャーです。 彼女は多文化スタッフを管理しています。 ベスは、スタッフ全員を尊重できる最善の方法は、同じように扱うことだと考えています。 彼女の論理は、これによりスタッフメンバー間の潜在的な競合を最小限に抑えるというものでした。 しかし、彼女はスタッフの一人であるシャマーの心に緊張と摩擦を感じることができました。 +尋ねられたとき、シャマーは、彼女の文化は男性と女性が密接に相互作用することを禁止していると言ったが、ベスは彼女の個人衛生でいくつかの男性居住者を支援する責任を彼女に割り当てました。
• Issacが勤務する会社は、毎年クリスマスパーティーを開催しています。 ジョセフは、クリスマスを祝わない彼のようなスタッフがいるという上司に懸念を表明しました。 彼のスーパーバイザーは、彼は過度に敏感であり、お祝いは宗教ではないということをIssacに語った。 そうは言っても、スーパーバイザーはイベントの名前を「Annual Christmas Party」から「Annual Holiday Party」に変更しましたが、サンタクロースを含む他のすべては同じままです。
• ハディは、彼が働いていたレストランでスーパーバイザーと話し合っていたとき、彼はラマダンの月だったので、翌月から翌日から始まる日中に断食を始めると言った。 彼の監督者はこれを興味深いと感じ、彼の宗教的信念についてハディにさらに尋ねました。 翌日、ハディは、その日のすべての食事を準備するという仕事の義務が割り当てられていることを知りました。
• シシーは、宝石店のカウンターの前に立ち寄った新しい顧客に出席していました。 何も仮定せずに、シシーは彼女の遺産について顧客に尋ね、顧客の家族が何世代も前に米国に移住したことを知りました。 +シシーはまた、顧客が彼女の文化を誇りに思っており、彼女の文化の重要な休日の一部を祝っていると言ったが、彼女と彼女の家族は自宅で英語のみを話し、新しい国の多くの慣行を採用していることも興味深いと感じました。

link：/workplace_diversity/cultural_diversity_worksheet.pdf [ダウンロード]試してみてくださいシート。

多様な労働力の特定

職場の多様性は、色と人種だけではありません。 同じ人種や色の人でさえ、聞いたり、見たり、考えたり、情報を受け入れたりすることを処理する方法は多様です。 それは潜在意識のある自動プロセスです。

現在、多くのトレーナーは、トレーニングルームにいる学習者の種類の初期調査からトレーニングプログラムを開始しています。 主に視覚的な学習者ベースがある場合、より多くのグラフィックスと図を使用しようとします。 聴覚については、オーディオファイルとリスニングテクニックに依存し、運動感覚指向の学習者については、1対1のディスカッション、フォーラム、ジャムセッションを開催します。

視覚学習者、聴覚学習者、運動感覚学習者の3つの主要な処理スタイルのカテゴリを識別できます。

視覚学習者

これらは視覚的に情報を受け取ることを好みます。 彼らは情報を書面で入手したい。 視覚的な人は、決定を下す前に、どんなにはっきりと物事を説明しても、メールを読んだり、何かのファックスを見たいと思います。 「ここではあまり利益が見られない」、「見て、このようにしたかった」、「彼の言ったことを見た？」など、視覚的な言葉が多い文を使用する傾向があります。 。 読書、テレビ鑑賞、執筆、知的ゲームを楽しんでいます。

聴覚学習者

聴覚学習者は、スピーチで情報を求めます。 本を読む代わりに、彼らは線がナレーションされるオーディオブックを聞きたいと思っています。 短いメールでさえ送信すると、「そうだ、メールは受け取ったが、時間をとることができなかった。 今それについて話してもらえますか？」

聴覚学習者は、「私はその音が好きではない」、「計画は素晴らしいですね」などの聴覚文章を使用します。 彼らは言葉遊びと会話を楽しんでいます。

運動感覚学習者

運動感覚学習者は、決定を下す前に直接会いたいと思うでしょう。 彼らは主にタッチ、フィール、プレゼンスに関連する言葉を使います。 彼らの文章は「これは微妙な問題です。」、「これは正しくないと感じます」のように聞こえます。

彼らは話しながら物事を保持するのが好きです。 たとえ彼らがあなたの服の色をほめているとしても、彼らは手を伸ばしてあなたの服に触れます。 彼らはスポーツとダンスを楽しんでいます。

人々はあるスタイルから別のスタイルに移行しますが、研究者によると、私たちは自分の快適ゾーンに70％の時間滞在しています。 そのため、誰かの主要なスタイルを特定し、それに適応することで、彼らとの氷結をより迅速に破り、関係を築くことができます。

全体として、多様性を理解することは、相互に関連する社会で快適であると感じ、世界のさまざまな人口統計を表す相互に依存する職場で最適な出力を提供することです。

学習多様性ワークシート

多様なチームと協力する場合、各チームの学習の好みを知ることが重要です。 情報を受け取りたい方法で彼らとコミュニケーションをとることは、彼らの反応を良くするだけでなく、生産性を高めることができます。

このワークシートは、学習の好みを明確に示すように設計されています。 可能な限り質問に答えてください。

S.No.	Statements	YES	NO
1.	I prefer watching a video to reading.
2.	When I sing, I know the words to the songs.
3.	I have athletic ability.
4.	I can picture the setting of a story I am reading.
5.	I study better with music in the background.
6.	I enjoy hands-on learning.
7.	I’d rather play sports than watch someone play them.
8.	Reading aloud helps me remember.
9.	I prefer watching someone perform a task before I do.
10.	I color-coordinate my clothes.
11.	I’m good at rhyming and rapping.
12.	Use phrases like: “I’m up against the wall,”
13.	I look at something many times before I understand it.
14.	I prefer receiving oral directions than written ones.
15.	I have difficulty being still for long periods of time.
16.	I use phrases like “That looks good.”
17.	I’m good at figuring out how something works.
18.	I can understand a taped lecture.

link：/workplace_diversity/learning_diversity_worksheet.pdf [ダウンロード]試用版シート。

Questions that are visual in nature	1, 4, 9, 10, 13, 16
Questions that are auditory in nature	2, 5, 8, 11, 14, 18
Questions that are kinesthetic in nature	3, 6, 7, 12, 15, 17

すべての「はい」の回答を上記のチャートと比較します。 質問が適合する学習のタイプに応じて、表の適切な見出しの下に対応する質問番号を書きます。

Visual	Auditory	Kinesthetic
Total	Total	Total

質問番号の最大数のボックスは、支配的な学習スタイルを決定します。 明らかに支配的なスタイルが出現していなければ、心配する必要はありません。 彼は多才な個人かもしれません！

職場の多様性-フォードモーター

フォードモーターズは尊敬される自動車メーカーであり、事業を展開する国ごとに製品戦略を変更することなく顧客に大きな価値を提供しています。 同社は、米国、ブラジル、タイ、南アフリカなどに100の製造工場を所有しています。 世界中で350,000人以上に雇用を提供しています。

フォードの主要なビジネス設計図は、職場の多様性と会社のあらゆるレベルの事業への参入をめぐります それらの多様性は、会議室からエンジニアリングセンターに床を植えるためにすぐに気づくことができます。 彼らは特に、彼らの多様性が彼らをより優れた優れた会社にしていることに言及しています。

Ford Motors会社について共有する情報は、一般に公開されている多くのオンラインソースで言及されています。 すべての情報は会社のウェブサイトから収集されました。 この情報を収集する目的は、会社の職場の多様性への関与に関する洞察を得ることです。

フォードモーターズ–多様性の歴史

初期の頃、フォードモーター社は、その従業員が事業を行うコミュニティを反映していることを保証するために必要な措置を講じました。 フォードは最初の5年以内に、米国、カナダ、フランス、イギリス、スカンジナビアの一部、東ヨーロッパ、およびロシアで生産または販売の拠点を置いていました。

1913年に会社のCEOであるヘンリーフォードは戦略を採用しました。これは、会社が顧客の要件を満たすのに大いに役立ちました。 この戦略により、一部の労働者の地位が変更され、当時の業界平均の2倍以上の魅力的な賃金と給与が提供されました。

1日5ドルで、数千人の移民とアフリカ系アメリカ人が会社に参加するようになりました。 フォードは、アメリカの新しい多様性を反映した最初のアメリカ企業の1つであるフォードモーターを作った新しいアメリカの中産階級の車を効果的に組み立てました。

多様性の日々の成長に気づいたフォードは、実行戦略を企業の利益のために機能させるには、多様な労働力に戦略的かつ効果的に対処する必要があることに気付きました。 このように、フォードは、新しい多様な労働力ルールを維持し、誘惑するだろうと考えたいくつかの手段を認識し、多様性の実行と管理を成功させています。 これらの対策には、Ford Motorsの「ダイバーシティとインクルージョン」のグローバルダイバーシティビジョンとしての認識が含まれており、そのいくつかの戦略を以下に強調して説明します-

• * Fordのグローバルダイバーシティビジョン*-Fordのダイバーシティとインクルージョンのビジョンは、ダイバーシティとインクルージョン環境を維持することです。 Ford Motorsがビジョンと戦略を獲得するために、関与する5つの戦略的焦点を特定しました：（Strategic Areas of Focus、2013）
• 多様な労働力-人種、性別、民族、年齢、障害に関係なく世界中の人々を雇用し、会社のサクセスストーリーに専念します。
• 敬意と包括的作業環境-意思決定プロセスと意見共有に誰もが関与するのではなく、誰も除外されない作業環境。 すべての個人の文化的信念と人格に対する相互尊重が見られ、信じられています。
• 先導-フォードモーターズが職場の多様性と生産性の観点から全体として一歩前進することにより、他の尊敬される企業よりも「チャートのトップ」に立つことを保証する。
• ワークライフの統合-この統合には、目標を達成するために、選択を行ったり、人生のあえて制御を実行する労働者が含まれます。 ワークライフインテグレーション戦略の影響に気づき、会社は個人の生活と仕事の生活をうまく結び付け、生産的、効果的、効率的に仕事をすることを奨励する労働者の働きやすい環境をたどりました。
• External Partnerships -Ford Motorsは、パートナーセールスグループを設立しました。このグループは、適格なパートナー企業の従業員、退職者、配偶者に、親善と職場の多様性を活用する手段として大きな割引を与えることを目標としています。

フォードのグローバルな多様性の課題

フォードモーターズは多くの課題に直面しており、それ以来、職場の多様性に関するストーリーを継続するために、これらの課題を管理するための戦略を進め続けてきました。 以下にいくつかの課題を示します-

• 異なる宗教グループのための構造とガイドラインの組み立て-Ford motorsが直面した課題の1つは、構造を効果的に形成する能力と、さまざまな宗教的背景のすべての労働者が適応し、彼らの信念。 労働者も自分の信仰で仕事をする方法を理解できず、同時に異なる信仰を持つ他の人を支援することができなかったため、克服するのに時間がかかりました。
• ソリューションと新しい戦略の開発-フォードの主要な課題の1つは、職場の多様性を管理するための新しいダイバーシティソリューションと戦略を絶えず開発し、新しい効果的な方法を発見することです。
• *すべての人に公平になるために—​フォードモーターズは、すべての従業員がさまざまな役割で最大限の可能性を発揮する機会を均等に生み出すことにより、すべての労働者に開かれた公正な挑戦と戦うために素晴らしい努力を払ってきました。
• 効果的なダイバーシティ教育-ダイバーシティとその実用性について従業員を効果的に教育することは、会社がダイバーシティの成功を保証するために争うため、フォードの課題の1つです。

フォードの多様性管理ツール

多様な労働力をうまく管理し、多様性イニシアチブを後援し続けるために、Ford Motorsは、多様性の課題に対処し、日々の活動を通じて従業員を支援するツールとして教育し、役立つことを目的とするさまざまな会議とアウトリーチグループを形成しました仕事でも個人生活でも。 ほんの数例を挙げると、いくつかのグループは次のように説明されています-

• 障害のある従業員（FEDA）-FEDAは、障害のある従業員が必要なリソースとネットワークツールを促進することで、柔軟で快適な職場環境を確保することを目指しています。
• 従業員リソースグループ（ERG）-このグループは、企業が協賛する従業員リソースグループです。 サポートネットワークを提供し、従業員の専門能力開発を強化します。
• ゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、またはトランスジェンダーの従業員（GLOBE）-グループは、企業の雇用機会均等ポリシーをしっかりとサポートしています。 ネットワーキングを実現し、従業員の選択の自由をサポートします。
• 従業員アフリカ祖先ネットワーク（FAAN）-このグループは、高度な管理職との多様性に関するカウンセリングと対話の助けを​​借りて、リーダーシップと開発を活用するために1994年から設立されました。 また、従業員向けのセミナーとメンタリングプログラムも設置しています。
• アジアインディアン協会（FAIA）-このグループは、従業員が強力なリーダーになるための能力を身につけることを目標としています。 また、コミュニティや企業市民活動のアウトリーチや、Fordブランドのスポンサーにもなります。
• * The Interfaith Network（FIN）*-FINは、すべての人間の宗教的寛容と理解、平和と品位を利用することを目的としています。 このグループは、あらゆる宗教的背景を持つ従業員を集めて、有意義かつ適切な方法で彼らの信念を意図しています。

職場の多様性-欠点

適切に運営された多様な従業員の最終結果は素晴らしいものになるかもしれませんが、それはどの組織にとっても最も挑戦的なプログラムの実施期間です。 実装の最初のステップは、あらゆる管理者にとって最大のハードルを提供することが観察されており、ハードルは、従業員が心に抱く不安や先入観に由来しています。 職場の多様性は、いくつかの経験的データの研究ではありません。 代わりに、多様性を理解し、受け入れることです。

多くの組織は、肌の色に関係なくすべての人を平等に扱う「色覚異常」の概念に基づいて活動しています。 意図は従業員間の平等を促進することかもしれませんが、一般的に問題が生じます。 それは、平等を確保するための手順を実行する人はまだ他の文化を認識しておらず、その知識がなければ平等を理解することは困難だからです。 それに加えて、職場の多様性を管理する方法について各従業員に提供される必須トレーニングの初期費用は非常に高くなります。 このトレーニングは、監督者とマネージャー、そして時にはクライアントにまで及びます。 このプログラムには、生産的な時間を費やす多くの旅行が含まれます。

職場での多様化を実施する他の主要な問題は、管理者と従業員の両方からの差別を招くことです。 多くの従業員は、異なるバックグラウンドのマネージャーと仕事をするのが難しいと感じています。

職場の多様性の短所

劣等なバックグラウンドであると認識している人から人を差別するマネージャーのケースもよく知られています。 これらの差別のケースは発音されないかもしれませんが、隠された方法で存在する可能性があります。 労働者が差別されると、生産性に直接影響します。 極端な場合、訴訟を招きます。

多様性の課題

多様な人々が協力し始めると、彼らはお互いにコミュニケーションをとることで最初のしゃっくりに直面することが観察されています。 全員が異なるバックグラウンドからのものであると考えるのは自然ですが、コミュニケーションのこの最初の遅れは職場の生産性を低下させ、チーム会議で多くの問題を引き起こします。

上記で説明した問題に加えて、トレーニングの開始時には常に文化の衝突があります。 互いの文化を尊重することは、職場の多様性を実現するための主要なアイデアですが、文化的および宗教的信念に基づいて、あらゆる多様な従業員の要求に対応することは大きな課題です。

企業は、多様な従業員の好みやニーズを追跡するために他のフルタイムのスタッフを雇う以外に選択の余地がない場合がありました。 これらのケースは、非常に多様な職場を持つ大規模な組織で発生します。 たとえば、多くのイスラム教徒の従業員は金曜日は仕事をしないことを決めています。これは宗教の祈りにとって特別な日だからです。 彼らのこの要求に対応するために、会社は現在、彼らのために働く追加のスタッフを雇わなければなりません。

変更の実装

職場の多様性を実現する目的は、従業員を集めて全体像を理解し、さまざまなアイデアを通じてそれを達成することに貢献することです。 ただし、従業員をまとめるのではなく、実際に従業員を派factやグループに分けていることがわかりました。

これらのグループはすべて非公式ですが、実際には従業員が文化を超えて人々と対話することを妨げています。 「同じ羽を持つ鳥が群がる」という古いことわざは、このケースを説明するのに最適です。 従業員はお互いに会ったり、交流したり、余暇を過ごしたりしません。 これ自体は根本的に間違っているわけではありませんが、他の従業員を知っている従業員に制限を課し、効果的なコミュニケーションスキルを低下させ、生産性を低下させます。

職場の多様性-グローバリゼーション

グローバリゼーションは、組織がビジネスを国際的な段階に進めるプロセスです。 今日の世界では、企業は製品に対する需要があることがわかったため、世界規模での事業に関心を持っています。 この現象の背後には別の理由もあります。 原材料の価格も世界中で異なります。 異なる国は、企業にも異なる減税を提供します。 これらすべての要素を念頭に置いて、企業は世界のさまざまな地域にオフィスを開設することは非常に有益なベンチャーです。

これは興味深い状況を作り出します。 より安価な原材料と税控除を取得することは問題ありませんが、会社はすぐに、全従業員を母国から他の国に送ることは非現実的であることに気付きます。 ロジスティクスは増えません。 ですから、彼らがしていることは、その国で豊富な地元の労働力を利用して、両方の方法で働いているということです。 それは会社の先行資本を減らし、地元の人々に雇用機会を提供します。 ただし、共通の成果が得られるように人々を協力させるには、先住民に仕様と設計を指導できる監督者を派遣する必要があります。 これにより、デフォルトで多様な職場が作成されます。

職場の多様性とグローバリゼーション

今日の世界では、他のすべての企業が非常に競争力のある賃金を提供している場合、人材不足は大きな問題です。 組織は今、彼らが彼らの才能の力を引き付け、動機づけ、保持しなければならないことを知っています。 職場の多様性が高まると、離職率が上がるだけでなく、欠勤も減ります。

グローバリゼーションは、製品に対する意識の高まりと消費者のニーズの波をもたらしました。 企業は現在、自社の製品が所在する場所から遠く離れた国でかなりの市場需要があることを知っています。 彼らは、彼らが精通しているさまざまな市場とより良くつながり、会社のビジネスの可能性を高めるために、さまざまなバックグラウンドの人々を雇わなければならないことを理解しています。

職場の多様性-実装

変化は唯一の不変ですが、この事実を受け入れることになると、多くの人々はそれを難し​​く感じます。 多くの従業員は、多様性がもたらす職場の変化を受け入れたくありません。 従業員は、さまざまなバックグラウンド、社会的地位、経済面で意欲的な人々が職場にもたらす競争を恐れています。

働く女性は別の課題に直面しています。 今日の世界でさえ、女性は子供の世話をする際に第一の親になることが期待されています。 親の責任と仕事を両立させる方法は、多くの場合、家族生活に摩擦を生じさせます。

多くの場合、多様な人自身が主に1つの人種または文化の組織で働くことは快適ではないことがわかりました。 彼の心の恐怖は、差別と可能な報復から生じています。

職場の多様性の実装

これらの問題が発生した場合、経営陣は厳しい姿勢を取り、変化が起こることは明らかであり、それがより良い未来への道であるという明確なメッセージをスタッフに送る必要があります。 このメッセージは確固たるものであり、確信を持って来るはずです。 スタッフは、経営陣が多様性に真剣であり、彼らがそれに追随するためにうまくいくことを理解すべきです。

強力なメッセージを送信することに加えて、管理者はこれらの手順に従うことにより、労働力の多様性をうまく実装できます

• 緊急性の確立-経営陣は、多様性を受け入れる必要性について説得力のある議論を提供する必要があり、従業員はこの変化を政策の変革としてではなく、イデオロギーの変化として見るべきです。
• 勝利チームの形成-部門の責任者はこれについて一緒になって、動きの背後にある全サポートを投げる必要があります。 これにより、従業員は正しい写真を見ることができます。 人々はより多くの経験を持ち、情報を取得するのに適した人であるため、マネージャーに従う傾向があります。
• 明確なビジョンと戦略の定義-明確な戦略の概要を示し、人々にビジョンを与えることで、結果指向のプロセスに意欲と関与を与えます。 これは、会社が従業員の関与とプロジェクトの成功した実施を追跡するのに役立ちます。 実装を成功させるために、短期的な目標を設定する必要があります。

多様性戦略比較チャート

次の比較チャートでは、大企業と中小企業の実装戦略の顕著な違いを一言で説明しようとしました。 私たちは次の表でこの違いの背後にある理由を議論します-

Big Companies	Small Companies
They have specific Employee Resource groups to provide mentoring programs to their employees	Human Resource personnel and managers take the responsibility to guide employees.
The companies provide an equal working opportunities and access to information to all their employees.	They contact those candidates who they think will be the perfect fit as per their desired profile.
The companies employ people with disabilities and provide them a healthy and safe working place.	The companies don’t employ people with disabilities as they don’t feel sufficient in dealing with the challenges that come with it.
The companies provide employees with dedicated libraries where they can study more about diversity and learn how to implement them.	Managers tackle diversity-related issues only when they face some, otherwise there is no extensive training given on it.
The companies intensively invest time and money in training their employees on Workplace Diversity.	They don’t spend money on training, but raise awareness through occasional seminars.

大企業が職場の多様性に対して中小企業とは異なるアプローチをしている背景には、いくつかの重要な理由があります。 これらの違いの中で最も重要なものを下の表にまとめました-

Big Companies	Small Companies
The companies have Operation Plants in many countries in the world.	The companies many operate in only their native country or 3-4 countries.
The Companies employ indigenous workers wherever they establish their workplace.	Their recruitment is limited to one to three countries.
Their workforce Diversity covers addresses all cases of diversity due to the nature of their operations.	They consider mostly physical ability, gender, geographical location when recruiting their employees.
Generally, these companies employ over 4,00,000 people in more than 210 countries	Employ lesser employees and from lesser regions.
They encounter numerous challenges too, due to the size and diversity of their company.	Their challenges are seldom and minimal, due to their small size and limited scope of operation.