職場での攻撃

仕事のプレッシャーが高まり、締め切りが近づき、ストレスの多いクライアントとのミーティングが行われる中で、従業員が職場で攻撃的な行動をとることは珍しくありません。ここでは、攻撃の原因とその重大な結果を理解するために、実際の例をいくつか示しました。

パトリック・シェリルの事件

時計が7時を刻む1986年8月20日の運命の朝、オクラホマ州エドモンドの44歳の郵便配達員であるパトリックヘンリーシェリル氏のオフィスに足を踏み入れました。彼が郵便局に現れたとき、彼は制服を着ていました。

誰にも一言も言わずに、彼は出口を封鎖し、3本の装填されたピストルを取り出して、自分の道を通り抜けるのに十分不幸な人にランダムに発砲しました。わずか15分で、彼は20人の従業員を撃ち、14人を殺し、6人を重傷を負わせました。警官が到着すると、シェリルは銃を自分に向けた。

パトリックシェリルは、メールを常に誤って送信し、パフォーマンスが悪かったため、前の朝、2人の監督者によってひどくre責されていました。彼が殺した14人の従業員のうち、1人は彼の上司でした。

ニダル・マリクの場合

2009年11月5日、米国のNidal Malik Hasan 陸軍少佐と精神科医は、テキサス州キリーン近くのフォートフッドにある米軍基地で13人を射殺し、30人以上を負傷させました。これは、これまでのアメリカの軍事基地で最悪の虐殺行為でした。

米国国防省は、ハサンが攻撃の前に外国のテロ組織によって急進化された証拠を提供し、彼の行動は彼の先輩に対して彼の心を毒殺した同じテログループによって動機付けられました。

デビッド・バークの事件

1987年12月7日に、バークはロサンゼルス国際空港でパシフィックサウスウエスト航空の1771年サンフランシスコ行きのフライトを予約しました。バークはなんとか0.44マグナムを飛行機に密輸し、飛行機が離陸した直後に、彼は客室乗務員、パイロット、乗組員に銃弾を送り始め、全員を殺しました。

1771便はサンルイスオビスポ郡の丘の中腹にinto落し、乗船中の43人全員が死亡した。 crash落現場で回収された飛行機酔い袋の中に、バークはレイモンド・トンプソンという名前の誰かに次のようなメッセージを残していました。まあ、私は何も得ませんでした。そして何も得られません。」

デイビッド・バークは、スーパーバイザーのレイモンド・トンプソンに盗難で解雇されるまで、USエアウェイズのチケットエージェントでした。バークは彼の家族のためだけに彼に寛大さを認めるよう彼の上司に懇願したが、彼の上司は彼にもう一度チャンスを与えることを拒否した。

攻撃性の原因

あなたの多くは、これらすべての罪のない人々の死につながった*反発的な行動*のこれらの例を強く非難するでしょう。このような極端な暴力行為は、文明社会では間違いなく存在します。しかし、よく見ると、これらの異常に血なまぐさい行動の刺激は、非常にありふれた出来事に根ざしていることがわかります。実際、この文章を読み終える頃には、何百万人もの従業員が上司にby責され、何百万人もの人々が上司を口汚くしていると聞いており、何百万人もの従業員が仕事から解雇されていたでしょう。

毎日私たちの周りで起こっているこのようなケースの膨大な数を考えると、ハサン、バーク、シェリルを含むものとそれほど似ていない環境でも、そのような殺人事件がより頻繁で大きくないのは単なる奇跡です数字で？

攻撃の原因、scaledwidth = 100.0％

私たちの労働者階級は爆発するのを待っている*爆弾*であり、まだ最悪の側面を見たことがないことを幸運に数えるべきだと信じるべきですか？それは楽しませるには非常に危険な考えです。職場に足を踏み入れると、生命と手足の潜在的なリスクにさらされているからです。

大企業や政府機関によって運営されている世界では、上司に報告しなければならない従業員が常に大量に存在し、*締め切り期限*の下で責任を負います。従業員を解雇したり、懲戒したり、影響を与えたりする同様のケースが起こらないと期待するのは非現実的です。あるいは、これらの極端な反応は、職場での彼らに対する非公然の振る舞いや軽rog的な行動の結果かもしれません。

職場での就労

専門家は、Workplace Incivilityが定期的に監督者からの虐待行為に耐えなければならない従業員と密接に関連していることを発見しました。要するに、職場での無敵性は、以前に議論した職場での攻撃のタイプのより穏やかで、より初期の形です。

この虐待行為には、監督者が従業員を笑したり、過去の失敗のために絶えず非難したり、無視したり、会話を避けたり、努力や業績を称賛したり、悪い気分で対処したりすることはありません怒りのフィット。

多くの人は、これらの種類の仕事関連の問題に対する簡単な解決策は、そのような品位を傷つける行為に対して報復するか、単にやめることだと考えています。しかし、この不況の世界では雇用状況が現状であるため、より多くの才能のある人々が、監督者の手で直面する虐待行為に苦しむことを決定しています。

職場での親密度、scaledwidth = 100.0％

そのような従業員は、適切な時期に会社を辞めることができるように嵐の雇用シナリオを乗り切ることにしますが、これらの多くはこの写真の明るい側面を見ることができず、破壊的な行動に逸脱します。辞職や報復の代わりに、彼らは組織に有害な行動をとることで雇用主を攻撃します。この負の推進力は、*悪の振る舞い*をもたらします。

これらの従業員が経営者の目から見て当然のこととして拒否されたとき、彼らは経営者が彼らに負っていると考えがちであり、それが事務用品のそのような乱用につながる。従業員は会社の資産の大部分を操作および利用しているため、会社のリソースを乱用したり、オフィス機器を使用したり、盗んだりすることでフラストレーションと怒りを引き起こす傾向があります。彼らは遅れて報告を開始し、仕事に余裕がなく、早期に出て低品質の出力を提供します。これは、雇用主に対するコミットメントと義務の感覚が破壊されるために起こります。そのラインが破られるとき、従業員は単に雇用主の世話を停止します。

さらに悪いことに、これらの従業員は他の同様に虐待された従業員から承認を得て、非生産性と緩みをさらに拡大し、会社にとって大きな損失になります。そのような振る舞いは「アクトアウト」と呼ばれます。これは、人々が虐待を正当化すると考える破壊的な行動に参加することにより、不幸の原因を忘れたい段階です。

怒りから行動する従業員の多くは、非市民的な行動の背後にある主な理由として「十分な敬意を払っていない」と述べ、それに続いて「十分な認知を得ていない」と述べています。これら2つは軽犯罪の主な理由ですが、重犯罪の背後にある理由ではありません。

また、従業員は仕事や職場環境に満足していないと生産性が低下しますが、逸脱した行動は普遍的ではありません。多くの組織は、従業員が長時間労働、低賃金、不規則なスケジュールに不満を抱いている場合でも、質の高い出力を持続的に提供しています。

職場の不便さの原因

すべての部下と同僚は、同じ管理スタイルと仕事へのアプローチを持っているわけではないので、すべての部下とその下の従業員を否定的な見方で描くことは上司と管理者にとって公平であるというケースを作ることができます。実際、私たちの最初の前提は、毎日何百万人もの従業員がprim責され、解雇され、影響を受けているときに職場での極端な爆発がそれほど一般的ではないのではないかと考えることから始まりました。

世界中の多くの有能なマネージャーやスーパーバイザーが採用している才能とチーム管理スキルに疑問の余地はありませんが、テザーの終わりに最もベテランで熟練したマネージャーでさえ見つかる特定の状況があります。このような状況は、管理者が「迫り来る締め切り」内に「非現実的な目標」を達成しようと駆り立てられるときにしばしば引き起こされます。

このような期待により、マネージャーはチームから最高のパフォーマンスを引き出すためにチームに容赦ない圧力をかけることを余儀なくされます。これは時には良い結果をもたらすかもしれませんが、チームが毎日厳しい目標を達成することを期待するのは非現実的であり、チームが悪いときは、マネージャーが欲求不満を発散できない*猫を蹴る*状況になります不幸な部下以外の誰かに、そしてその特定の日に彼らが行う歓迎されない行動は、親密さの基礎を形成します。

人事部長と不満を抱いた元従業員と議論した後、研究者はほとんどの従業員の非公然の行動の背後にある5つの主要な分野を特定しました-

給与-多くの従業員が非公然の振る舞いに頼った最大の理由の1つは、頻繁な給与の削減であることがわかりました。
パートタイム従業員-すでにフルタイムのスタッフがいるときにパートタイムの従業員を雇用すると、既存のフルタイムの従業員は仕事やキャリアの見通しについて不確実になり、彼らを非行な行動に導きます。
支払いの凍結-スタッフの支払いを凍結し、予算を削減すると、職場は従業員にとって非常に不利になります。
マネージャーの変更-従業員はスーパーバイザーの管理スタイルに慣れ、一定期間にわたって生産的になります。突然の管理上の変更を行うと、従業員の関与レベルが大幅に低下します。

これらの管理上の理由に加えて、非衛生的な職場、高温、換気の悪さなどの不適切な作業環境も市民の行動に影響を与えます。

職場の就労の種類

異なる人々は、雇用主または監督者の手による虐待および不正行為に対する異なるレベルの耐性を持っています。これらのレベルに応じて、それらは異なるタイプの非公然の行動を示す場合があります。

専門家は、これらのさまざまなレベルの親密さを研究しています。それらについて議論しましょう-

Verbal-passive-indirect	No interest in clarifying any false
Verbal-passive-direct	Silent treatment of co-workers, not answering calls or replying to emails. Avoiding contact.
Verbal-active-indirect	Propagating lies and rumors about co-workers and belittling others’ ideas and
Verbal-active-direct	Insulting people, giving condescending replies and yelling at co-workers.
Physical-passive-indirect	Influencing others to stop co-operating with specific people in the workplace.
Physical-passive-direct	Trying to be in groups with larger number of people, to camouflage underperformance.
Physical-active-indirect	Stealing office resources, destroying property, abusing equipment, funds misappropriation.
Physical-active-direct	Physically attacking people, verbally assaulting, sending cold non-verbal messages.

また、非公然の振る舞いのレベルを示すものは、そのレベルに留まらず、職場での受動性の増加の次の低レベルに突入することも観察されています。適切なカウンセリングと介入が適切なタイミングで行われない場合、「言語-受動-間接」は、「言語-受動-直接」段階にすぐに移行する傾向があります。

効率的なマネージャーは、仕事から離れるという最初の症状を示している従業員を常に監視し、率直な1対1の話し合いを行うことで、従業員が職場に再び接続し、仕事と連携できるようにします。フロー。

職場の礼儀を定義する

職場での礼儀正しさは、親密さの根本原因に対処し、その行動指標を理解し、親密さのコストと礼儀正しさの報酬を学ぶことです。職場のエチケットと政治的正しさを実践することの重要性と全体的な影響を説明しています。

あなたが要求する、私が供給する

何年も前、企業は*あなたが要求する、私が提供する*ルーチンというシンプルなコンセプトで運営されていました。誰かが製品を必要とするなら、彼は最初にそれを供給した誰かを見つける必要があるという意味で、商品にもっと焦点を合わせました。サプライヤが想像できる限り最も無慈悲な人物であれば、それは重要ではありませんでした。彼は常に安定した市場を持っていました。なぜなら、彼は人々の需要を満たす商品を供給したからです。これは、*商品の買収*のみに重点を置いたマーケティング戦略の初期段階でした。

市場競争と顧客サービス

保守的なマーケティング戦略は、*競争の激化*で永遠に変わりました。既存のビジネスオーナーはさまざまな方法で競争を一掃しようと最善を尽くしましたが、商品を購入するために訪問する顧客の数が徐々に減少していることに気付く可能性があります。

ここで注目すべき興味深いことは、一部のビジネス所有者にとって製品の需要が大幅に低下したとしても、商品自体の需要は低下しなかったことです。事業面では、相対需要は減少しましたが、絶対需要は同じままでした。これにより、*顧客サービス*の概念がもたらされました。焦点は商品から顧客に移りました。優れた顧客サービスを提供した人々が優勢でしたが、市場に商品をケータリングすることだけを信じていた人々は、変化するビジネス環境に耐えることができませんでした。

顧客サービスは展望に変化をもたらし、この新しい考え方のプロセスは徐々に従業員の適切な待遇にも徐々に影響を与えました。今日の世界では、顧客中心のサービスを提供することは、ビジネスを成功させるための最も重要な要素の1つであり、効果的な従業員の関与が密接に続きます。

そのため、専門家や業界のオブザーバーが、毎年数百万のコストがかかる要因の1つとして*無礼*を選んだのは、当然のことながら失礼なショックでした。それにより、業界のトップは、すべての知識と技術の進歩が基本的な社会的価値を犠牲にして来ていることを内省し、理解することを余儀なくされました。

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職場での礼儀正しさの維持

職場で礼儀正しさを維持することは、ロケット科学ではありません。すべての従業員は、対人関係のスキルをテストおよび評価するインタビューをクリアした後、仕事に就くため、同僚に対する市民としての態度をすでに認識しています。しかし、彼らは基本的なエチケットを伝えて練習するスキルを失いました。

この基本的な社会的エチケットの損失は、上司が部下のプライバシーを侵害し、従業員の間でうわさをたたき、彼らをis辱するという、職場の悪用や嫌がらせに頻繁に直面している非生産的な職場を生み出しました。

Workplace Civilityは、職場での困難なシナリオの取り扱いに関する重要な問題に対処し、紛争解決の実際的な方法についても議論します。口頭および非口頭での効果的なコミュニケーション、および積極的なリスニングは、職場の礼儀を高める上で大きな役割を果たします。

職場の礼儀-ワークシート1

同僚が彼に微笑んだり、誰かの挨拶を返すように微笑んだりするように人に提案することは、最初は風通しの良いマナーとしてked笑されるかもしれませんが、そのような態度は、長い目で見れば重い代償を払うことになります。これらの小さなジェスチャーが、一般の人々の個人の認識を要約し、それに応じてイメージが構築されます。

次のアクティビティは、あなたがオフィスで実践する礼儀正しさのレベルを特定するのに役立ちます。

同僚、上司、部下から多くの尊敬を集めなければならなかった時代を思い出してください。この考慮事項を受け取った理由と、この状況で実践した礼儀の規則を特定します。

あなたの回想に基づいて、次の質問に答えてください-

彼はあなたを尊敬していると感じさせた同僚の行動はどうでしたか？
あなたに対する同僚の行動はどのように影響しましたか？
仕事でのパフォーマンス
同僚とのやり取り
あなたの自尊心？
あなたの自信？
1から10のスケールで、10はモデルの市民行動を表し、職場での礼儀の実践に関して自分自身を評価します。自分で付けた評価について説明してください。
10が「理想的な市民環境」を表す1〜10のスケールで、すべての同僚による職場での市民行動の実践を評価します。評価を説明してください。
あなたは職場で礼儀正しくするために何をしていると思いますか？あなたがまだ改善する必要がある分野は何だと思いますか？
あなたの組織は、職場での礼儀正しさを確保するために何をしていると思いますか？あなたの組織がまだ改善する必要がある分野は何だと思いますか？

link：/workplace_civility/workplace_civility_worksheet1.pdf [ダウンロード]試してみてくださいシート。

職場の礼儀-重要性

「市民」を聞いたときによく思い浮かぶ言葉は、敬意、礼儀、寛容、礼儀正しさ、礼儀です。これらはすべて、雇用主が従業員を募集する際に求める資質です。これらの資質は、他の人と積極的かつ生産的に関係するために不可欠であると理解しているためです。

敬意を払う人は、効率的かつ専門的な方法で反対に対処することができます。同様に、寛容な人は、冷静さを失うことなく、手に負えない状況を合理的に処理する方法を知っています。

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しかし、非公然の振る舞いが悲惨な振る舞いと間違われることがあります。多くの場合、人はそれを意識せずに非市民になることができます。たとえば、新しい会社で以前の会社と同じガイドラインの対象となると仮定して、新しい会社で働き始めた人は、意図せずに同僚との摩擦を招きます。

時には、特に声のトーンが適切に調整されていない場合、誰かと仕事のパフォーマンスを議論することは、厳しい批判と誤解されることがあります。監督者は、自分の弁護において、自分が上級指名を受けていると簡単に主張でき、好きな方法で批判を共有できます。しかし、そうすることで、彼は結局職場での評判を汚し、キャリア成長の将来のチャンスを殺してしまいます。

善意の人が無意識のうちに「悪意のある従業員」のタグを自分で作成できる他の多くの例があります。それらのいくつかを以下に示します。これらの単純なアクションがしばしば誤解される方法を見てみましょう-

*うわさ話-ニュースが確認されない限り、単に噂に基づいてトピックの議論を扇動することは非公式です。この一見無害な行動は、この実証されていないゴシップのターゲットに大きな心理的損害を与える可能性があります。
虐待言語の使用-意図が良い場合でも、粗野な言葉を使用したり、口頭で誰かを虐待したりしても、何の目的もありません。受信者は、ティラデの理由を理解することを望みませんが、むしろ個人的にそれを受け入れます。虐待者はまた、不機嫌な男として自分自身に悪い名前を獲得します。
人の存在と挨拶を無視する-これは一般的な慣行における別の非公然の行動です。たとえ世界で最も忙しい人であっても、彼は同じ思いやりで誰かの挨拶を返す時間を見つけるでしょう。人々のあいさつを無視して、笑顔さえせずに彼らを通り過ぎるのは非常に失礼です。
従業員の貢献の割引-従業員の貢献の割引とは、彼の貢献に対して適切なクレジットを誰かと共有しないこと、または誰かの努力を適切に認識しないことを意味します。これが意図せずに発生した場合でも、彼の努力が高く評価されない、または信用されない場合、誰かの感情が傷つく可能性があります。
個々の努力の妨害-クライアントの到着の正確な時間を宣伝するために、競争相手である誰かに通知しないことで、競争から抜け出す方法を試みます。
人に対する差別-人種、性別、年齢、精神的能力、および身体的外観に基づいて、個人に対する偏見を抱く。
同僚のニーズに敏感ではない-他人の感情やニーズに注意を払えない。同僚に病気休暇を与えない、または最適な職場出席を正当化するために誰かに産休を与えない。
気を散らす活動への関与-会議の進行中に電話で話し、使用後にホワイトボードをクリーンアップしないことは、すべての人を非難する以外のすべてのアクションです。
コミュニケーションの悪さ-電話やメールを無視し、機密メールの内容を組織外の人々に開示します。

自己利益と自己管理のバランス

現実の世界では、対立するすべての当事者の関心と好みを満たすことは不可能です。この背後にある理由は、従業員が職場で直面するワンポイントの問題がないことです。多くの問題は相互に関連しており、何年にもさかのぼることができます。例えば、迷惑な労働者は、自分の問題に耳を傾け、彼にふさわしい注意と認識を与える誰かを単に必要としているかもしれません。彼はまた、職場での個人的な生活からフラストレーションを発散しているかもしれません。

同僚との市民行動に従事すると、支援的な相互作用と共感の機会が増えます。これにより、従業員の利益と会社の物事のスキームに自己の関心を合わせることができます。

市民性は単なるマナー以上です。礼儀は、自己認識と社会的認識の間の細い線を歩くことです。他の人の努力に感謝すると同時に、物事の壮大な計画におけるあなたの役割を正確に評価する必要があります。利己心を追求することと自制心を実践することとの微妙なバランスです。これは、文明に関する効果的なプログラムのすべてのファシリテーターが、自己利益や他のことに進む前に、自己管理に関するトレーニングワークショップを開始する主な理由の1つです。ですから、マナーに頼るだけでなく、礼儀を実践するための情報と理解が必要です。

何が礼儀を必要とするのか？

ジョンダンの瞑想XVIIには、「人は島ではありません」という行があります。今日のグローバルビジネスとインスタント接続の世界では、この考えは真実ではありません。実際、この文章は現在に合わせてさらに修正し、「誰も島になれない」と書き直すことができます。

あなたの職業生活では、最小限の監督で最適な出力を提供できる自発的存在であることに誇りを持つ多くの人々に出くわすことがあります。このような人々は組織に欠かせませんが、上司に頼って作業を進めるための正確な指示を得る必要があります。

従業員でさえ、計画を成功裏に実行するために他者の努力に頼らなければなりません。自己資金のビジネスマンは、彼が彼の製品を売ろうとしている顧客と供給チャネルを提供するディストリビューターを必要とします。著者は彼の本を売る読者を必要としています。だから、それを認めようといまいと、今日の世界で遠くまで行きたければ、いいプレイ方法を学ばなければならない。

あなたはまだ*天才*であることで成功するかもしれませんが、あなたの成功への道はあなたが簡単になしでできる多くのハードルに直面するかもしれません。礼儀は単に適切な育成を意味する時代がありましたが、今日の世界では、生存と衰退の違いである可能性があります。

多くの人々は、職場で礼儀正しい練習をするように求められたときに、何度も繰り返される質問-*私にとっては何ですか？-を尋ねます。研究者は、経験的研究によっても証明されている統計でこの考え方に対抗しています。従業員の*自尊心*と*従業員のパフォーマンス*との間に直接的なつながりがあります。このパフォーマンスは、品質と量の両方で増加することがわかりました。

職場で礼儀正しさを実践すると、従業員の自尊心が大いに高まることがわかりました。従業員が同僚から尊敬と重要性を増すと、自信と行動にプラスの影響を与えます。その見返りに、彼は同僚に対して市民的であることが義務付けられていると感じており、集団スタッフのパフォーマンスに最善を尽くすよう努めています。

文明に必要なもの、scaledwidth = 100.0％

従業員への*軽視と軽**は、彼らの士気に非常にストレスを与える可能性があり、欠勤と従業員の定着率を低下させます。礼儀正しさは、前向きで助けになる職場環境を作り出します。幸せでリラックスした労働者は、不幸な労働者と比較して、はるかに生産的です。礼儀を実践することは、個人の感情的知性を発達させることにより、個人の成長を助けます。

職場での困難な人々との取引*では、礼儀正しさがベストプラクティスです。多くの場合、難しい人は悪い人であるという仮定から始まりますが、経験豊富なマネージャーは、ほとんどの難しい人が実際に会社に情熱を注いでいることを知っています。彼らは物事を見るための固定された方法を持っているだけで、それは仲間からの少し前向きなフィードバックが修正できないことではありません。敵対的な人は他の人の懸念に反対しか見えないかもしれませんが、市民は人の行動の明らかな意味を超えて見るでしょう。

民間人は、専門的かつ事実に基づいた方法で彼の反対を表明する方法を知っています。怒りや欲求不満を公の場で表現するのではなく、コントロールする方法を学びます。彼は、全体像を見るためにささいな議論や自我の戦いを超越することの重要性を理解しています。彼は社会的スキルと紛争管理を学び、パフォーマンスに基づいた明確で十分に発達したビジョンを持ち、誰もが喜んで参加できるようにすることで、交渉を改善します。

雇用主のための職場の礼儀

マネージャーは、チームメンバーのさまざまな作業スタイルに適応することが仕事の最大の課題であることをよく認めています。それは、異なる働き方だけでなく、異なる性格でもあります。現状では、彼らの仕事はストレスの多い仕事ですが、一部の従業員の性格が異なるだけでなく、難しい人もいると事態はさらに面倒になります。

難しい従業員は誰ですか？

人々の好みが異なるため、「難しい従業員」の定義も人によって異なります。ただし、一般的なスケールでは、難しい人とは、特にチーム環境にいるときに、他の人と仕事をするのを非常に難しくする極端な性格を持つ人です。

各人はユニークであり、チームに責任感があり、感情的に成熟した同僚がいる場合でも、他の人が同じ作業速度とスタイルを持たない可能性があるため、初期の非互換性が必ずあります。たとえば、マネージャーの仕事は彼のチームの作業を制御および規制することですが、コントロールにこだわるマネージャーであると、従業員は息苦しく感じられます。これは閉所恐怖症の職場につながり、そこではマネージャーの決定と好みによって全員の創造性が制限されます。理想的なマネージャーは同僚と相談し、会社の主要な決定を下しながらインプットを受け取ります。

スペクトルのもう一方の端では、フィードバック、支援、指示を求めることは、適度に行われたときに良い働き方と見なされますが、従業員が同僚や先輩と相談して、彼が自分で取り組むことがほとんど不可能になったとき自分の判断で、彼は難しい従業員になります。

困難な従業員、scaledwidth = 100.0％

困難な性格を持っている兆候を示す人とチームを組むとき、ほとんどの人は角を切って、態度的に他人と同等にしようとする責任を避けようとします。マネージャーは、支配的な性格を示すチームメンバーを避け始め、明白に依存している人をre責し始めます。

これは、自尊心と無関心の上に良い才能が失われる非難ゲームの*悪循環*につながります。このような状況でのマネージャーの仕事は、異なる背景、働き方、性格を持つ人々に共通のビジョンを持たせることです。彼らは、それぞれと率直に議論し、それからすべてをまとめて問題を整理することでそれを達成できます。しかし、このように集められた方法で人々に対処するには、礼儀を実践する必要があります。

マネージャーは、彼らが知的な人々のチームと仕事をしているとき、それぞれが彼/彼女自身のアイデアに貢献しようとすることを理解する必要があり、それは職場での対立を避けられないでしょう。すべての人が明確にアイデアに同意したとしても、すべての人が異なっているという事実は残り、2人がすべてに同意することはまれです。このような状況では、協力-競争ではない-が解決策です。この状況のマネージャーは、統合的アプローチ-すべてのメンバーのアイデアの良い部分を取り入れる一方で、機能しない部分を廃棄するという問題の解決策を目指す必要があります。これにより、従業員は自分の計画の一部が実施されるという道徳的な後押しを得ることになり、*あなたが勝つ、私が勝つ*シナリオになります。

従業員のための職場の礼儀

以前は、親密さは不便な行動としてしか認識されていませんでしたが、今では、非公務員が会社の販売、生産性、顧客維持に直接影響を与えることが調査により証明されています。たとえば、うわさ話が大好きな従業員は、最初は会話が好きすぎると見なすことができますが、他の人と他人とのうわさ話に費やす時間を計算すると、* 2方向のダメージ*に気付くでしょう会社の生産性に影響を与えています。

まず、労働時間を失うことによる生産性の損失です。従業員がおしゃべりを始めると、彼は時間を無駄にするだけでなく、生産性を向上させるべきだった同僚の時間も無駄にします。
第二の面では、このうわさ話は会社全体のうわさに基づいて虚偽の陳述を広め、扇動するでしょう。

そのような根拠のないうわさの標的になる人は、心理的にストレスを受け、生産性が低下します。このゴシップにふける人は、たとえ彼が完全に罪のない人であったとしても、彼らがうわさしている人の悪い評判を築き始めるでしょう。

ここで対処する必要がある別の重要な問題は、従業員が仕事に関与するレベル、つまり、組織の重要な活動にどれだけ積極的に参加しているかです。理想的な従業員は、会社の人事部が組織しているさまざまなプログラムを知り、積極的にそれらに参加したいと思うでしょう。

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世界中の成功しているすべての大企業で最近の調査が行われ、従業員が特定のシナリオへのアプローチに基づいて一連の質問に回答するよう求められたとき、結果は驚くべきものであり、確実でした。

出演者は共通の特徴を共有

パフォーマーである従業員は、いくつかの共通の特徴を普遍的に共有していることがわかりました。それらをリストして、これらの特性がどのように他の人よりも高くなり、スターの従業員になるのかを理解しましょう-

彼らは障害よりも救済策を見つけることに関心があります。
彼らは自分の視点を理解するために、チームの他の人々に耳を傾けます。
彼らは常に問題を解決するのではなく、問題のさまざまな解決策を見つけようとします。
提案されたソリューションは、本質的に非常に包括的であり、状況が引き起こす懸念のすべてまたはほとんどに対処します。

彼らは会社がどのように活動しているかを常に知りたいと思っており、会社が成功していることを知ったときは誇りに感じます。

関与とは、従業員が自分の仕事に満足しているだけでなく、会社の成長戦略の積極的な貢献者と見なされるように一生懸命働くことも意味します。理想的な従業員は、チャンスを待つ代わりに、チャンスをつかみ、それを最大限に活用します。

職場の礼儀-ワークシート2

法律コンサルティング会社で管理サポートを提供する彼女の仕事で非常に優れたパフォーマンスを発揮している間、 Jade SmithC はグルーミングスキル、特にコンサルティング会社の正式な雰囲気に合うようにドレスアップすることを望んでいました。

そうでなければ彼女の能力に満足している彼女の上司は、しばしば他のスタッフの前で、常にこれについて彼女をre責します。ジェイドが彼女の上司にスラーで彼女に言及することを聞いた例がありました。

ジェイドが満足して上司の観察を無視したようではありませんが、ドレッシングを改善しようと何度か試みた後でも、結果は上司の承認を決して満たしませんでした。これは、ジェイドが「身なりの良い」と「適切な身なりのある」の違いを理解していないためです。

絶え間ないre責は、彼女の自尊心を低くし、同僚とますます相互作用するように彼女を強調しました。この人里離れた性格は彼女のパフォーマンスに何の役にも立ちませんでした。ついに7か月の仕事の後、ジェイドは辞任しました。

このシナリオに応じて、次の質問に答えます-

ここで誰が間違っていたと思いますか？あなたの答えを説明する。
ジェイドのボスは無敵だと思いますか？あなたの答えを説明する。
同僚として状況に対応する最良の方法は何ですか？
ジェイドとして、そして彼女の上司として、あなたはどのように状況に対処しましたか？
ジェイドの立場にいたら、上司の行動についてどう思いますか？

link：/workplace_civility/workplace_civility_worksheet2.pdf [ダウンロード]試してみてくださいシート。

コミュニケーションの重要性

ホスピタリティ業界では、顧客の提案に決してうやうやしく言うのはよく知られているルールです。確かに、この規則は数年前にのみ実践されましたが、外国の料理を注文する際に以前はかなりquite辱されていたダイナーの間で幅広い承認と感謝がありました。

たとえば、スペイン人はブラジルの本格的なレストランのメニューカードから何かを注文するのは難しいと感じるかもしれません。彼が自分の好みに合った料理を見つけるのに苦労している間に彼にニヤニヤするのは、慢で助けにならないだけでなく、単に「プロではない」という悪い名前をレストランに与えることです。

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エチケット*という言葉は多くの人にとって時代遅れに聞こえるかもしれませんが、エチケットに従う人は周りの人々に強力なメッセージを送ります。これらのメッセージはバイブで前向きであり、人々にあなたをより尊敬させます。人々は、行動を変えて、礼儀正しく、社会的エチケットを守る人々の周りにアプローチする傾向があります。

多くの点で、エチケットは単に、他人があなたを尊重することを期待する方法で他人を尊重することを意味します。誰かがあなたに挨拶するとき、彼はあなたを高く評価していることを知っておくことが重要です。そのジェスチャーの大部分は、あなたが彼を尊敬する愛想の良い社会人だという彼の信念に基づいています。

誰かに挨拶したり、誰かの挨拶に返信したりするだけではありません。また、同僚と会話しながら自分自身をどのように行うかについても重要です。話をしているときに人を見ないような単純なことは、会社を築いている人よりも会社の仕事を大切にしているという印象を与えます。

職場で尊敬を集める方法

職場の人々の尊敬と信頼を得るためにできる最も効果的なステップを観察しましょう-

あいさつ-誰かに挨拶することで、誰かの存在を正式に認めることは、新しい人々との信頼関係を築き、古い人々との良好な関係を維持する優れた方法です。「グッドモーニング/アフタヌーン/イブニング」は、ランクに関係なく、クライアント、ビジネスパートナー、同僚の心にあなたについての前向きな思考を開始します。
尊敬-多くの点で、敬意は態度やアプローチの変化と比較することができます。尊敬する人とコミュニケーションをとるとき、私たちは喜んで行動しません。他の人を尊敬するとき、あなたは彼が重要な人であるという事実を認めます。権威を持つ人、または最高の成績を収めた人だけを尊重する傾向があります。しかし、すべての同僚は、彼の仕事のパフォーマンスに関係なく、尊敬に値します。
アクティブリスニングの実践-マネージャーは、チームメンバーからの入力の共有を促進し、会話に貢献することの価値を学び、議論されている各単語を注意深く聞きます。主題の専門家ではない誰かからの意見がすぐに拒否される前の時代とは異なり、その人がそのトピックの専門家ではない場合でも、すべての人の視点を考慮する必要があります。
同僚の財産を尊重-同僚に対する無礼は、プライバシーを尊重せず、個人のスペースを侵害するという形で生じる可能性があります。所有者の許可と知識なしに誰かの机からホッチキスを取り、誰かの机に座って、最初に尋ねることなく誰かの椅子を使用することは、同僚に対する無礼な例です。
信念を所有する権利を尊重-ほとんどの企業は、異なる組織、民族、宗教、能力、および伝統の人々が同じ組織で協力することを主張しています。多様な職場は、誰もが職場に参加していると感じるため、職場の安定性を高めることが観察されています。また、ロビーの形成を防ぎます。しかし、これらの人々の信念と価値が尊重されることが重要です。尺度は、個人のバックグラウンドに関係なく、パフォーマンスと専門的な行動である必要があります。
政治的に正しい-政治的な正しさは、他の人を怒らせたり、差別的に聞こえないように細心の注意を払って、正しい言葉を選んで厳しいメッセージを与えることができる会話の芸術です。同僚とコミュニケーションをとる際には、potentially辱的な状況を引き起こさないような言葉を使用することに重点を置くことが重要です。意図せずに言及されたとしても、好ましくない言葉は敵対的な環境を作り出し、差別を感じた人々の心に否定的な態度を生み出します。 +政治的正しさを示す例は、聴覚障害、視覚障害、運動障害、およびその他の障害を「障害者」ではなく「障害者」として扱うことです。両方の用語の違いは、「障害者」しかし、深刻な制限を持つ人のように、「障害を持つ人」は、その人は非常に能力があり、彼のすべての障害は自分の体にのみリンクしているというメッセージを送ります。「障害がある」よりも「挑戦された」という言葉が好まれているのと同じ理由です（例：聴覚障害の代わりに難聴）。これは、身体障害と個人の能力を区別するために使用されます。

圧力の下での交渉

交渉とは、魅力、論理、説得、および確信を適用して、2人以上の対立する当事者に対して相互に満足のいく結論に達する行為です。理解できるように、異なる人々によって複数の期待が寄せられている場合、要求の一部が他の要求に侵入する可能性が常にあります。このような状況では、交渉を促進する人がすべての関係者の共通の基盤を見つけようとしながら、全員の利益を考慮に入れることが不可欠です。

適切に交渉するには、対立する考えを持つ人々がそれを持っている理由を深く理解する必要があります。それは個人的な利益かもしれませんし、長期計画かもしれません。交渉中の人々は、他の人々の意見を聞くと、最初は厳しい立場から抜け出すことがあります。だから、誰もが最初に聞かれるようにすることは交渉者の優先事項です。

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交渉方法

交渉には多くの方法があります。最も広く実践されている4つの方法をリストアップしました-

コラボレーション-これはすべての伝統的な交渉方法の中で最も敬意を表しています。この方法の最大の利点は、誰もが自分の主張を伝える機会を提供することです。その後、結論に達する前に各ポイントが考慮され、再検討されます。ただし、この交渉方法は、迅速な解決が必要な緊急事態や危機的状況には適さないという欠点があります。また、意見の異なる人々は、他の人の提案にも耳を傾けるだけの寛容で忍耐強い態度をとることを前提としています。
競争-多くの点で、この交渉方法は、各当事者がグループ全体に最適な解決策を考え出すという意味で、コラボレーションの方法とはまったく逆です。対立する当事者は、お互いの意見に異議を唱え、目的に合わないと思われる意見を公然と破棄します。この交渉方法は、即時の結論が必要な状況に最適です。アイデアは結論に到達することですが、方法自体は、アイデアが破棄された人々に一般的な不満の感覚を与えます。それに加えて、これはいじめ、脅迫、そして勝つために手に負えない戦術に頼る人々につながる可能性があります。
妥協-これは、共同作業と競合の中間の道です。妥協しながら、異なる当事者は互いの視点に耳を傾けますが、すべてのニーズに対応する究極のソリューションを見つけることに興味はありません。アイデアは、すべての関係者が元の提案に若干の犠牲と修正を加えて作業できるように、最小限の共通ソリューションを見つけることです。妥協は、*交渉*としても知られていますが、特に積極的な参加者による包括的決定への到達が遅れている場合、問題に対する迅速かつ一時的な解決策を見つける際に最も有益です。
収容-この交渉方法では、収容当事者は自分の利益のほとんどを犠牲にし、最初に他の当事者の支持を得るためのアイデアを提案しました。柔軟な交渉方法に携わる人々はしばしば大きな目を向け、現在の任務と比較して将来のビジネスにより関心を持っています。しかし、多くの人は自分の意見やアイデアを断定的に発言できないという理由だけで、他の人の要求に対応することが多いため、常にそうであるとは限りません。虐待的な行動を容認する習慣があるために、自尊心の低い人々が交渉スキルが不十分な場合もあります。

職場の礼儀-対立

職場で利益相反がある場合は、ニーズを理解して優先順位を付けて、それらに集中できるようにする必要があります。さまざまな関係者間の議論で目標を失うことはありません。このような競合から生じる問題を解決するには、問題を慎重に分析し、潜在的なソリューションを開発し、リストから実用的なソリューションを選択し、その実用性を確認することが不可欠です。職場での非行の多くの事例は、被害者が報告できる適切な報告機関が存在しないことに起因しています。

多くの場合、競合は問題を解決するために創造的なアプローチを必要とします。この創造的なアプローチでは、意見の異なるすべての当事者が互いに話し合い、事実をテーブルに掲載する必要があります。この会議は、多くの場合、すべての関係者が問題について平等に発言できるように、会話を促進および管理する専門家が主preします。

議長の権限に応じて、*調停*と*調停*の2種類の進行役がいます。

調停

調停は紛争解決の方法であり、調停人は双方が一緒に座り、建設的な対話をするように求められます。場合によっては、調停者も専門家の意見を共有します。しかし、最後の言葉として彼の意見を受け入れるオプションは、参加者に完全に任されています。

調停は、解決策を見つけるための共同スタイルを実践し、意見の相違を解消するのに非常に効果的です。これは、企業内のデリケートな紛争をプライベートに保つのに役立ちます。そうしないと、裁判所で公開され、企業の評判が損なわれる可能性があります。調停は即興の解決策の余地も許しますが、裁判所は法律に従ってのみ機能することができます。調停は、訴訟に比べて比較的安価です。

仲裁

調停は、調停と同様に、安価で、より迅速で、よりプライベートな形の紛争解決であり、紛争の解決を支援するために第三者の存在も必要とします。調停の場合の第三者が調停者と呼ばれるように、調停の場合の第三者は調停者と呼ばれます。

主に対話を促進し、解決策と仲裁人を提案する調停者の主な違いは、仲裁人が事件に関する最終的かつ拘束力のある判断を下すために必要であるということです。このため、仲裁人は法律と会社の方針に関する専門知識を持っているはずです。

市民政策の実施

礼儀正しく他者を尊重する必要性について同僚に話すことは、礼儀に対する伝統的なアプローチですが、礼儀に関する明確に定義されたポリシーがないため、人々はしばしば自分の権限を濫用する傾向があることが観察されています、他の人の職業上の行為を非公にします。これにより、会社の最終利益に大きな影響を与える大きな下向きのスパイラルが生じます。

非合法性に対する許容度がゼロの企業と見なされるには、企業が職場で容認できない行動と見なすものを明確に定義する効果的な礼儀正しさポリシーを持っている必要があります。これにより、従業員は自分に必要な行動が何であるかを正確に理解できるようになり、他人が搾取されていると感じないようになります。

Cityityポリシーの実装

文明政策の特徴

職場の無敵性に関する会社の立場を正確に表すには、Cityity Policyを*特定*、測定可能、観察可能、*決定的*にする必要があります。

特定-シビリティポリシーは、不要な動作を明示的に説明する必要があります。失礼な振る舞いは受け入れられないというだけでは不十分です。失礼な振る舞いを適切に定義する必要があり、失礼な振る舞いを構成するすべてのアクションについても言及する必要があります。これにより、ポリシーが誤解されないようになります。 +たとえば、チームメイトの1人に厳しい話をするマネージャーは、失礼な行動に陥ってはなりません。言語はしっかりと真面目でありながら、理解しやすいものでなければなりません。そもそもそれを誰も理解していないと、Cityity Policyには望ましい効果がありません。
測定可能-文明政策は、結果の定量化された定義を提供する必要があります。たとえば、このポリシーでは、人種差別的な発言の1つに対して有罪と判断された場合、従業員が停止される日数を明示的に指定する必要があります。
観察可能-人の意図は、観察可能でない限り、Cityity Policyにリストされてはなりません。ポリシーは、望ましくないアクションの結果を定義するものであり、明確に証明されない限り、望ましくないアクションに参加する意図に基づいてはなりません。
決定的-文明ポリシーに従わない場合の結果を定義すると、従業員は会社がポリシーの実施に真剣であり、それに従うことに気付くでしょう。そうは言っても、一連の異なる程度の犯罪がなければなりません。すべてのオフェンスが同じ結果を満たす必要はありません。たとえば、従業員がタイムリーに電子メールや電話に応答しなかった場合の結果は、言葉、身体的、性的いやがらせや差別などの重大な犯罪にふける場合、同じではありません。

これらの点に加えて、非市民的な行動を処理するためのエスカレーションラダーも必要です。たとえば、exp辞を投げかける従業員には、最初に言葉による警告を与えることができます。彼がそれを繰り返す場合、彼は彼が行動を繰り返すことを示す書面による警告を与えられるべきであり、3回目は会社からの彼の終了をもたらすでしょう。これに加えて、結果は国内法および州法にも適合しなければなりません。

会社のポリシーは法的措置の基礎であることに留意することが重要です。したがって、ポリシーの起草者は、あらゆる言葉の適切性、規定された規制、それに対応する効果、可能であれば反発がある場合は慎重に検討する必要があります。

Workplace-civility-quick-guide

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