Workplace-civility-conflicts

職場の礼儀-対立

職場で利益相反がある場合は、ニーズを理解して優先順位を付けて、それらに集中できるようにする必要があります。さまざまな関係者間の議論で目標を失うことはありません。 このような競合から生じる問題を解決するには、問題を慎重に分析し、潜在的なソリューションを開発し、リストから実用的なソリューションを選択し、その実用性を確認することが不可欠です。 職場での非行の多くの事例は、被害者が報告できる適切な報告機関が存在しないことに起因しています。

多くの場合、競合は問題を解決するために創造的なアプローチを必要とします。 この創造的なアプローチでは、意見の異なるすべての当事者が互いに話し合い、事実をテーブルに掲載する必要があります。 この会議は、多くの場合、すべての関係者が問題について平等に発言できるように、会話を促進および管理する専門家が主preします。

議長の権限に応じて、*調停*と*調停*の2種類の進行役がいます。

調停

調停は紛争解決の方法であり、調停人は双方が一緒に座り、建設的な対話をするように求められます。 場合によっては、調停者も専門家の意見を共有します。 しかし、最後の言葉として彼の意見を受け入れるオプションは、参加者に完全に任されています。

調停は、解決策を見つけるための共同スタイルを実践し、意見の相違を解消するのに非常に効果的です。 これは、企業内のデリケートな紛争をプライベートに保つのに役立ちます。そうしないと、裁判所で公開され、企業の評判が損なわれる可能性があります。 調停は即興の解決策の余地も許しますが、裁判所は法律に従ってのみ機能することができます。 調停は、訴訟に比べて比較的安価です。

仲裁

調停は、調停と同様に、安価で、より迅速で、よりプライベートな形の紛争解決であり、紛争の解決を支援するために第三者の存在も必要とします。 調停の場合の第三者が調停者と呼ばれるように、調停の場合の第三者は調停者と呼ばれます。

主に対話を促進し、解決策と仲裁人を提案する調停者の主な違いは、仲裁人が事件に関する最終的かつ拘束力のある判断を下すために必要であるということです。 このため、仲裁人は法律と会社の方針に関する専門知識を持っているはずです。