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リーダーシップの女性-利点
女性は、世界の労働年齢人口の半分を占めています。 女性が率いる企業は、金融危機の時代に、伝統的に女性よりもうまくやってきたようです。 女性とリーダーシップに関してピュー研究センターが実施した研究は、革新する能力や知能などの主要なリーダーシップ特性において、男性と女性の間にはほとんど違いがないことを示唆していますが、思いやりと組織。
さまざまな分野での女性のリーダーシップの利点は多岐にわたり、男性のリーダーシップと同じくらい重要です。 女性のリーダーシップは、組織の経済的健全性に役立つことがわかっています。 女性を理事会のメンバーとする組織は、女性の代表者が少ない組織よりも財務パフォーマンスが大幅に優れています。
組織の財務健全性が向上すると、雇用機会が増え、生産性が向上し、成長と発展が促進されます。 さまざまな研究により、女性はより良い関係構築スキルを身につけていることがわかっています。 彼らはまた、他の人を鼓舞し、やる気を引き出すのが得意です。
女性は多様なグループを統一する
そのような女性は団結と協力を象徴しています。 彼らは家族の生存、つまり基本的な社会組織にとって極めて重要です。 家族の中で多様な心を統一するこの品質は、成功するリーダーシップの重要な特徴です。 真のリーダーは、チームまたはフォロワーのグループを結び付ける統一的な力として機能し、目標を達成するために彼らを首尾よく導きます。 女性はそのような質を実質的に所有しており、これが彼らを偉大なリーダーにしている。
多様性とは、異なる関心、特徴、態度を持つ異なる人々の存在を指します。 女性リーダーは、グループ内でバランスの取れたユニークな関係を確保するための利点として、多様性を考えています。 彼女は、グループに固有の多様な関心、態度、および欲求を統合することで引き続きリードします。 多様性の考え方には、敬意と受容も含まれます。 すべての人がユニークであることを理解し、個々の区別を識別することを意味します。
思いやり、他者に耳を傾ける忍耐、信者の個人的な発達、陰謀を解決するための民主的なアプローチ、とりわけ仲間の人間の女性的な配慮のような自己所有の資質は、多様なグループの中で女性をリーダーシップの優先選択にします。 これらの資質は、女性リーダーがより大きな関心と究極の目標の実現のために多様なグループを結びつけるのに役立ちます。
女性は対人関係を改善する
科学と情報技術のこの時代に成功した専門家または成功したリーダーになるには、コミュニケーションスキルが絶対に必要です。 効果的な対人、部門間、および外部のコミュニケーションシステムがあれば、組織は円滑に機能します。 組織内では、組織の従業員と部門間の効果的でタイムリーなコミュニケーションを促進するために、上向きおよび下向きのコミュニケーションが必要です。
人間関係の構築に関しては、女性のリーダーは常に男性のリーダーよりも高い評価を受けています。 社内の関係を構築するのに熟練しているため、女性は外部の関係を構築するのにも非常に適しています。たとえば、新しいクライアントを作成したり、彼らが率いる会社の難しい契約を交渉したりします。
女性は、個人レベルでのコミュニケーションに関しては見事に順調です。 彼らは他の人とのコミュニケーションに非常に巧みであり、この点で男性よりも高い得点です。 人々とコミュニケーションをとる能力は、成功するリーダーになるための基本的な必要性です。 女性はこのスキルを自然に持っています。
女性は男性よりも聞き手になる傾向があり、これにより女性は効果的なコミュニケーション手段となります。 良いコミュニケーターは優れた聞き手です。 効果的なコミュニケーションスキルはリスニングから始まります。 女性は、リスニングとコミュニケーションの両方が比較的上手です。
女性の価値説明責任
説明責任も重要なリーダーシップの質です。 女性が問題について説明責任を無視することはほとんどありません。 女性は男性よりも説明責任があることがわかります。 説明責任は他者の動機付けには役立たないかもしれませんが、非常に刺激的です。
説明責任の価値を理解しているリーダーは、チームの個々のメンバーに損失や失策の責任を負わない。 リーダーはむしろ責任を負います。 それは、チームメンバーが、何の責任も恐れもなく任務を引き受けるように動機付けます。
女性は他の人よりも説明責任の価値を理解しています。 家族を率いる間、彼らはしばしば、家族の絆を損なわずに維持することを意図して、混乱に対する説明責任を担います。 彼らは主に家族の団結と結束に貢献しています。 このような女性の質は、組織、社会、または国をリードしながら実践されると、奇跡的に機能します。
女性のリーダーは、人々をリードし始めて以来、フォロワーの数が増えていることがよく見られます。 彼らは彼らのフォロワーを決して失望させず、実際のところ、人々は彼らを喜んでフォローします。
女性がコラボレーションを受け入れる
コラボレーションまたはコラボレーションであることは、主に女性的な特徴であると定義されています。 コラボレーションとは、共通の目的を達成するために他のメンバーと喜んで行動することです。 これにより、リーダーはキャリアグラフで上昇します。なぜなら、彼らが協力的である限り、人気のあるサポートが彼らに残るからです。
女性のリーダーは、チーム、職務、部門を超えて同僚、クライアント、従業員と協力する能力を持っています。それは、彼らが協力的であることが生まれつきだからです。 多くの研究は、女性は男性よりも協力的であることに同意しています。
国立経済調査局（米国マサチューセッツ州に本拠を置く非営利組織）の論文は、女性が男性よりも協力に惹かれているという事実に同意しています。 男性は、同僚の能力を軽視しながら、しばしば能力を過大評価しています。 一方、女性は自分の能力をよりよく判断するため、チームメンバーからの提案や支援を嫌うことはありません。 つまり、女性は男性よりも優れたチームプレーヤーを作ります。
女性は一般的に変革のリーダーです。 チームメンバーの個々のニーズと願望を理解し、パーソナライズされたメモでやり取りします。 この女性リーダーのパーソナライズされたアプローチは、チームメンバーをより強く結び付け、目標の実現に向けて献身的に取り組みます。
上記のメリットとは別に、女性のリーダーは、イベントや条件の肯定的な側面に目を向け、全体を通して楽観的な姿勢を保ち続ける傾向があります。 楽観的であるため、多くの場合、女性リーダーは好ましい結果を出します。 楽観主義は自信の発達につながります。 自信の中核には、信仰と信頼があります。 女性の指導者は自信を示し、信者に対して善を信じています。 これは、彼らが彼らが成功を達成するのを助けるフォロワーの喜んでサポートを獲得するのを助けます。
リーダーシップの女性-障壁
女性のリーダーシップには明確な利点があり、女性のリーダーにはコラボレーション、共感、思いやりなどの特定の自然な資質が備わっており、現在のリーダーシップのトレンドに不可欠な要素となっています。 ただし、社会、コミュニティ、家族、および組織にまだ残っている微妙な性別の偏りは、女性のリーダーシップに対する強力な障壁として立っています。
女性が生まれつきのリーダーシップの質に意味と認識を与え、社会における積極的なリーダーとしての地位を確立できるように、政府、企業家、社会組織によって努力がなされてきました。 進歩的で発展した人間社会の構築に役立ちます。
しかし、女性が独立したリーダーに成長するのを妨げるいくつかの障壁が依然として残っています。 現在の女性のリーダーシップに対するいくつかの重要な障壁について議論しましょう。
ガラスの天井
「ガラスの天井」ということわざは、女性や社会の弱い部分の職業的または公的生活における進歩を妨げる無形の未確認の障害の存在を指します。
多くのコミュニティ固有の慣行と見解がガラスの天井を構成しています。 ここにその特徴のいくつかがあります-
- 社会の男性メンバーに大きく傾いた社会
- 女性の基本的な自由を否定する社会文化的および宗教的慣行のセット
- 家族および社会の男性会員を優先
- 女性の資質は男性のそれよりも劣るという一般的だが偏った認識
- リーダーシップは常に男性の特権であるという認識
障壁としてのガラスの天井は、女性が組織、ガバナンス、その他の分野で階層を上るのを防ぎます。 キャリアの梯子の有利な点から、女性はトップレベルのポジションを見ることができますが、「トップに到達する」ことはできません。
障壁としてのガラスの天井は、割り当てられたタスクを実行するための個人の能力や専門知識や知識の欠如に基づいていません。 むしろ、「彼らは女性である」ために、意識的に、または知らずに、より高く前進することを妨げられているコミュニティとしての女性に関係しています。
専門能力
専門的能力とは、可能な限り効率的かつ効果的に専門職務と責任を果たすために、人が能力とスキルを所有することを指します。 このような能力とスキルの性質と特徴は、職業ごとに異なります。
多くの研究は、女性と男性のマネージャーは、彼らが持っている能力に大きな違いがないことを示しています。 しかし、ジェンダーの役割についてのステレオタイプの見方では、女性は女性よりも能力が低いと見なされます。 その結果、男性と女性の従業員の評価には性差が存在します。 同じ労働時間と同じ労働時間で、男性よりも女性の方が賃金が低い場合があります。
文化的偏見と社会的取り決めは、男性を過大評価し、女性を過小評価しています。 指導的地位の共通能力の基準を確認するために、女性の変革的リーダーシップと男性の取引的リーダーシップの両方を評価する必要があります。 研究では、若い女性は技術的な主題や分野で若い男性よりも達成度が低いことがわかっています。 組織や社会で持続する微妙な性別バイアスは、リーダーになった後、女性の新しいスキルと専門知識を習得するための学習サイクルを混乱させます。
伝統的なリーダーシップ教育は、女性がリーダーシップの地位に就いた後に成功するのを助けるのに十分ではありません。 女性でさえ他の女性を無能だと評価します。 女性は、自信、優位性、達成の必要性が低いと研究されています。 これらの発見は、完全には確立されていませんが、女性は男性よりも能力が低いという一般的な仮定を作成します。
ただし、管理機関や企業が実施した最近の調査では、リーダーの性別はリーダーの地位の役割と責任よりも重要性が低いことが明らかになっています。 指導力とやる気、メンタリングとコーチング、財務管理、チームワークの構築、従業員とのコミュニケーション、評価の実施、リソースの管理などのコアコンピタンスには、女性と男性のリーダーの違いはほとんどないようです。
ジェンダー格差
ジェンダー格差は、女性と男性は等しくなく、女性は男性よりも力が弱いという前提に基づいています。 男女の不平等や性別の不平等は、古くから女性のリーダーシップに対する障壁でした。 女性のエンパワーメントと女性のリーダーシップの開発に対する大きな障壁として残っています。
ここでは、ジェンダー格差の存在の背後にあるいくつかの主要な理由を強調しました-
社会構造の差別化
多くの社会、特にアジアでは、性別による差別が伝統として受け入れられています。 男性は社会的および文化的生活のほぼすべての面で優先されます。 女性と少女には、家族や社会に影響を与える意思決定プロセスで果たすべき取るに足らない役割が割り当てられています。
家父長制社会、女性の法的認識の欠如、女性の家事労働は経済的に取るに足らないものであると見なし、社会における男性の子どもの選好は、社会のジェンダー格差を悪化させます。
リーダーシップの地位における低い表現
女性は、従業員と中間管理職の両方の従業員数で、男性とほぼ同等を達成しています。 現在、女性は米国の雇用市場全体の57％を占めており、医師や弁護士などのすべての管理職と専門職の52％を占めています。
ただし、登るほど、性差が広がります。 女性が占める割合はわずか15％、役員の14％、わずかなCEOの2％のみです。 フォーチュン500のCEOの約98パーセントは男性が保有しています。
政治的無関心
選挙に出馬する候補者を選ぶ際、女性は通常、政党から選好されません。 女性は選挙と戦うことができず、立法府に選出されると見なされています。 立法府、司法、政府、およびビジネスにおける女性の代表は、世界中の女性のエンパワーメントの問題に対する数多くの措置と多くの制度的干渉にもかかわらず、先進国でさえあまり励みになりません。
ワークライフバランスの維持
ワークライフバランスを維持することも、女性のリーダーシップにとって大きな障壁です。 配偶者が両方ともフルタイムの従業員である場合でも、女性はまだ家で家事や育児の責任の大部分に参加しています。 このような状況にある女性は、家庭と職場の要求の完璧なバランスを維持する方法に関してジレンマに陥っています。 ワークライフバランスの維持は、女性のリーダーシップにとって最も複雑な障壁の1つです。
女性の専門家は、母性と家の外で働くことのバランスをとろうとしている間、それがかなりストレスだと感じます。 特に24時間体制の勤務スケジュールを必要とする階層の最上部での職場環境の変化する性質は、職場外での生活を延長したい多くの女性にとっての行き詰まりを表しています。
さらに、女性の専門家がキャリアの上昇のはしごを登り、家族が成長するにつれて、女性の責任は倍増します。 オフィスで過ごした時間は、仕事中の男性と女性の家族生活、健康、生産性に影響を与える仕事へのコミットメントの強力な指標と見なされ続けています。
ほとんどの雇用主と企業は、才能のある女性を仕事に引き付けるために、柔軟な労働イニシアチブを導入しています。 ただし、柔軟性を選択すると、従業員との関わりが少なくなります。 柔軟性のオプションは、シニアの女性タレントのニーズを満たしていません。 しかし、成功した女性リーダーの多くは、良い家族とうらやましいキャリアグラフの両方を持っています。 彼らも犠牲にしていません。
女性のリーダーシップに対する上記の障壁とは別に、リーダーシップの地位への女性の進歩に対する他の社会文化固有の障害があります。 女性がリーダーシップの地位をめぐって争い、独立して主導し続けるように促すために、女性に優しい政策を考案する必要があります。
リーダーシップの女性-イネーブラー
女性のリーダーシップを促進するために、国や組織は、女性が主流の地位に就くのを促進するために、気さくな環境を作り出す必要があります。 女性が選択したキャリアを追求し、トップに到達するためのスムーズな旅を保証する要因と条件は、*イネーブラー*と呼ばれます。
女性を正しい軌道に乗せて目標を達成できる多くのイネーブラーがあります。 例えば、支援的な家族、教育、安全な社会環境、平等な雇用機会、ビジネス組織の女性に優しい家の政策、公共政策です。
社会文化、政治、ビジネスの環境を実現することは、社会で指導的地位を占める女性にとって非常に重要です。 女性にとって環境を整えるのは何ですか？ 女性が真のリーダーになるために立ち上がるには、どの要因が必要ですか？ この章では、効果的な女性のリーダーシップのための重要なイネーブラーについて説明します。
支援家族
基本的な社会制度としての家族は、個人に大きな影響を及ぼします。 個人の社会生活への最初の統合の席として、家族はメンバーの基本的な個人的および社会的アイデンティティの主な源であり、愛と一体感の能力です。
支援的な家族は、女性のリーダーシップを実現する素晴らしい手段です。 個人の身体的、感情的、心理的発達は、家族の中で最初に形になります。 個人は、家族が彼/彼女を作成するものです。
- インスピレーションの源として-個人が彼の中で最高のものを引き出すように促すのは家族です。 少女が生まれた家族が、道徳的および金銭的の両方で必要な支援を彼女に提供しない限り、彼女は彼女の意志と決意に従って彼女のキャリアを形作ることは最大に難しいと思う。 多くの女性指導者は、彼らが最前線に来る前に芽に挟まれています。 彼らの家族はトップに向かっています。
- 効果的なイネーブラー-支援的な家族は、女性のメンバーが自分の中で最高を引き出すのを助けます。 これにより、適切な視点で才能を磨くことができます。 家族が女性会員に対して前向きな態度を育み、男性会員と同等の道徳的および経済的支援を提供すると、家族は女性を指導的地位に導く効果的なイネーブラーになります。
- 影響要因としての家族-世界で成功している女性リーダーのほとんどは、自分の家族の産物であることがわかっています。 言い換えれば、彼らの家族は彼らがトップの地位に上がるのを助けました。 家族の価値観と理想は、そのメンバー、特に少女や女性の人格形成に大きく影響します。 少女と女性に必要なスペースを提供することで、家族は彼らが本来持っているリーダーシップの質を前面に出すことができます。
- *社会的エンパワーメント機関として-支援的家族は女性メンバーを鼓舞するだけでなく、道徳的、肉体的、金銭的支援を提供することで彼女に力を与えます。 権限を与えられて、彼女はリーダーになるために成功するための活動に拍車をかけられます。 このように、家族は、女性が彼らが意図するものになるように力を与える最初の社会機関です。
したがって、支援的な家族は女性に基本的なプラットフォームを提供し、キャリア目標を追求し、リーダーとしての地位を確立します。
良い教育
教育は偉大な解放者です。 社会に存在する昔からの迷信、伝統、信仰の束縛から女性を解放します。 「男性を教育する場合は個人を教育しますが、女性を教育する場合は家族全員を教育します」と正しく言われています。
- 教育は、女性が知識を獲得し、性別関係を理解し、自尊心、能力に対する信念などを身につけるのを助けます。 それにより、彼らは彼らの中で最高のものを引き出し、大衆のリーダーとして受け入れられるようになります。
- 教育により、女性は無知と正統的な信念、社会的悪、性差別、家庭内暴力や社会的暴力の束縛から自由になります。
- それは彼らの人生の成功を達成するために彼らの方法ですべての奇数と戦うための不屈の精神と自信を作成します。
- それは、より大きな世界と世界観について彼らを啓発します。 また、さまざまな国の女性リーダーとその指導スタイルについても説明しています。 彼らを世界にさらし、さまざまな国やさまざまな社会の女性の状態を知るのに役立ちます。
優れた教育は、女性に内在するリーダーシップの質を引き出し、優れたリーダーとしての地位を確立することを可能にします。
安全な社会環境
持続可能な社会的環境は、持続可能な女性のリーダーシップの成長に必要な前提条件です。 女性が全面的に成長し、女性をリーダーシップの地位に適合させるためには、気さくで安全な社会環境が最も必要です。 彼女は家族の無条件の支援と、彼女の潜在能力を最大限に発揮するために住んでいる社会を必要としています。
女性に正当な認識が与えられ、機会が与えられ、自分自身を表現できるコミュニティでは、時間の経過とともに多くの女性リーダーが台頭しました。
- 女性が効果的なリーダーになれるようにする-良好で安全な社会環境が提供され、女性がリードする立場にある場合、女性は男性と同等以上に効果的かつ成功していることが証明されます。
- 励まし、信頼を築きます-特定の社会で女性が安全だと感じるとき、女性は社会のリーダーシップ活動に参加するよう奨励されます。 安全な社会環境は、女性が自分自身に信頼を築くのを助けます。
- 自信を高める-安全な社会文化的環境は、女性の自信を高めます。 それは彼らからの恐怖と不安を追い払い、彼らの潜在能力を最大限に発揮させます。
- 機会の提供-安全な社会環境は、女性が成長し、リーダーシップの資質を示すための複数の機会を提供します。 女性が移動し、自己表現し、コミュニティ構築活動に参加するコミュニティは、進歩と繁栄を実現する運命にあります。
安全な社会環境を構築するための要因
- 女性に対する男性優位の社会の態度の変化。
- 安全な社会環境を構築するために必要な憲法および法的措置。
- 家族や社会において、男女の平等な配慮を少年や男性と同等に。
- 女性がトップに到達できるようにするための組織および企業ポリシーの変更。
- 厳しい法律と女性虐待者に対する効果的な実施。
- 女性に適した教育システムを設計します。
- ソーシャルメンバーの平和と秩序を通じて、共生の精神を育みます。
進歩的な社会を構築する必要があります。 女性の進歩が妨げられている社会の大半の態度に変化を起こす必要があります。 安全な社会環境は、女性がリーダーとして成長するための十分なスペースを提供します。 したがって、女性が彼らの潜在能力を十分に発揮し、社会的構築のタスクに貢献する社会は、実際、進歩的で民主的な社会です。
リーダーシップの女性-促進する方法？
女性のリーダーシップを促進する必要性は、女性がリーダーシップの質を磨くための環境を整えることと同じくらい重要です。 女性に力を与え、指導的地位に就くための無数の措置にもかかわらず、世界中のそのような地位にいる女性の代表は非常に動揺しています。 女性は世界500社のトップ企業のCEOのわずか4％を占めています。国家レベルの政府長のうち、女性が占める割合はさらに低く、世界の指導的地位の中で最も低い割合は今日の女性です。
指導者の地位に男女平等が存在しないことは、あらゆる分野での正当な進歩を妨げるだけでなく、世界経済を大幅に犠牲にします。 したがって、女性のリーダーシップを促進する必要があります。 企業の家や会社には最高のリーダーが必要であり、採用プールが女性を除外している場合は満たされません。 統計によると、女性はまだ指導的地位で十分な能力を発揮していない。
女性のリーダーシップを促進するのに役立ついくつかの要因があります。 以下は、女性のリーダーシップを促進するために取ることができる重要な措置の一部です。
女性社員を積極的に採用
機会均等条項を前提に、企業家や企業がさまざまな指導的地位にいる女性を採用することは、女性が重要な地位に昇進するための最初のステップです。 彼らのために働くために人々を雇う組織と部門は、男性に比例して女性メンバーを吸収する意味のある平等計画を発行すべきです。
組織は、人材構成の徹底的な分析を実施し、ジェンダーの平等を維持するために即座に対策を講じる必要があります。 不平等を検出するには、従業員調査を使用する必要があります。 機会均等の計画は、具体的な目標と手段、およびそれらの成功のフォローアップに基づいている必要があります。
組織は、あらゆるポジションを占めるために、女性に必要な才能を探す必要があります。 性別は、意思決定職に任命する際に人を選択または拒否する唯一の基準であってはなりません。 その人が持っているスキルと能力に重点を置き、そのようなスキルと能力が役職の要件に合っているかどうかを強調する必要があります。
組織は、女性の志願者を男性の志願者と同等に扱い、より高い地位にある人を選ぶことに積極的に関心を持たなければなりません。 女性は女性だからといって無視すべきではありません。
トレーニングの機会を提供する
女性会員にトレーニングを提供することは、女性リーダーシップの強力な推進者です。 ジェンダー平等のためのトレーニングは変革的なプロセスであり、知識、技術、ツールを提供して、スキルと態度と行動の変化を開発することを目的としています。
米国の3,000人以上の専門職の女性に関する女性リーダーシップに関する最近の研究では、今後の女性のリーダーシップを拡大するための重要な要素として、信頼醸成とリーダーシップトレーニング、女性リーダーとのネットワーク機能を特定しました。
女性のエンパワーメントと女性のリーダーシップのための包括的なトレーニングモジュールは、包括的なビジネス環境を構築し、男女平等を促進するのに役立ちます。 トレーニングは、女性と男性が性別が果たす役割を理解し、日常生活で男女平等を推進するために必要な知識とスキルを習得するのに役立ちます。
体系的なトレーニングコースやワークショップなどの正式なトレーニングを定期的に開催し、知識と経験を共有する既存の従業員による非公式トレーニングを定期的に実施して、女性がより高い地位にふさわしくなるようにします。
女性のみの環境で実施されるターゲット女性開発プログラムにより、女性は自分のキャリアをうまくナビゲートする能力を高めることができます。 また、個人的および職業的な課題を特定して克服し、成長と発展に責任を持つようにします。
トレーニングは、従業員の年次パフォーマンスレビューおよび機会が生じたときに含める必要があります。 トレーニングの時間と場所に柔軟性を提供することも重要です（例： 勤務時間中）、家族の責任を持つ従業員がアクセスできるようにします。 新入社員向けのメンタリングプログラムは、個人的および職業的成長のために必要なスキルと知識を開発するためにも不可欠です。
女性に優しい文化を奨励する
社会やビジネス環境で女性に優しい文化を発展させる必要があります。 包括的で協調的な文化は、採用、トレーニング、パフォーマンス評価、昇進、賃金などの古いシステムのプロ女性の変化を必要とします。 女性が平等に扱われ、性別に基づいてではなく、才能とスキルに基づいて評価されない限り、女性はリーダーシップを発揮することができません。
次の措置は、女性に優しい文化を作成するのに役立ちます-
柔軟な勤務スケジュール
組織には、女性従業員に合わせた柔軟な作業プログラムが必要です。 従業員に数日間のリモートワークを提供するなど、勤務スケジュールの柔軟性は非常に励みになります。 この場合、従業員が家にいて子供や家族、病気の両親と過ごす必要があるとき、会社は仕事を終わらせると信じています。
平等の機会
男性と女性の賃金の差は、女性に特有の課題です。 女性は男性よりも収入が少ないことがわかっています。 差別はさまざまな方法で職場に存在します。 職場でのセクシャルハラスメントは過去のものではありません。 女性従業員はまだそれの餌食になっています。 役員室や最高賃金の幹部職にいる女性の割合は非常に低いです。
組織は、男性従業員と同等の女性従業員に平等な地位を確保するための規定を作成する必要があります。 組織の性別による差別はないはずです。
女性従業員のための効果的なキャリアマッピング
組織は、試用期間が終了した後、従業員の効果的なキャリアマッピングを作成する必要があります。 開発計画、ストレッチ割り当て、プロモーション、およびネットワーキングの機会は、同様の能力で評価されている男性と女性で平等でなければなりません。 これにより、女性従業員はより高いレベルで自分の成長の機会に気付くことができ、トップのリーダーシップに昇進するための可視性が向上します。
セルフケアの規定
女性を雇用する組織には、セルフケアの規定が必要です。 たとえば、多国籍の石油会社であるChevronは、グローバルな場所にフル装備のセルフケア施設を提供しています。 従業員は、日中にワークアウトし、職場を離れることなくマッサージやフェイシャルを受けることで、自分の世話をする機会があります。 これにより、女性はバランスを取り、健康を保つことができます。 それは、女性がより高い責任を取ることを奨励します。
家族支援の規定
働く女性にとって最も難しいことは、自宅での生活と職場でのバランスをうまく保つことです。 両方のストレスに適応できず、家族の面倒を見ることができない女性もいます。 この場合、組織は女性にストレスのない環境を作るために適切な準備をします。
たとえば、サイエンスキャンプ、数学セッション、夜間のその他の活動など、女性従業員の子供のためのデイケア以外の放課後プログラムを提供する規定により、家族のいる女性従業員は、子供を家に残す心配をせずに厳しいポジションを維持できます。 それは、女性が家族と仕事の間でしばしばする選択を減らします。
女性のリーダーシップを促進するための政策変更
- 高品質で手頃な価格の育児と高齢者ケア
- 有給の産前産後休暇
- アルバイトを要請する権利
- 妊娠中の労働者のための包括的な仕事の保護
- 有給介護者のより高い賃金と訓練
- デジタル職場のニーズを満たすために、小中学校のスケジュールを改革する
女性ビジネスリーダーを促進する方法
- 法人や企業は、キャリアパイプラインにおける女性の昇進と状況の進行を促進するために、高度な決定を下すべきです。
- 有意義な平等計画が必要です
- 採用プロセスでは、両方の性別を促進してあらゆる種類の仕事を探す必要があります
- 従業員の才能の可能性を認識し、女性が人材管理プロセスで十分に考慮されるようにする必要があります。
- 男性と女性に平等なトレーニングを提供する必要があります
- 女性は、事業運営のリーダーシップとライン管理を経験することができます
- 女性のキャリアパスにおける適切な指導の提供。
法律による男女平等
ジェンダー平等とは、ジェンダーに関係なく、リソースと機会に平等にアクセスできる状態を指します。 それは、男性と女性の両方が自分の個人的な能力を自由に開発し、ステレオタイプ、厳格な性別役割、偏見によって設定された制限なしに選択を行うことを示唆しています。 女性と男性の異なる行動、願望、ニーズを等しく考慮、評価、支持する必要があります。
組織がリーダーシップを発揮できるのは、リーダーシップにさまざまな視点と経験がある場合です。 リーダーシップのポジションは、性別に基づいてのみ満たされるべきではありません。 すべての組織は、職場で女性がしばしば直面する課題を検討し、才能のあるダイナミックなリーダーが新しい世代を育て、鼓舞するための正しい道を設定するために必要な措置を講じる必要があります。
男女共同参画のための法律の必要性
男女共同参画は人権の不可分な部分であり、公正で安全で民主的な社会を構築するための基本です。 ジェンダーの平等を確立するための障壁を排除するために、法律と政策において女性と男性に平等な権利と機会を提供し、家族、コミュニティ、政府、社会全体のリソースとサービスに平等にアクセスする法律が制定されています。
男女共同参画に関する法律は、
- 投票権、平等な労働に対する平等な賃金など、女性に平等な政治的および経済的権利を提供する。
- ビジネスまたは企業ポリシーにおいて女性と同等の地位を確保する。 たとえば、女性は、採用、トレーニング、昇進、および業績評価において平等に考慮されるべきです。 組織は、従業員を期待している人や、病気の家族の世話をするために休暇を取りたい、または家にいる人に一定の休暇を与えなければなりません。
- 女性が一般教育と技術教育、公共サービスと民間サービスの両方にアクセスできるようにする。
- 女性が心身の健康に対する恐怖や脅威から解放された安全な社会環境を作る。
- あらゆる形態の家庭内暴力と闘い、安全な家庭生活を送ることを可能にします。
- 内部告発者保護のための方法を作る。 内部告発者とは、雇用主に関する不正または違法行為の疑惑を一般に公開する個人を指します。
しかし、法律は、適切に実施されない限り、女性のリーダーシップを促進する目的を果たすことはできません。 いくつかの国では、指導者の地位にある女性の割合は、いくつかの法律が制定されているにもかかわらず非常に低い。
リーダーシップの女性-役割モデル
この章では、現在のトレンドを設定し、成功している主要な女性リーダーについて説明します。
インドラ・ヌーイ
インドラヌーイは現在、米国に拠点を置く世界最大の食品および飲料企業の1つであるペプシコの会長兼CEOを務めています。 インド生まれのNooyiは、米国で最も成功した女性幹部の1人であり、世界で最もパワフルな女性100人に常にランクされています。 彼女は、ペプシコの前例のない成長とリーチのチーフアーキテクトとして広く認められています。
Nooyiはペプシコの財産を新たな高みへと導き、食べ物と飲み物の帝国へと導きました。 彼女はブランドアイデンティティを再構築し、1998年にTropicana、2001年にQuaker Oatsを含む多くの確立されたブランドを買収して合併しました。 後者は、企業史上最大の食品取引の1つであり、ペプシコ帝国に膨大な種類の穀物とスナック食品を追加しました。
インドラヌーイは最近、ドナルドトランプの戦略と政策フォーラムに参加しました。これは、大統領の経済的課題の実施を支援することを目的としています。 61歳のNooyiは、19名の大統領の戦略と政策フォーラムで唯一のインド出身のエグゼクティブです。
Arundhati Bhattacharya
Arundhati Bhattacharyaは、今日のインドの女性リーダーシップの生きたレプリカです。 彼女は、インド最大の商業銀行であるインド国立銀行の最初の女性議長であり、インドの銀行のトップに躍り出た数少ない強力な女性の一人です。 彼女の卓越したリーダーシップの質で、彼女は2016年にForbes Asian Women Power Listによって世界で25番目に強力な女性としてリストされました。
Times of Indiaによると、Bhattacharyaはインドでフォーチュン500企業をリードした最初の女性であり、世界の巨人のリストで唯一の女性銀行家です。 彼女はまた、Foreign Policy誌のFTP Top 100 Global Thinkersにランクされました。 India Todayは、2017年のインドの50人の最もパワフルな人々のリストで彼女を19番目にランクしました。
Bhattacharyaが2013年10月にインドの銀行業の巨人（SBI）の手綱を握ったとき、SBIは65,000ルピーの巨大な不良資産（NPA）で過負荷になりました。 リーダーとして、彼女は不良債権に対処するためによく計画された措置を講じ、リスク管理や顧客配送チャネルなどのいくつかの分野で改善をもたらしました。 彼女は、シナリオに対処するために6面戦略を採用しました。この戦略は、ステートバンクの従業員の間で「スーパー6」として人気がありました。 6面からの戦略には、資産の改善、コストの正規化、リスクの管理、デジタル化、顧客への迅速なアプローチ、および人事異動が含まれます。
テレサ・メイ
テレサ・メイは、2016年6月の歴史的ブレグジット後、政治的に起訴された英国の首相官邸で英国の保守党の究極の選択であり、国家の不確実性の時代であった女性です。 彼女は、英国のマーガレット・サッチャーに次ぐ2番目の女性首相です。 彼女はまた、歴史的なブレグジット国民投票の後、欧州連合から国をリードした最初の人物です。
5月は、最近の政治史上最も激動の時代の1つを担当しました。 G8加盟国である英国で最高のオフィスに昇進したことにより、女性のリーダーシップは男性のリーダーシップと同じくらい強力でトレンドを築いているという事実を確立しました。 彼女は、今日の世界の女性のために従うべき例を設定しました。
英国の首相になる前でさえ、彼女は過去100年間で2番目に長い奉仕内務秘書になることによって歴史を作りました。 彼女は警察の改革と、より厳しい麻薬および移民政策の追求に関する仕事で知られています。
ウェストミンスターの最も賢明で最も厳しいオペレーターの1つである、英国がEUに留まるようにキャンペーンするという5月の決定が控えめな方法で行われ、比較的狭いセキュリティ用語で彼女の議論を組み立てることは、分裂キャンペーンの後の配当を獲得しました。
リーダーとして、彼女は危機の時に判断と信頼性を示します。 彼女には前に厳しい仕事がありますが、彼女はすべて、EUの国民投票と将来への不安をめぐる分裂によってまだ動かされている国の首相としての役割を果たそうとしています。
ヒラリー・クリントン
アメリカの歴史の中で、世間の注目を集めて、ヒラリー・クリントンほど綿密な調査と報道に直面した女性はいません。 彼女は現在、アメリカで最も目立つ女性の顔です。 彼女はアーカンソー州のファーストレディ、アメリカ合衆国（アメリカ）、アメリカのファーストレディです。 米国ニューヨーク州上院議員 国務長官、2008年の民主党大統領指名候補、2016年大統領選挙の民主党大統領候補。
アメリカのファーストレディとして、彼女はコミットメントと革新で彼女の役割を果たしました。 彼女はさまざまな分野、特に健康と教育に改善をもたらすためのさまざまな野心的な努力を支持しました。
クリントンは広く旅をしている人です。 旅行中、彼女は世界中の女性の人権、医療、経済的エンパワーメントに関するメッセージを受け取ります。 彼女はまた、民主主義の構築、女性の権利などの代表的な声でもありました。
オプラ・ウィンフリー
オプラ・ウィンフリーは、今日の西洋のエンターテイメント界で人気のある名前です。 彼女はトークショーのホスト、女優、プロデューサー、そして慈善家です。 テレビでの彼女のトークショーは、広く認知され人気がありました。 彼女はぼろから富への上昇です。 彼女は過去のひどい経験を乗り越えて、キャリアの成功の頂点に到達することができました。
彼女のプロダクションハウス、Harpo、Inc. 1986年8月に登場しました。 彼女は1986年にオプラウィンフリーショーを開始しました。 このショーは彼女の莫大な収入を得ました。 現在シンジケートされ、ショーはほぼ212の米国で見られます。 ステーションおよび世界100か国以上で。 彼女はHarpo Inc.で多くの人気のあるテレビシリアルを制作しています。
ウィンフリーがよく呼ばれるように、メディアの巨人は彼女のトークショーの一部として「オプラのブッククラブ」を立ち上げることで出版界に多大な貢献をしました。 彼女は1999年にOxygen Media（ケーブルテレビ）という会社を共同設立しました。 当社は、女性向けのケーブルおよびインターネットプログラミングの制作に専念しています。 このベンチャーにより、ウィンフリーはメディア業界の最前線に位置付けられました。
彼女の多忙な生活から、オプラは人道的活動に深く関わっています。 彼女は非常に多くの慈善活動を行い、彼女の組織を通してそのための資金を集めています。 彼女はまた、教育の促進に専念しています。
チャンダコチャル
Chanda Kochharは、国内最大の民間金融機関であるICICI（Industrial Credit and Investment Corporation of India）Ltdの現在の上司です。 彼女はフォーチュン誌の世界中の最もパワフルなビジネスウーマンの年次リストでしばしば取り上げられています。 彼女はまた、2014年に世界で最も強力な女性100人のリストにランクされました。
Kochharは、ICICI Bankの小売事業の設立と拡大に貢献してきました。 彼女はICICI（Industrial Credit and Investment Corporation of India）Bankのマネージングディレクター兼最高経営責任者として約1,250億米ドルの資産を監督しています。
Kochharは、国内および国際的な金融およびビジネスフォーラムにも関連しています。 彼女は、30か国の世界最大規模の約70の金融機関の最高経営責任者と政府機関の役員を毎年結集している国際通貨会議の会長です。 銀行部門での建設的な貢献により、2011年にインド最高の民間賞の1つであるパドマブーサンを授与されました。
キラン・マズムダル・ショー
Kiran Mazumdar Shawは、インドで世界クラスのバイオテクノロジー産業を育てる先駆的な役割で世界的に認められています。 彼女は、インドの大手バイオテクノロジー企業であるBioconの創設者です。 彼女は、インドの象徴的なビジネスウーマンと呼ばれ、「インドのバイオテクノロジーの皇帝」と呼ばれ、Bio敬の念を起こさせるリーダーシップから、Bioconを謙虚な新興企業から10億ドル規模のビジネスに変えました。
彼女は1978年にルピー10,000の初期資本でインドにBioconを設立しました。 彼女は当時25歳でした。 比類なき精神に支えられて、手頃な価格のイノベーションを通じて社会の利益のために科学を活用するビジネスを作成し、最も必要としている患者に手頃な価格のバイオ医薬品を導入することに集中しました。
彼女は、2016年の生物科学への傑出した貢献により、フランスで最高の民間の名誉である、レジェンドの名誉勲章を受賞しました。 この自作の億万長者は、インド薬局方委員会の運営機関のメンバーとして、また米国薬局方会議の評議員会のメンバーとしての役割を果たしています。
グローバルな評判の非常に成功した起業家であることに加えて、彼女は彼女の心の中心への慈善家です。 バンガロールのマズムダルショーがんセンターは、社会のあらゆる部門の患者に手頃な価格の世界クラスのがん治療サービスを提供しています。 彼女の慈善活動により、彼女はフォーブスの「慈善の英雄」リストに掲載されました。
