リーダーシップの女性-障壁

女性のリーダーシップには明確な利点があり、女性のリーダーにはコラボレーション、共感、思いやりなどの特定の自然な資質が備わっており、現在のリーダーシップのトレンドに不可欠な要素となっています。ただし、社会、コミュニティ、家族、および組織にまだ残っている微妙な性別の偏りは、女性のリーダーシップに対する強力な障壁として立っています。

女性が生まれつきのリーダーシップの質に意味と認識を与え、社会における積極的なリーダーとしての地位を確立できるように、政府、企業家、社会組織によって努力がなされてきました。進歩的で発展した人間社会の構築に役立ちます。

しかし、女性が独立したリーダーに成長するのを妨げるいくつかの障壁が依然として残っています。現在の女性のリーダーシップに対するいくつかの重要な障壁について議論しましょう。

ガラスの天井

「ガラスの天井」ということわざは、女性や社会の弱い部分の職業的または公的生活における進歩を妨げる無形の未確認の障害の存在を指します。

多くのコミュニティ固有の慣行と見解がガラスの天井を構成しています。ここにその特徴のいくつかがあります-

社会の男性メンバーに大きく傾いた社会
女性の基本的な自由を否定する社会文化的および宗教的慣行のセット
家族および社会の男性会員を優先
女性の資質は男性のそれよりも劣るという一般的だが偏った認識
リーダーシップは常に男性の特権であるという認識

障壁としてのガラスの天井は、女性が組織、ガバナンス、その他の分野で階層を上るのを防ぎます。キャリアの梯子の有利な点から、女性はトップレベルのポジションを見ることができますが、「トップに到達する」ことはできません。

障壁としてのガラスの天井は、割り当てられたタスクを実行するための個人の能力や専門知識や知識の欠如に基づいていません。むしろ、「彼らは女性である」ために、意識的に、または知らずに、より高く前進することを妨げられているコミュニティとしての女性に関係しています。

専門能力

専門的能力とは、可能な限り効率的かつ効果的に専門職務と責任を果たすために、人が能力とスキルを所有することを指します。このような能力とスキルの性質と特徴は、職業ごとに異なります。

多くの研究は、女性と男性のマネージャーは、彼らが持っている能力に大きな違いがないことを示しています。しかし、ジェンダーの役割についてのステレオタイプの見方では、女性は女性よりも能力が低いと見なされます。その結果、男性と女性の従業員の評価には性差が存在します。同じ労働時間と同じ労働時間で、男性よりも女性の方が賃金が低い場合があります。

文化的偏見と社会的取り決めは、男性を過大評価し、女性を過小評価しています。指導的地位の共通能力の基準を確認するために、女性の変革的リーダーシップと男性の取引的リーダーシップの両方を評価する必要があります。研究では、若い女性は技術的な主題や分野で若い男性よりも達成度が低いことがわかっています。組織や社会で持続する微妙な性別バイアスは、リーダーになった後、女性の新しいスキルと専門知識を習得するための学習サイクルを混乱させます。

伝統的なリーダーシップ教育は、女性がリーダーシップの地位に就いた後に成功するのを助けるのに十分ではありません。女性でさえ他の女性を無能だと評価します。女性は、自信、優位性、達成の必要性が低いと研究されています。これらの発見は、完全には確立されていませんが、女性は男性よりも能力が低いという一般的な仮定を作成します。

ただし、管理機関や企業が実施した最近の調査では、リーダーの性別はリーダーの地位の役割と責任よりも重要性が低いことが明らかになっています。指導力とやる気、メンタリングとコーチング、財務管理、チームワークの構築、従業員とのコミュニケーション、評価の実施、リソースの管理などのコアコンピタンスには、女性と男性のリーダーの違いはほとんどないようです。

ジェンダー格差

ジェンダー格差は、女性と男性は等しくなく、女性は男性よりも力が弱いという前提に基づいています。男女の不平等や性別の不平等は、古くから女性のリーダーシップに対する障壁でした。女性のエンパワーメントと女性のリーダーシップの開発に対する大きな障壁として残っています。

ここでは、ジェンダー格差の存在の背後にあるいくつかの主要な理由を強調しました-

社会構造の差別化

多くの社会、特にアジアでは、性別による差別が伝統として受け入れられています。男性は社会的および文化的生活のほぼすべての面で優先されます。女性と少女には、家族や社会に影響を与える意思決定プロセスで果たすべき取るに足らない役割が割り当てられています。

家父長制社会、女性の法的認識の欠如、女性の家事労働は経済的に取るに足らないものであると見なし、社会における男性の子どもの選好は、社会のジェンダー格差を悪化させます。

リーダーシップの地位における低い表現

女性は、従業員と中間管理職の両方の従業員数で、男性とほぼ同等を達成しています。現在、女性は米国の雇用市場全体の57％を占めており、医師や弁護士などのすべての管理職と専門職の52％を占めています。

ただし、登るほど、性差が広がります。女性が占める割合はわずか15％、役員の14％、わずかなCEOの2％のみです。フォーチュン500のCEOの約98パーセントは男性が保有しています。

政治的無関心

選挙に出馬する候補者を選ぶ際、女性は通常、政党から選好されません。女性は選挙と戦うことができず、立法府に選出されると見なされています。立法府、司法、政府、およびビジネスにおける女性の代表は、世界中の女性のエンパワーメントの問題に対する数多くの措置と多くの制度的干渉にもかかわらず、先進国でさえあまり励みになりません。

ワークライフバランスの維持

ワークライフバランスを維持することも、女性のリーダーシップにとって大きな障壁です。配偶者が両方ともフルタイムの従業員である場合でも、女性はまだ家で家事や育児の責任の大部分に参加しています。このような状況にある女性は、家庭と職場の要求の完璧なバランスを維持する方法に関してジレンマに陥っています。ワークライフバランスの維持は、女性のリーダーシップにとって最も複雑な障壁の1つです。

女性の専門家は、母性と家の外で働くことのバランスをとろうとしている間、それがかなりストレスだと感じます。特に24時間体制の勤務スケジュールを必要とする階層の最上部での職場環境の変化する性質は、職場外での生活を延長したい多くの女性にとっての行き詰まりを表しています。

ワークライフバランス

さらに、女性の専門家がキャリアの上昇のはしごを登り、家族が成長するにつれて、女性の責任は倍増します。オフィスで過ごした時間は、仕事中の男性と女性の家族生活、健康、生産性に影響を与える仕事へのコミットメントの強力な指標と見なされ続けています。

ほとんどの雇用主と企業は、才能のある女性を仕事に引き付けるために、柔軟な労働イニシアチブを導入しています。ただし、柔軟性を選択すると、従業員との関わりが少なくなります。柔軟性のオプションは、シニアの女性タレントのニーズを満たしていません。しかし、成功した女性リーダーの多くは、良い家族とうらやましいキャリアグラフの両方を持っています。彼らも犠牲にしていません。

女性のリーダーシップに対する上記の障壁とは別に、リーダーシップの地位への女性の進歩に対する他の社会文化固有の障害があります。女性がリーダーシップの地位をめぐって争い、独立して主導し続けるように促すために、女性に優しい政策を考案する必要があります。

Women-in-leadership-barriers

目次