Talent-management-methodology
提供：Dev Guides
タレントマネジメント-方法論
組織ごとに、人材管理の方法論が異なります。 次の図は、組織の有能で熟練した人材の計画、獲得、開発、保持を含む人材管理の完全なサイクルを示しています。
手順は次のとおりです-
- 計画-必要な能力の基準を特定、定義、および設定するとともに、現在の人材レベルを調べます。
- 獲得-それは才能を引き付けるために戦略の様々な範囲を利用しています。
- 開発-キャリア開発とトレーニングの機会を提供し、従業員のパフォーマンスを管理し、コーチングとメンタリングを行います。
- 保持-長期的なインセンティブ、柔軟で前向きな職場環境、および良好な報酬の向上の機会を提供することを含みます。
次に、各ステップについて詳しく説明します。
企画人材
この方法論では、組織は定義済みの能力を確立し、才能スキルを測定するための基準を設定します。
- *才能に焦点を当てる-あなたの組織が何を必要とするかを知ったら、どのタイプの才能に焦点を当てるかを考え始めることができます。
- 能力の定義-能力は、高レベルのパフォーマンスを引き起こす永続的な個々の属性です。 この段階で、組織は、組織の目標と目的を実現するために、従業員が必要とする特定の使用可能なスキルと才能を明確に定義します。
- 測定基準-特定の能力を評価、測定、開発するための一連の基準が必要です。 能力を効果的に測定するには客観的な基準が必要です。
- 才能監査-監査には、能力のレベルを評価するために設計されたさまざまな種類の活動が含まれる場合があります。 方法には、心理測定テストとアンケート、詳細なインタビュー、事例研究、最新のパフォーマンスレビューの分析が含まれます。
才能の獲得
この方法論の段階では、組織はその価値を促進し、才能のある人々を引き付けて組織に応募し、参加します。 これには、従業員の面接、選考、および採用が含まれます。
- 魅力-組織は、企業の文化と価値を促進して、業界の才能のある熟練した人々を引き付けます。
- 募集-募集ブランドは、組織のコアバリューを反映し、組織のために働くことの利点を伝えます。
- 選択-このプロセスには、インタビュー、テスト、経歴チェックなどの複数のステップが含まれます。
- 雇用-これは、組織内の熟練した才能のある人を雇用する最終段階です。
人材育成
人材管理の準備、キャリア開発とトレーニング、パフォーマンス管理、コーチングとメンタリングが含まれます。 これらは、このフェーズの中心的な目的です。
- タレントレディネストレーニング-これらの能力は、組織がタレントを引き付け、識別し、育成するのに役立ちます。
- キャリア開発とトレーニング-トレーニングプログラムは、従業員の才能とスキルを向上させ、将来の課題に備えさせるのに役立ちます。
- パフォーマンス管理-パフォーマンス管理には、目標の設定、パフォーマンスのレビュー、フィードバックの提供が組み込まれています。
- コーチングとメンタリング-コーチングとメンタリングは、人々が自分の仕事に秀で、仕事で学ぶことを奨励することで才能を育成します。 これらのテクニックは、より感情的なレベルで人々を引き付けます。
人材の保持
有能な人材を組織内で長く保持すればするほど、投資に対する見返りは大きくなります。 方法論の4番目の段階である保持は、才能の保持に役立ついくつかの戦略を定義することです。
- 長期インセンティブ-ストックオプションや有給休暇などの長期インセンティブや時間の経過とともに増加するその他の特典は、従業員が自分のキャリアと個人的な目標を長期的なコミットメントまたは組織と結びつけることを奨励できます。
- キャリア計画-これは、組織内の才能を保持するために従業員に昇進の真の機会を提供することを伴います。
- 柔軟な勤務形態-勤務形態が柔軟性に欠け、固定されている場合、従業員が利用できるオプションは限られています。組織に滞在するか退職するかを選択する必要があります。
- タレントカルチャー-ポジティブな職場環境は、タレントを維持するための重要な要素です。 管理者は、人々が組織を去る前に問題を未然に防ぐために、これらの満足度を監視する必要があります。
