Talent-management-coaching

タレントマネジメント-コーチング

タレントマネジメントは、組織内の少数の特別な人々のタレントを強化し、維持することだけを目的とするものではありません。 すべての人の強みを最大限に引き出し、多様性を擁護し、創造性と革新を奨励することです。 組織が従業員にふさわしいエネルギー、意欲、情熱にあふれる職場環境を作り出すことを目指しています。

才能やスキルは一定の変数ではありません。むしろ、それらは継続的に育成、アップグレード、保持されます。 したがって、組織全体で実行可能な人材文化を維持するには、コーチングとトレーニングが必要です。

コーチング

組織の才能管理の文脈におけるコーチングとは、従業員のパフォーマンスに関するカウンセリングとフィードバックの受け取りです。 組織でのコーチングは、従業員が個人として、またはグループの一部として、従業員が最高のパフォーマンスを発揮できるようにサポートすることに焦点を当てています。

マネージャーは従業員に特定のアクティビティで失敗した理由を尋ね、何をする必要があるかを説明します。 コーチングとは、人々がより強く、やる気を感じ、正しい仕事ができるようにすることです。

コーチングの利点は何ですか？

• 将来のニーズに合わせて新しい才能を開発します。
• 複数の優先順位を管理するツール。
• パフォーマンス文化の構築を支援します。
• 従業員のパフォーマンスと生産性の向上につながります。
• 従業員の仕事の満足度と自尊心を高めることにつながります。
• チームと組織に効果的に貢献します。
• パフォーマンスに対する従業員の情熱を奨励します。

コーチングの影響は何ですか？

• マネージャーとリーダーを育成します。
• 従業員にサポートを提供します。
• 才能を育てる。
• パフォーマンスを改善します。
• 問題解決に役立ちます。
• 時間とストレスを管理します。
• コミュニケーションを改善します。
• 競合を管理します。
• やる気とインスピレーション。

コーチングのプロセス

• 目標と目的を特定します-何を達成したいですか？ 組織の目標と目的を列挙します。
• 現在のパフォーマンスレベルを評価-現在、どのようにパフォーマンスしていますか？ パフォーマンスのレビューを実施し、従業員にフィードバックを提供します。
• パフォーマンス改善計画-パフォーマンスを改善できる領域を特定します。
• 行動計画-特定の戦略を開発する。
• 実行して評価-進行中のアクションは、個々の進捗状況を評価します。 必要に応じて目標のコーチングとリセット。

コーチングとメンタリングの違い

次の表に、コーチングとメンタリングを区別するポイントを示します。

Coaching	Mentoring
Short-term process	Long-term process
Performance driven	Development driven
Does not require design phase	Requires design phase
Task oriented	Result oriented
Reporting manager is directly involved	Reporting manager is indirectly involved