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HRMのパフォーマンスへの影響

組織のパフォーマンスの考え方には、達成の「内容」と「方法」の両方が含まれます。 企業の業績を測定するさまざまな手段があります。たとえば、通常は財務結果（収益性）または生産性に関係する主要業績評価指標（KPI）です。 「方法」の測定は、有効性の評価の定性的な側面に依存するため、より困難です。

次の4つの要因は、HRMが組織のパフォーマンスとリンクされる最も重要な理由です-

役割

人々は、自分自身と組織内の他の人の役割について明確な考えを持っている必要があります。 すべての成功したチームは、そのメンバーに対して明確に定義された位置を持っています。 誰もが何をしなければならないか、それをどのように行うか、そして彼らのパフォーマンスが組織にどのように影響するかを知っています。

ビジネスでは、これは明確なレポート構造が必要であることを意味します。 従業員のルールを定義および設定することは、HRMの義務です。

規則

明確な一連の行動上の期待を持つことは、あなたが雇用主としての悪い行動に寄与していないことを証明するために重要です。 明確で具体的なルールを設定することで、行動基準の違反を見つけて対処するためのフレームワークが確立されます。

大まかに定義された一般基準は違反につながります。 このようなあいまいさの結果は、多くの場合訴訟です。 HRMは、会社の標準を定義し、違反を最小限に抑える上で重要な役割を果たします。

結果

行動基準違反の結果を明確に述べる必要があります。 さらに、明確な結果は、違反に対処するためのオプションが制限されないことを保証するのに役立ちます。 基準と違反の結果を確立するには、従業員の行動が即時解雇を必要とするものを事前に知ることが不可欠です。

人事は、これらの細い線を描く責任があります。 同様に、人事管理者は、どのパフォーマンスの問題がより進歩的な懲戒的アプローチに適格であるかを知っており、そのようなアプローチに含まれるステップを定義します。 したがって、HRMは、組織のパフォーマンスに不可欠な懲戒的な役割も果たします。

道具

ツールは、訴訟を回避するためだけでなく、所有者がコアビジネスプロセスではなく非生産的な人々の問題に対処するのにかかる時間を短縮するためにも不可欠です。 多くの小規模企業の所有者は、こうした問題に対処するために弁護士と人事コンサルタントを個別に使用しています。

アプローチが何であれ、成功の鍵は、ビジネスのポリシーと実践戦略を開発するために必要な時間とリソースを費やすことです。 組織を構築するので、組織の人々に投資するのが賢明です。 これは、生産性の向上と訴訟の最小化という点で大きな配当を提供できる投資です。 それにもかかわらず、それは包括的な人材戦略の不可欠な要素であり、HRMはこのドメインの全体的な育成と成長を担当しています。