募集の種類

どんな組織にとっても、採用は効果的かつ効率的なチームの開発と維持の重要な部分です。優れた採用戦略は、時間とお金の無駄を削減します。これは、無条件のリソースの広範なトレーニングと開発のために発生します。

リクルーターがどのように適切な候補者を見つけるかを考えたことがありますか？採用担当者は、さまざまな方法を使用して、組織の要件に応じてリソースを調達、選別、候補リストに追加し、選択します。募集の種類は、組織が潜在的な求職者に到達する手段を説明します。

募集のソース

この章では、採用担当者が使用する採用および採用方法の秘密に光を当てます。募集は、2つの異なるカテゴリ-*内部ソースと外部ソース*に大きく分類されます。

募集の内部ソース

採用の内部ソースとは、組織内で従業員を社内で雇用することです。言い換えれば、異なる職種を探している応募者は、現在同じ組織で雇用されている人たちです。

従業員の募集時には、組織内で現在働いている従業員を最初に考慮すべきです。これは、組織内の既存のリソースの開発と利用の機会を提供する、重要な採用の源です。

組織の仕事のパフォーマンスはすでに組織に知られているため、リソースの内部調達源はリソースを選択する最良かつ最も簡単な方法です。次に、さまざまな社内採用の情報源について詳しく説明します。

プロモーション

昇進とは、組織での業績を評価することにより、従業員の幹部をアップグレードすることです。これは、従業員を低い職位から高い職位にシフトするプロセスであり、より多くの責任、報酬、施設、および地位があります。多くの組織は、社内で昇進のプロセスを空いている上位職に充てています。

乗り換え

転送とは、ランクと責任を変更せずに、あるジョブから別のジョブに交換するプロセスを指します。また、役職の要件に応じて、ある部門から別の部門へ、またはある場所から別の場所へ従業員をシフトすることもできます。

例を見てみましょう。 ABC Ltdという金融会社があるとします。 Branch-AとBranch-Bの2つのブランチを持ち、Branch-Aの従業員が職務を辞任しました。したがって、ブランチAでのプロジェクトを継続するには、このポジションを埋める必要があります。

このシナリオでは、時間と費用がかかる新しい候補者を検索または調達する代わりに、プロジェクトの要件とその従業員の能力に応じて、従業員を支店Bから支店Aにシフトする可能性があります。あるブランチから別のブランチへの従業員のこの内部シフトは、異動と呼ばれます。

転送

元従業員の募集

元従業員の募集は、採用の内部ソースのプロセスであり、そこでは、職務の要件に応じて、従業員がコールバックされます。このプロセスは費用対効果が高く、十分な時間を節約できます。元従業員を採用することのもう1つの主な利点は、彼らが仕事の役割と責任に精通しており、組織がトレーニングと開発に費やす必要が少なくなることです。

内部広告（ジョブ投稿）

内部広告は、組織内でジョブを投稿/広告するプロセスです。この求人は、組織内のすべての従業員への開かれた招待状であり、従業員は空いている職に応募することができます。組織で働くすべての従業員に平等な機会を提供します。したがって、募集は組織内から行われ、多くのコストを節約できます。

従業員紹介

従業員紹介は、適切な候補者を低コストで調達する効果的な方法です。これは、現在組織で作業している従業員の参照を通じて新しいリソースを雇用するプロセスです。このプロセスで、現在の従業員は、空いているポジションを埋めるために友人や親relativeを紹介することができます。

組織は、外部ソースから候補者を採用するのに比べて費用対効果が高く、時間を節約できるため、従業員の紹介を奨励しています。ほとんどの組織は、従業員のやる気を引き出すために、先に進み、採用が成功した場合に紹介ボーナスを提供します。

以前の応募者

ここで、採用チームは、組織の募集データベースから以前の応募者のプロファイルをチェックします。これらの応募者は、過去に仕事に応募した人です。これらのリソースに簡単にアクセスでき、ほとんどの場合、応答は肯定的です。また、空席を埋める安価な方法でもあります。

採用の内部ソースの長所と短所

採用の内部ソース、つまり組織内の従業員の雇用には、独自の利点と欠点があります。利点は次のとおりです-

シンプル、簡単、迅速、そして費用対効果に優れています。
候補者はすでに自分の仕事と責任を知っているため、導入とトレーニングの必要はありません。
従業員が一生懸命働くように動機付けられ、組織内の仕事上の関係を高めます。
組織に対する従業員の忠誠心を高めるのに役立ちます。

内部ソースを介して候補者を雇うことの欠点は次のとおりです-

潜在的なリソースの新規雇用を防ぎます。時には、新しいリソースが革新的なアイデアや新しい思考をもたらします。
すべての空席を埋めることができないため、範囲が制限されています。
昇進する従業員と昇進しない従業員の間に問題がある可能性があります。
内部リソースが昇格または転送された場合、そのポジションは空いたままになります。
昇進していない従業員は、不幸でやる気を失ってしまう可能性があります。

募集の外部ソース

採用の外部ソースとは、組織外の従業員を外部から雇用することです。言い換えれば、この場合に仕事の機会を求める申請者は、組織の外部にいる人です。

外部の従業員は、組織に革新性と新鮮な考えをもたらします。外部ソースを介した雇用は少し高価で困難ですが、組織の目標達成を推進する大きな可能性を秘めています。次に、さまざまな外部からの募集のソースについて詳しく説明します。

直接募集

直接募集とは、組織内の掲示板に欠員の通知を掲載することにより、適格な候補者の募集が行われる外部の募集源を指します。この方法は、ブルーカラーおよび技術者がこのプロセスを通じて雇用されるため、「工場のゲート募集」とも呼ばれます。

雇用交換

法律により、特定の求人については、組織が雇用交換に詳細を提供することが義務付けられています。雇用交換は政府機関であり、求職者の詳細が保存され、空席を埋めるために雇用主に提供されます。この外部からの募集は、未熟練労働者、半熟練労働者、および熟練労働者の雇用に役立ちます。

雇用取引所

雇用機関

雇用機関は、優れた人材募集の外部ソースです。雇用機関は、民間、公共、政府などのさまざまな部門によって運営されています。組織の要件に応じて、未熟練、半熟練、および熟練のリソースを提供します。これらの機関は資格のある候補者のデータベースを保持しており、組織は費用をかけてサービスを利用できます。

広告は、最も人気があり、外部からの募集の源泉として非常に好まれています。求人情報は、特定のジョブの説明と要件の仕様を記載したさまざまな印刷メディアおよび電子メディアを通じて発表されます。広告を使用することは、短期間で候補者を探す最適な方法であり、候補者の特定の要件をスクリーニングする効率的な方法を提供します。

例を見てみましょう。 XYZ Ltdと呼ばれる販売会社があり、競争が非常に激しいため、製品を短期間で販売する新しいプロジェクトがあると仮定します。このシナリオでは、特定の採用を選択することが重要な役割を果たします。ここで選択されるべき理想的な募集のタイプは、広告です。

アドバタイズメントは、この種の採用に最適なプラクティスです。これは、アドバタイズメントを介してのみ、短期間で大量の採用を行えるためです。広告は候補者を募集する最も費用のかかる方法の1つですが、時間と数が重要な場合は、広告が募集の最適なソースです。

専門職協会

専門職協会は、組織が専門職、技術職、および管理職を雇用するのを助けることができますが、中レベルおよびトップレベルのリソースの調達に特化しています。組織と求職者の間の架け橋として機能する多くの専門家団体があります。

キャンパス募集

キャンパスの募集は、大学や大学などの教育機関が学生を雇用する機会を提供する募集の外部ソースです。このプロセスでは、組織は技術、管理、および専門機関を訪問して、新しいポジションに学生を直接募集します。

口コミ広告

口コミは、空席を埋めるための候補者を調達する無形の方法です。市場には良いイメージを持つ評判の高い組織が数多くあります。そのような組織は、多数の候補者を引き付けるために、求人に関する口コミ広告のみを必要とします。

募集の外部ソースの長所と短所

採用の外部ソース、つまり組織外の従業員の雇用には、メリットとデメリットの両方があります。利点は次のとおりです-

求職者に新しい機会を与えます。
組織のブランディングは、外部ソースを通じて増加します。
従業員間に偏見や偏見はありません。
多数の候補が表示されるため、適切な候補を選択する範囲はさらに広がります。

外部ソースを介して募集の欠点は次のとおりです-

選択プロセスは非常に時間がかかるため、このプロセスにはさらに時間がかかります。
内部ソースを介した採用と比較すると、発生するコストは非常に高くなります。
外部の候補者は、より多くの報酬と利益を求めています。

結論として、人事部門は、組織の要件に応じて、社内または社外の採用方法を選択できる柔軟性を備えている必要があります。

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