Recruitment-and-selection-recruitment-process
募集プロセス
募集は、組織内の空席を埋めるための潜在的なリソースを見つけて引き付けるプロセスです。 組織の目標を達成するために必要な能力と態度を候補者に提供します。
採用プロセスとは、求人の特定、職務要件の分析、応募の審査、スクリーニング、最終候補者の選定、および適切な候補者の選択のプロセスです。
雇用の効率を高めるには、組織のHRチームが5つのベストプラクティスに従うことをお勧めします（次の図を参照）。 これらの5つのプラクティスにより、中断することなく採用を成功させることができます。 さらに、これらのプラクティスにより、採用プロセスの一貫性とコンプライアンスも確保されます。
採用プロセスは、強力なリソースベースを作成する最初のステップです。 このプロセスでは、リソースの調達から面接の手配と実施、そして最終的に適切な候補者の選択まで、体系的な手順が行われます。
募集計画
採用計画は、採用プロセスの最初のステップであり、空いているポジションを分析して説明します。 これには、ジョブの仕様とその性質、経験、資格、およびジョブに必要なスキルなどが含まれます。
候補者プールから潜在的な候補者を引き付けるには、構造化された募集計画が必須です。 潜在的な候補者は、組織の目的を達成するために必要な責任を引き受ける能力を備えた資格を持ち、経験を積む必要があります。
空室の特定
採用計画の最初で最も重要なプロセスは、欠員を特定することです。 このプロセスは、組織のさまざまな部門から人事部門への募集の要求を受信することから始まります。
- 記入する投稿の数
- ポジション数
- 実行される義務と責任
- 資格と経験が必要
欠員が特定された場合、そのポジションが必要かどうか、永続的または一時的、フルタイムまたはパートタイムなどを確認することは、ソーシングマネージャーの責任です。 これらのパラメータは、募集を開始する前に評価する必要があります。 適切な識別、計画、および評価は、チームおよび組織にとって適切なリソースの採用につながります。
ジョブ分析
ジョブ分析は、特定のジョブの職務、責任、スキル、能力、および作業環境を識別、分析、および決定するプロセスです。 これらの要因は、仕事に必要なものと、生産的に仕事を遂行するために従業員が持たなければならないものを識別するのに役立ちます。
ジョブ分析は、重要なタスクとその実行方法を理解するのに役立ちます。 その目的は、選択、トレーニング、報酬、パフォーマンス評価などの雇用手順の*ジョブ関連性*を確立し、文書化することです。
次の手順は、ジョブを分析する上で重要です-
- ジョブ情報の記録と収集
- ジョブ情報のチェックの正確さ
- 情報に基づいてジョブの説明を生成する
- 仕事に必要なスキル、知識、スキルを決定する
ジョブ分析の直接の成果物は、*ジョブの説明*と*ジョブの仕様*です。
仕事内容
職務記述書は重要な文書であり、本質的に記述的であり、職務分析の最終的な声明が含まれています。 この説明は、採用プロセスを成功させるために非常に重要です。
ジョブの説明は、組織内でのジョブの役割、責任、およびジョブの位置付けの範囲に関する情報を提供します。 そして、このデータは、雇用主と組織に、従業員が自分の職務の要件を満たすために何をしなければならないかについての明確な考えを与えます。
ジョブの説明は、次のプロセスを満たすために生成されます-
- 仕事の分類とランキング
- 新しいリソースの配置と方向付け
- プロモーションと譲渡
- キャリアパスの説明
- 作業標準の将来の開発
ジョブの説明は、次の要素に関する情報を提供します-
- 役職/職種/組織の位置
- 仕事の場所
- 仕事の概要
- 職務
- 機械、材料および機器
- 監督のプロセス
- 労働条件
- 健康被害
ジョブ仕様
ジョブ仕様は、人事チームが採用する候補者の仕様に焦点を当てています。 ジョブ仕様の最初のステップは、組織内のすべてのジョブとその場所のリストを準備することです。 2番目のステップは、各ジョブの情報を生成することです。
組織内の各ジョブに関するこの情報は次のとおりです-
- 物理的仕様
- 精神仕様
- 物理的特徴
- 感情仕様
- 動作仕様
ジョブ仕様書は、次の要素に関する情報を提供します-
- 資格
- 体験
- トレーニングと開発
- スキル要件
- 仕事の責任
- 感情的な特徴 *キャリアの計画
職務評価
職務評価とは、組織内の他の職務に対する職務の相対的な価値/価値を分析、評価、および決定する比較プロセスです。
職務評価の主な目的は、どの職務がいくらの賃金を命じているかを分析して決定することです。* ジョブ評価*、ジョブ分類、*ジョブランキング*などのいくつかの方法があり、これらはジョブ評価に関係しています。 職務評価は、給与および賃金交渉の基礎となります。
募集戦略
採用戦略は採用プロセスの2番目のステップであり、リソースを採用するための戦略が準備されます。 ジョブの説明とジョブ仕様の準備が完了したら、次のステップは、組織の潜在的な候補者を採用するために採用する戦略を決定することです。
採用戦略の準備中、人事チームは次の点を考慮します-
- 従業員を作るか購入する
- 募集の種類
- 地理的エリア
- 募集元
採用戦略の開発は長いプロセスですが、適切な候補者を引き付けるには適切な戦略を立てることが必須です。 採用戦略の開発に含まれる手順には、以下が含まれます-
- 役員会を設置する
- 人事戦略の分析
- 利用可能なデータの収集
- 収集されたデータの分析
- 採用戦略の設定
適切な候補者を検索する
検索は、仕事の要件に応じてリソースが調達される採用プロセスです。 採用戦略が完了すると、候補者の検索が初期化されます。 このプロセスは2つのステップで構成されています-
- ソースのアクティブ化-ラインマネージャーが空席の存在を確認して許可すると、候補者の検索が開始されます。
- 販売-ここでは、組織は空席のコミュニケーションが候補者に届くメディアを選択します。
検索には、求職者を求人に引き付けることが含まれます。 ソースは、大きく分けて Internal Sources と External Sources の2つのカテゴリに分類されます。
内部ソース
採用の内部情報源は、組織内の従業員の雇用を指します-
- プロモーション
- 乗り換え
- 元従業員
- 内部広告（ジョブ投稿）
- 従業員紹介
- 以前の応募者
外部ソース
募集の外部ソースは、組織外の従業員の雇用を指します-
- 直接募集
- 雇用交換
- 雇用機関
- 広告
- 専門職協会
- キャンパス募集
- 口コミ
スクリーニング/最終選考
スクリーニングは、候補者のソーシングプロセスの完了後に開始されます。 スクリーニングは、さらなる選択プロセスのために候補者のアプリケーションをフィルタリングするプロセスです。
スクリーニングは採用プロセスの不可欠な部分であり、ソーシングを通じて受け取った資格のない、または無関係な候補者を削除するのに役立ちます。 募集のスクリーニングプロセスは3つのステップで構成されています-
履歴書とカバーレターのレビュー
レビューは候補者を選別する最初のステップです。 このプロセスでは、候補者の履歴書は、候補者の教育、職歴、および職務の要件に一致する全体的な背景について確認およびチェックされます。
履歴書を確認しながら、人事担当役員は、潜在的な候補者のより良いスクリーニングを確保するために、次の点に留意する必要があります-
- 転職の理由
- 各組織の寿命
- 雇用の長いギャップ
- 就職活動
- キャリアアップの欠如
電話またはビデオインタビューの実施
電話またはビデオインタビューを実施することは、候補者を選別する第2段階です。 このプロセスでは、履歴書が審査された後、候補者は採用マネージャーによって電話またはビデオで連絡されます。 このスクリーニングプロセスには2つの結果があります-
- 候補者がアクティブで利用可能かどうかを確認するのに役立ちます。
- また、候補者の態度、面接の質問に答える能力、およびコミュニケーションスキルに関する簡単な洞察を提供するのにも役立ちます。
上位候補の特定
候補者を特定することは、履歴書/候補者を選別する最後のステップです。 このプロセスでは、履歴書のクリーム/トップレイヤーが最終候補者リストに登録されるため、採用担当マネージャーは簡単に決定を下すことができます。 このプロセスには、次の3つの結果があります-
- 採用マネージャーによるレビューのために5〜10人の履歴書を最終選考に入れる
- 採用マネージャーへの洞察と推奨事項の提供
- 採用マネージャーが適切な候補者を採用する決定を下すのを支援します
評価と制御
評価と管理は、採用プロセスの最後の段階です。 このプロセスでは、プロセスと方法の有効性と妥当性が評価されます。 採用は費用のかかるプロセスであるため、採用プロセスのパフォーマンスを徹底的に評価することが重要です。
採用プロセスで発生するコストは、効果的に評価および制御されます。 これらには以下が含まれます-
- リクルーターへの給料
- 広告費用および募集方法で発生したその他の費用、すなわち代理店手数料。
- 管理費と採用オーバーヘッド
- 残業代と未払い費用、空室は未記入のまま
- 最終選考プロセスに適した候補者を募集する際に発生する費用
- 職務内容、職務仕様書の作成、面接の実施に経営陣と専門家が費やした時間。
最後に、尋ねられる質問は、使用されている採用方法が有効かどうかです。 そして、採用プロセス自体が効果的かどうか？ 採用プロセスで発生したコストに関する統計情報は有効である必要があります。
