Recruitment-and-selection-quick-guide
募集と選考-はじめに
採用と選択はHRMの重要な業務であり、雇用主の戦略的目標と目的を満たすために従業員の力を最大限に引き出すように設計されています。 要するに、募集と選考は、必要な空席を埋めるための適切な候補者を調達、選別、最終選考、選択するプロセスです。
このチュートリアルでは、採用プロセス、採用に影響する要因、採用計画、採用方法、採用面接、選択プロセス、オファーの作成など、採用と選択のさまざまな側面について説明します。
募集と選択の範囲
募集と選択の範囲は非常に広く、さまざまな業務で構成されています。 リソースは、組織にとって最も重要な資産と見なされます。 したがって、適切なリソースを雇用することは、採用の最も重要な側面です。 すべての企業には、採用方針と採用手順に従って、独自の採用パターンがあります。
募集と選択の範囲には、次の操作が含まれています-
- リソースの過剰または不足に対処する
- さまざまなカテゴリの従業員の採用ポリシーを準備する
- 組織の採用方針、プロセス、および手順の分析
- 改善の範囲がある可能性のある領域を特定する
- 適切な推奨事項で雇用プロセスを合理化する
- リソースの効果的な採用のための最適な採用プロセスの選択
どんな組織も、将来、それが良い安全な手にあることを望んでいます。 したがって、適切なリソースを雇用することは、あらゆる組織にとって非常に重要なタスクです。
ケーススタディ：採用プロセスを即興で行う方法
FMCG製品を販売する ABC Systems という会社があると仮定します。 同社は最近、高い離職率のために苦しんでいます。 このケーススタディでは、ABC Systemsがどのように採用プロセスを改善し、求人を埋めるために必要な努力を維持することに焦点を当てるかを確認します。 また、ABC SystemsのHRチームが、空いているポジションのために優れたリソースを調達するのに必要な時間と労力をどのように削減できるかについても学びます。
ここでは、ABC Systemsが問題を解決するために利用できる7つの異なる手順を提案します。
ステップ1-問題を定義する
最初に問題を正確な用語で定義し、次に簡単に追跡できる段階的な採用プロセスを設計します。
募集プロセス
Step
アクティビティ
1
採用プロセスの開始を要求する辞職通知メッセージをHRに送信する
2
Manager-HRは、採用チームに採用プロセスを開始するよう指示します。
3
雇用ウェブサイトにログインし、さまざまな採用担当者に連絡する
4
候補者の履歴書の調達、特定、および収集
5
関連する履歴書を受け取る
6
履歴書の最終選考
7
最終候補者の履歴書を部門マネージャーに送信する
8
面接日をスケジュールする
9
面接の候補者を呼び出す
10
インタビュアーはフィードバックフォームに記入し、フィードバックはHRと共有されます
11
このプロセスは、最高の候補者が確定するまで多くの候補者に対して繰り返されます。
12
人事チームがパッケージと報酬を交渉します
13
最終確認と合意
14
オファーレターを送信
15
オファーが受け入れられました
ステップ2-原因の調査
手元の問題の根本原因を分析します。 離職率が非常に高いのはなぜですか？ 問題の背後にある根本原因に到達するには、いくつかの方法があります。
ABC Systemsの場合、レビューの過程で却下される候補者の割合が少ないことが観察されました。 したがって、効率的なレビュープロセスで拒否の数を増やすことにより、このプロセスを改善する必要があります。
履歴書のスクリーニングによる候補者の選択には、以下で説明する肯定的な結果の最大の割合があるため、履歴書のスクリーニングは非常に効果的でなければなりません-
選択テストを再開
レビュアー
提供される履歴書
選択を再開
成功した選択*
1
10
8
4
2
10
5
2
3
10
7
2
レビューアは、一連の定義された基準を使用して履歴書を選別し、次に示すようにコンパイルできます。
使用した選択基準の表
基準
レビュアー1
レビュアー2
レビュアー3
1
X
X
X
2
X
X
X
3
X
4
X
X
5
X
X
X
6
X
X
7
X
X
8
X
X
X
ステップ3-対策アイデアの生成
候補者の選択には、標準化の基礎が必須です。 関連する基準の最終選考は、次の表に示すように行われます-
選択基準-標準化
基準
レビュアー1
レビュアー2
レビュアー3
保持する基準
1
X
X
2
X
X
X
X
3
X
X
4
X
X
5
X
X
X
X
6
X
X
X
7
X
X
X
8
X
X
X
X
候補者の最終候補リストは部門長によってレビューされ、修正を提案してから新しい基準として組み込むことができます。
ステップ4-アイデアのテストと修正
次のステップでは、定義された一連の基準を3つのバッチでテストします。 選択が行われた後、一連の基準が分析されて、有効かどうかが確認されます。
ステップ5-アイデアの実装
効果的であることがわかった場合は、将来の採用のための新しい基準セットを実装します。
ステップ6-手順の標準化
次のステップは、手順を標準化することです。 最初に、採用効率が達成された改善点を書き留めます。 次の表に示すようにそれを行うことができます-
採用効率の改善
前
後に
履歴書
100
92
選択済み
18
24
インタビュー
170
142
採用効率の改善
前
後に
割合改善
R/C
6.25
4.1
34
I/C
10
6
40
上記のプロセスの助けを借りて、適切な職位の候補者の候補者の最終選考、レビュー、および選択において、雇用プロセスで約30％〜40％削減されます。 このプロセスは標準化され、通常のプラクティスで採用されました。
ステップ7-品質改善ストーリーの編集
最後に、即興で質の高いストーリーがまとめられ、より良い採用プロセスのために上級管理職に提示されます。
募集とは何ですか？
募集は、組織内の空席を埋めるための潜在的なリソースを特定、選別、候補者登録、採用するプロセスです。 これは、人事管理の中核機能です。
採用は、適切なポジションに適切な人を適切なタイミングで選択するプロセスです。 採用とは、組織のリソース要件を満たすために潜在的な候補者を引き付け、選択し、指名するプロセスも指します。
候補者の採用は、内部的に、つまり組織内で、または*外部ソース*から行うことができます。 また、プロセスは時間の制約内で実行される必要があり、費用対効果が高くなければなりません。
募集の重要性
採用は、人事チームの最も基本的な活動の1つです。 採用プロセスが効率的であれば、
- 組織はより幸せで生産的な従業員を獲得します
- 離職率が低下します。
- 従業員との良好な関係を備えた良好な職場環境を構築します。
- その結果、組織全体が成長します。
組織内の募集の目的と重要性を示すリストは次のとおりです-
- 現在および将来のジョブ要件を決定します。
- 最小限のコストでジョブのプールを増やします。
- 適切な候補者を選択する成功率を高めるのに役立ちます。
- 短期雇用の可能性を減らすのに役立ちます。
- 労働力に関する組織の社会的および法的義務を満たします。
- 求職者を特定し、適切なリソースを選択するのに役立ちます。
- 短期的および長期的に組織の効果を高めるのに役立ちます。
- さまざまな採用テクニックの有効性を評価するのに役立ちます。
- 組織の求人に応募するよう、応募者を惹きつけ、奨励します。
- 組織の現在の先物要件を決定し、それに応じて計画します。
- 潜在的な従業員を雇用主とリンクします。
- 候補者の選択プロセスの成功率を高めるのに役立ちます。
- 将来の候補者の人材プールを作成するのに役立ちます。これにより、組織のニーズに応じて適切な仕事に適切な候補者を選択できます。
採用に影響する要因
募集は、組織における人事管理の重要な機能であり、さまざまな要因の混合によって管理されます。 プロアクティブな人事担当者は、採用に影響を与えるこれらの要因を理解し、組織の改善に必要な措置を講じる必要があります。
市場の状況が変化すると、組織はこれらの変化を監視し、それがリソースにどのように影響するかを発見し、採用を効果的なプロセスにするためにこれらの機能を分析する必要があります。
採用プロセスに影響する*内部要因*と*外部要因*があります。 この章では、これらの要因について詳しく説明します。
内部要因
組織は、募集機能に影響する内部要因を管理しています。 内部要因は次のとおりです-
- 組織の規模
- 採用方針
- 組織のイメージ
- 仕事のイメージ
組織の規模
組織の規模は、採用プロセスに影響を与える最も重要な要素の1つです。 事業を拡大するには、将来の業務を処理するリソースをより多く雇用するために、採用計画が必須です。
採用方針
組織の採用方針、つまり組織の内部または外部ソースからの雇用も要因であり、採用プロセスに影響します。 募集の目的を指定し、募集プログラムの実施のためのフレームワークを提供します。
組織のイメージ
市場で良いイメージを持っている組織は、有能なリソースを簡単に引き付けることができます。 良好な広報を維持し、公共サービスを提供するなどは、組織が市場での評判を高めるのを確実に助け、それによって可能な限り最高のリソースを引き付けます。
仕事のイメージ
組織のイメージと同様に、仕事のイメージは採用において重要な役割を果たします。 より良い報酬、昇進、認識、キャリア開発の機会を備えた良好な職場環境という点で肯定的なイメージを持っている仕事は、資格のある候補者を引き付けるための特徴と見なされます。
外部要因
外部要因とは、組織が制御できない要因です。 募集プロセスに影響を与える外部要因には、次のものが含まれます-
- 人口統計学的要因-人口統計学的要因は、年齢、宗教、識字レベル、性別、職業、経済状況など、潜在的な従業員の属性に関連しています。
- 労働市場-労働市場は労働の需要と供給を制御します。 たとえば、特定のスキルを持つ人々の供給が需要よりも少ない場合、雇用にはさらなる努力が必要になります。 一方、需要が供給よりも少ない場合、雇用は比較的容易になります。
- 失業率-特定の分野で失業率が高い場合、応募者の数が非常に多いため、リソースの雇用は簡単で簡単になります。 対照的に、失業率が低い場合、リソースの数が少ないため、採用は非常に困難になる傾向があります。
- 労働法-労働法は、中央政府および州政府によって作成された市場の社会的および政治的環境を反映しています。 これらの法律は、さまざまな種類の雇用に対する報酬、労働環境、安全衛生規則などを規定しています。 政府が変わると、法律も変わります。
- 法的考慮事項-ST、SC、OBCなどのさまざまなカーストの雇用予約は、法的考慮事項の最良の例です。 政府が可決したこれらの考慮事項は、組織の採用方針にプラスまたはマイナスの影響を与えます。
- 競合他社-同じ業界の組織が最高の資格のあるリソースを求めて競争している場合、競合を分析し、業界標準の観点から最適なリソースパッケージを提供する必要があります。
募集プロセス
募集は、組織内の空席を埋めるための潜在的なリソースを見つけて引き付けるプロセスです。 組織の目標を達成するために必要な能力と態度を候補者に提供します。
採用プロセスとは、求人の特定、職務要件の分析、応募の審査、スクリーニング、最終候補者の選定、および適切な候補者の選択のプロセスです。
雇用の効率を高めるには、組織のHRチームが5つのベストプラクティスに従うことをお勧めします（次の図を参照）。 これらの5つのプラクティスにより、中断することなく採用を成功させることができます。 さらに、これらのプラクティスにより、採用プロセスの一貫性とコンプライアンスも確保されます。
採用プロセスは、強力なリソースベースを作成する最初のステップです。 このプロセスでは、リソースの調達から面接の手配と実施、そして最終的に適切な候補者の選択まで、体系的な手順が行われます。
募集計画
採用計画は、採用プロセスの最初のステップであり、空いているポジションを分析して説明します。 これには、ジョブの仕様とその性質、経験、資格、およびジョブに必要なスキルなどが含まれます。
候補者プールから潜在的な候補者を引き付けるには、構造化された募集計画が必須です。 潜在的な候補者は、組織の目的を達成するために必要な責任を引き受ける能力を備えた資格を持ち、経験を積む必要があります。
空室の特定
採用計画の最初で最も重要なプロセスは、欠員を特定することです。 このプロセスは、組織のさまざまな部門から人事部門への募集の要求を受信することから始まります。
- 記入する投稿の数
- ポジション数
- 実行される義務と責任
- 資格と経験が必要
欠員が特定された場合、そのポジションが必要かどうか、永続的または一時的、フルタイムまたはパートタイムなどを確認することは、ソーシングマネージャーの責任です。 これらのパラメータは、募集を開始する前に評価する必要があります。 適切な識別、計画、および評価は、チームおよび組織にとって適切なリソースの採用につながります。
ジョブ分析
ジョブ分析は、特定のジョブの職務、責任、スキル、能力、および作業環境を識別、分析、および決定するプロセスです。 これらの要因は、仕事に必要なものと、生産的に仕事を遂行するために従業員が持たなければならないものを識別するのに役立ちます。
ジョブ分析は、重要なタスクとその実行方法を理解するのに役立ちます。 その目的は、選択、トレーニング、報酬、パフォーマンス評価などの雇用手順の*ジョブ関連性*を確立し、文書化することです。
次の手順は、ジョブを分析する上で重要です-
- ジョブ情報の記録と収集
- ジョブ情報のチェックの正確さ
- 情報に基づいてジョブの説明を生成する
- 仕事に必要なスキル、知識、スキルを決定する
ジョブ分析の直接の成果物は、*ジョブの説明*と*ジョブの仕様*です。
仕事内容
職務記述書は重要な文書であり、本質的に記述的であり、職務分析の最終的な声明が含まれています。 この説明は、採用プロセスを成功させるために非常に重要です。
ジョブの説明は、組織内でのジョブの役割、責任、およびジョブの位置付けの範囲に関する情報を提供します。 そして、このデータは、雇用主と組織に、従業員が自分の職務の要件を満たすために何をしなければならないかについての明確な考えを与えます。
ジョブの説明は、次のプロセスを満たすために生成されます-
- 仕事の分類とランキング
- 新しいリソースの配置と方向付け
- プロモーションと譲渡
- キャリアパスの説明
- 作業標準の将来の開発
ジョブの説明は、次の要素に関する情報を提供します-
- 役職/職種/組織の位置
- 仕事の場所
- 仕事の概要
- 職務
- 機械、材料および機器
- 監督のプロセス
- 労働条件
- 健康被害
ジョブ仕様
ジョブ仕様は、人事チームが採用する候補者の仕様に焦点を当てています。 ジョブ仕様の最初のステップは、組織内のすべてのジョブとその場所のリストを準備することです。 2番目のステップは、各ジョブの情報を生成することです。
組織内の各ジョブに関するこの情報は次のとおりです-
- 物理的仕様
- 精神仕様
- 物理的特徴
- 感情仕様
- 動作仕様
ジョブ仕様書は、次の要素に関する情報を提供します-
- 資格
- 体験
- トレーニングと開発
- スキル要件
- 仕事の責任
- 感情的な特徴 *キャリアの計画
職務評価
職務評価とは、組織内の他の職務に対する職務の相対的な価値/価値を分析、評価、および決定する比較プロセスです。
職務評価の主な目的は、どの職務がいくらの賃金を命じているかを分析して決定することです。* ジョブ評価*、ジョブ分類、*ジョブランキング*などのいくつかの方法があり、これらはジョブ評価に関係しています。 職務評価は、給与および賃金交渉の基礎となります。
募集戦略
採用戦略は採用プロセスの2番目のステップであり、リソースを採用するための戦略が準備されます。 ジョブの説明とジョブ仕様の準備が完了したら、次のステップは、組織の潜在的な候補者を採用するために採用する戦略を決定することです。
採用戦略の準備中、人事チームは次の点を考慮します-
- 従業員を作るか購入する
- 募集の種類
- 地理的エリア
- 募集元
採用戦略の開発は長いプロセスですが、適切な候補者を引き付けるには適切な戦略を立てることが必須です。 採用戦略の開発に含まれる手順には、以下が含まれます-
- 役員会を設置する
- 人事戦略の分析
- 利用可能なデータの収集
- 収集されたデータの分析
- 採用戦略の設定
適切な候補者を検索する
検索は、仕事の要件に応じてリソースが調達される採用プロセスです。 採用戦略が完了すると、候補者の検索が初期化されます。 このプロセスは2つのステップで構成されています-
- ソースのアクティブ化-ラインマネージャーが空席の存在を確認して許可すると、候補者の検索が開始されます。
- 販売-ここでは、組織は空席のコミュニケーションが候補者に届くメディアを選択します。
検索には、求職者を求人に引き付けることが含まれます。 ソースは、大きく分けて Internal Sources と External Sources の2つのカテゴリに分類されます。
内部ソース
採用の内部情報源は、組織内の従業員の雇用を指します-
- プロモーション
- 乗り換え
- 元従業員
- 内部広告（ジョブ投稿）
- 従業員紹介
- 以前の応募者
外部ソース
募集の外部ソースは、組織外の従業員の雇用を指します-
- 直接募集
- 雇用交換
- 雇用機関
- 広告
- 専門職協会
- キャンパス募集
- 口コミ
スクリーニング/最終選考
スクリーニングは、候補者のソーシングプロセスの完了後に開始されます。 スクリーニングは、さらなる選択プロセスのために候補者のアプリケーションをフィルタリングするプロセスです。
スクリーニングは採用プロセスの不可欠な部分であり、ソーシングを通じて受け取った資格のない、または無関係な候補者を削除するのに役立ちます。 募集のスクリーニングプロセスは3つのステップで構成されています-
履歴書とカバーレターのレビュー
レビューは候補者を選別する最初のステップです。 このプロセスでは、候補者の履歴書は、候補者の教育、職歴、および職務の要件に一致する全体的な背景について確認およびチェックされます。
履歴書を確認しながら、人事担当役員は、潜在的な候補者のより良いスクリーニングを確保するために、次の点に留意する必要があります-
- 転職の理由
- 各組織の寿命
- 雇用の長いギャップ
- 就職活動
- キャリアアップの欠如
電話またはビデオインタビューの実施
電話またはビデオインタビューを実施することは、候補者を選別する第2段階です。 このプロセスでは、履歴書が審査された後、候補者は採用マネージャーによって電話またはビデオで連絡されます。 このスクリーニングプロセスには2つの結果があります-
- 候補者がアクティブで利用可能かどうかを確認するのに役立ちます。
- また、候補者の態度、面接の質問に答える能力、およびコミュニケーションスキルに関する簡単な洞察を提供するのにも役立ちます。
上位候補の特定
候補者を特定することは、履歴書/候補者を選別する最後のステップです。 このプロセスでは、履歴書のクリーム/トップレイヤーが最終候補者リストに登録されるため、採用担当マネージャーは簡単に決定を下すことができます。 このプロセスには、次の3つの結果があります-
- 採用マネージャーによるレビューのために5〜10人の履歴書を最終選考に入れる
- 採用マネージャーへの洞察と推奨事項の提供
- 採用マネージャーが適切な候補者を採用する決定を下すのを支援します
評価と制御
評価と管理は、採用プロセスの最後の段階です。 このプロセスでは、プロセスと方法の有効性と妥当性が評価されます。 採用は費用のかかるプロセスであるため、採用プロセスのパフォーマンスを徹底的に評価することが重要です。
採用プロセスで発生するコストは、効果的に評価および制御されます。 これらには以下が含まれます-
- リクルーターへの給料
- 広告費用および募集方法で発生したその他の費用、すなわち代理店手数料。
- 管理費と採用オーバーヘッド
- 残業代と未払い費用、空室は未記入のまま
- 最終選考プロセスに適した候補者を募集する際に発生する費用
- 職務内容、職務仕様書の作成、面接の実施に経営陣と専門家が費やした時間。
最後に、尋ねられる質問は、使用されている採用方法が有効かどうかです。 そして、採用プロセス自体が効果的かどうか？ 採用プロセスで発生したコストに関する統計情報は有効である必要があります。
募集の種類
どんな組織にとっても、採用は効果的かつ効率的なチームの開発と維持の重要な部分です。 優れた採用戦略は、時間とお金の無駄を削減します。これは、無条件のリソースの広範なトレーニングと開発のために発生します。
リクルーターがどのように適切な候補者を見つけるかを考えたことがありますか？ 採用担当者は、さまざまな方法を使用して、組織の要件に応じてリソースを調達、選別、候補リストに追加し、選択します。 募集の種類は、組織が潜在的な求職者に到達する手段を説明します。
この章では、採用担当者が使用する採用および採用方法の秘密に光を当てます。 募集は、2つの異なるカテゴリ-*内部ソースと外部ソース*に大きく分類されます。
募集の内部ソース
採用の内部ソースとは、組織内で従業員を社内で雇用することです。 言い換えれば、異なる職種を探している応募者は、現在同じ組織で雇用されている人たちです。
従業員の募集時には、組織内で現在働いている従業員を最初に考慮すべきです。 これは、組織内の既存のリソースの開発と利用の機会を提供する、重要な採用の源です。
組織の仕事のパフォーマンスはすでに組織に知られているため、リソースの内部調達源はリソースを選択する最良かつ最も簡単な方法です。 次に、さまざまな社内採用の情報源について詳しく説明します。
プロモーション
昇進とは、組織での業績を評価することにより、従業員の幹部をアップグレードすることです。 これは、従業員を低い職位から高い職位にシフトするプロセスであり、より多くの責任、報酬、施設、および地位があります。 多くの組織は、社内で昇進のプロセスを空いている上位職に充てています。
乗り換え
転送とは、ランクと責任を変更せずに、あるジョブから別のジョブに交換するプロセスを指します。 また、役職の要件に応じて、ある部門から別の部門へ、またはある場所から別の場所へ従業員をシフトすることもできます。
例を見てみましょう。 ABC Ltdという金融会社があるとします。 Branch-AとBranch-Bの2つのブランチを持ち、Branch-Aの従業員が職務を辞任しました。 したがって、ブランチAでのプロジェクトを継続するには、このポジションを埋める必要があります。
このシナリオでは、時間と費用がかかる新しい候補者を検索または調達する代わりに、プロジェクトの要件とその従業員の能力に応じて、従業員を支店Bから支店Aにシフトする可能性があります。 あるブランチから別のブランチへの従業員のこの内部シフトは、異動と呼ばれます。
元従業員の募集
元従業員の募集は、採用の内部ソースのプロセスであり、そこでは、職務の要件に応じて、従業員がコールバックされます。 このプロセスは費用対効果が高く、十分な時間を節約できます。 元従業員を採用することのもう1つの主な利点は、彼らが仕事の役割と責任に精通しており、組織がトレーニングと開発に費やす必要が少なくなることです。
内部広告（ジョブ投稿）
内部広告は、組織内でジョブを投稿/広告するプロセスです。 この求人は、組織内のすべての従業員への開かれた招待状であり、従業員は空いている職に応募することができます。 組織で働くすべての従業員に平等な機会を提供します。 したがって、募集は組織内から行われ、多くのコストを節約できます。
従業員紹介
従業員紹介は、適切な候補者を低コストで調達する効果的な方法です。 これは、現在組織で作業している従業員の参照を通じて新しいリソースを雇用するプロセスです。 このプロセスで、現在の従業員は、空いているポジションを埋めるために友人や親relativeを紹介することができます。
組織は、外部ソースから候補者を採用するのに比べて費用対効果が高く、時間を節約できるため、従業員の紹介を奨励しています。 ほとんどの組織は、従業員のやる気を引き出すために、先に進み、採用が成功した場合に紹介ボーナスを提供します。
以前の応募者
ここで、採用チームは、組織の募集データベースから以前の応募者のプロファイルをチェックします。 これらの応募者は、過去に仕事に応募した人です。 これらのリソースに簡単にアクセスでき、ほとんどの場合、応答は肯定的です。 また、空席を埋める安価な方法でもあります。
採用の内部ソースの長所と短所
採用の内部ソース、つまり組織内の従業員の雇用には、独自の利点と欠点があります。 利点は次のとおりです-
- シンプル、簡単、迅速、そして費用対効果に優れています。
- 候補者はすでに自分の仕事と責任を知っているため、導入とトレーニングの必要はありません。
- 従業員が一生懸命働くように動機付けられ、組織内の仕事上の関係を高めます。
- 組織に対する従業員の忠誠心を高めるのに役立ちます。
内部ソースを介して候補者を雇うことの欠点は次のとおりです-
- 潜在的なリソースの新規雇用を防ぎます。 時には、新しいリソースが革新的なアイデアや新しい思考をもたらします。
- すべての空席を埋めることができないため、範囲が制限されています。
- 昇進する従業員と昇進しない従業員の間に問題がある可能性があります。
- 内部リソースが昇格または転送された場合、そのポジションは空いたままになります。
- 昇進していない従業員は、不幸でやる気を失ってしまう可能性があります。
募集の外部ソース
採用の外部ソースとは、組織外の従業員を外部から雇用することです。 言い換えれば、この場合に仕事の機会を求める申請者は、組織の外部にいる人です。
外部の従業員は、組織に革新性と新鮮な考えをもたらします。 外部ソースを介した雇用は少し高価で困難ですが、組織の目標達成を推進する大きな可能性を秘めています。 次に、さまざまな外部からの募集のソースについて詳しく説明します。
直接募集
直接募集とは、組織内の掲示板に欠員の通知を掲載することにより、適格な候補者の募集が行われる外部の募集源を指します。 この方法は、ブルーカラーおよび技術者がこのプロセスを通じて雇用されるため、「工場のゲート募集」とも呼ばれます。
雇用交換
法律により、特定の求人については、組織が雇用交換に詳細を提供することが義務付けられています。 雇用交換は政府機関であり、求職者の詳細が保存され、空席を埋めるために雇用主に提供されます。 この外部からの募集は、未熟練労働者、半熟練労働者、および熟練労働者の雇用に役立ちます。
雇用機関
雇用機関は、優れた人材募集の外部ソースです。 雇用機関は、民間、公共、政府などのさまざまな部門によって運営されています。 組織の要件に応じて、未熟練、半熟練、および熟練のリソースを提供します。 これらの機関は資格のある候補者のデータベースを保持しており、組織は費用をかけてサービスを利用できます。
広告
広告は、最も人気があり、外部からの募集の源泉として非常に好まれています。 求人情報は、特定のジョブの説明と要件の仕様を記載したさまざまな印刷メディアおよび電子メディアを通じて発表されます。 広告を使用することは、短期間で候補者を探す最適な方法であり、候補者の特定の要件をスクリーニングする効率的な方法を提供します。
例を見てみましょう。 XYZ Ltdと呼ばれる販売会社があり、競争が非常に激しいため、製品を短期間で販売する新しいプロジェクトがあると仮定します。 このシナリオでは、特定の採用を選択することが重要な役割を果たします。 ここで選択されるべき理想的な募集のタイプは、広告です。
アドバタイズメントは、この種の採用に最適なプラクティスです。これは、アドバタイズメントを介してのみ、短期間で大量の採用を行えるためです。 広告は候補者を募集する最も費用のかかる方法の1つですが、時間と数が重要な場合は、広告が募集の最適なソースです。
専門職協会
専門職協会は、組織が専門職、技術職、および管理職を雇用するのを助けることができますが、中レベルおよびトップレベルのリソースの調達に特化しています。 組織と求職者の間の架け橋として機能する多くの専門家団体があります。
キャンパス募集
キャンパスの募集は、大学や大学などの教育機関が学生を雇用する機会を提供する募集の外部ソースです。 このプロセスでは、組織は技術、管理、および専門機関を訪問して、新しいポジションに学生を直接募集します。
口コミ広告
口コミは、空席を埋めるための候補者を調達する無形の方法です。 市場には良いイメージを持つ評判の高い組織が数多くあります。 そのような組織は、多数の候補者を引き付けるために、求人に関する口コミ広告のみを必要とします。
募集の外部ソースの長所と短所
採用の外部ソース、つまり組織外の従業員の雇用には、メリットとデメリットの両方があります。 利点は次のとおりです-
- 求職者に新しい機会を与えます。
- 組織のブランディングは、外部ソースを通じて増加します。
- 従業員間に偏見や偏見はありません。
- 多数の候補が表示されるため、適切な候補を選択する範囲はさらに広がります。
外部ソースを介して募集の欠点は次のとおりです-
- 選択プロセスは非常に時間がかかるため、このプロセスにはさらに時間がかかります。
- 内部ソースを介した採用と比較すると、発生するコストは非常に高くなります。
- 外部の候補者は、より多くの報酬と利益を求めています。
結論として、人事部門は、組織の要件に応じて、社内または社外の採用方法を選択できる柔軟性を備えている必要があります。
採用面接
インタビューとは、意図的なアイデアの交換、質問への回答、2人以上のコミュニケーションです。 一般的に、インタビューは、質、態度、目論見書などに関する情報を取得するために、人々が個人的な会議で会話するプロセスです。
インタビューとは、質問をする*インタビュアー*の役割として行動する1人以上の人との会話を指し、質問に答える人は*インタビュイー*の役割として行動します。
インタビューの主な目的は、インタビュー対象者からインタビュアーに情報を転送することです。 インタビューは、*正式*または*非公式、構造化*または*非構造化*のいずれかです。 面接は1対1またはグループで実施できます。電話またはビデオ会議を介して実施できます。
学者によって用語の定義が異なるため、「インタビュー」という言葉にはさまざまな意味があります。 ただし、インタビューには次のような基本的な目的があります。
- 面接を通じて、採用担当者は、申請書とテストを通じて取得した情報を検証できます。
- 採用担当者は、応募フォームまたは履歴書に記載されていない候補者に関する追加情報を取得できます。
- 面接は、応募者に、仕事と組織に関する情報と必要な事実を提供します。
- 面接は、申請者と組織間の相互理解を確立します。
インタビュー方法
さまざまな調査により、採用により多くの時間を費やしている組織が長期的に大きな利益を得ていることが証明されています。 面接を計画しているときに行う重要なことは、面接しているのは誰で、その人にどのような情報が欲しいかを考えることです。 したがって、面接を実施する前に、質問したい質問のリストを準備する必要があります。
面接は芸術でもあり科学でもあります。 したがって、インタビューの方法は、すべてのHRプロフェッショナルが学び、実装しようとするテクニックです。
効果的な選択とインタビューを確実にするために、次の5つのPを考慮する必要があります-
- 準備-準備はインタビューを実施する最初のステップです。 面接の前に、面接官は、仕事の重要な要素を理解していることを確認する必要があります。 そして、面接官は、候補者の資質と効率を理解するために候補者の履歴書を調べる必要があります
- 目的-面接官は、面接の目的、なぜ面接を行っているのかについての知識が必要です。 インタビュアーは、インタビュー対象者に働きかけるのに最適な場所として組織を投影する必要があります。これは、適切な候補者の選択に役立ちます。
- パフォーマンス-インタビュアーは、組織の成功に必要な志願者の態度、属性、知識、スキルを特定する必要があります。 要件が特別な教育と技術スキルに関するものである場合、優秀な応募者を採用することが重要な役割を果たします。
- 人々のスキル-面接に来る申請者は完全に透明ではありません。 したがって、面接官は、面接中に応募者のマスクを解除し、内的資質とスキルを発見するのが仕事です。 この採用の優れた実践は、組織に適した候補者を選択するのに役立ちます。
- プロセス-すべてのインタビュアーは、より良い結果を得るために構造化されたインタビュープロセスに従う必要があります。 面接の構造化されたプロセスは偏見を避け、すべての志願者に平等かつ公平な機会を与えます。 このプロセスを達成するための最良の方法は、行動ベースの質問と状況的質問を使用することです。
インタビューの重要性
面接は、面接に来た志願者についてさらに学ぶ機会を組織に提供し、志願者は与えられたポジションの要求にもっと慣れる機会を得ます。 面接は、両当事者が情報を交換し、質問をし、組織との専門的な仕事上の関係を確立する可能性を評価することを可能にします。
面接は、応募者の態度、感情、および動機に関する幅広い情報を収集するのに役立ち、それが適切な候補者を採用するための意思決定プロセスに役立ちます。
次のポイントは、インタビューを行うことの重要性を説明します-
- 面接は、仕事に応募した応募者のグループから適切な候補者を選択するのに役立ちます。
- インタビューは、潜在的な候補者に関する有用な情報を収集するための手段です。
- 申請書または履歴書に記載されている情報は非常に少ないです。 採用担当者は、面接中に候補者に詳細な説明を求めることができます。
- 優れたインタビュアーは、組織について良い印象を与え、組織の好意を高めます。
- 面接は、組織の要件に従って、候補者の昇進と異動にも役立ちます。
面接プロセス
候補者へのインタビューは、採用プロセスの最終段階です。 したがって、特定の職にふさわしい人を見つけるには、適切な結果を得るために従う必要のある適切なプロセスが必要です。
適切な候補者を選択するための理想的な面接プロセスは次のとおりです-
- ジョブの要件を決定します。 徹底的なジョブ分析を実施します。
- 特定のジョブの説明とジョブの仕様を準備します。
- 計画を立てる-資格のある候補者を見つける方法と場所。
- 申請書と履歴書を収集して確認し、それらからさらに手続きを進めるための最も有望な資格のある候補者を選択します。
- ジョブの説明と仕様に基づいて候補者リストにインタビューします。
- 候補者から提供された参考文献で候補者の背景を確認します。
このような面接プロセスに続いて、人事部は空いている職位の可能な限り最高の候補者を雇うことができます。
インタビューの種類
要件、状況、場所、および時間に応じて、インタビューは大きく10の異なるカテゴリに分類されます。 採用担当者は、どのタイプの面接をいつ使用すべきかを理解するのに十分な知識が必要です。
インタビューの10の異なるタイプは次のとおりです-
- Structured Interview -このタイプでは、インタビューは事前に設計および詳細化されています。 構造化された面接は、事前に計画され、正確で、候補者の採用に一貫性があります。
- 非構造化インタビュー-このタイプのインタビューは予定外のインタビューであり、インタビューのアンケートは準備されていません。 ここでは、面接の有効性は非常に低く、面接者と面接者の両方の多大な時間と労力の無駄があります。
- グループインタビュー-このタイプのインタビューでは、すべての候補者または候補者グループが一緒にインタビューされます。 グループインタビューは、少数の求人に多数の応募がある場合に時間を節約するために実施されます。 候補者間で話し合うトピックが与えられ、面接官がグループ内の各候補者の革新性と行動を判断します。
- 深層インタビュー-深層インタビューは半構造化されたインタビューで、候補者は学歴、職歴、特別な興味などについて詳細な情報を提供する必要があります。 そして、面接官は詳細な面接を受け、候補者の専門知識を見つけようとします。
- ストレスインタビュー-ストレスインタビューは、候補者がストレスの多い状況でどのように行動するかを発見するために行われます。 このタイプの面接では、面接官は、候補者が複雑な仕事の要求を処理できるかどうかを知るようになります。 ストレスインタビュー中に落ち着きを保つ候補者は、通常、ストレスの多い仕事をするのにふさわしい人です。
- 個人面接-個人面接では、面接は一対一で行われます。つまり、面接官と候補者の2人の間で口頭および視覚的なやり取りが行われます。 これは双方向のコミュニケーションインタビューであり、空いている職の候補者を見つけるのに役立ちます。
- 非公式インタビュー-このようなインタビューは非公式の方法で行われます。つまり、インタビューは書面による連絡なしで修正され、任意の場所で手配できます。 このタイプのインタビューでは質問をする手順はありません。したがって、フレンドリーなインタビューになります。
- 正式な面接-正式な方法で行われる正式な面接。つまり、候補者は面接について事前に十分に親しまれ、面接官は面接の質問を計画し準備します。 これは「計画インタビュー」とも呼ばれます。
- パネルインタビュー-名前が示すように、パネルインタビューは人々のグループによって行われています。 このタイプのインタビューでは、選考委員会の3〜5人のメンバーがさまざまな面で候補者に質問します。 最終決定は、パネルのすべてのメンバーが集合的に行います。
- 出口インタビュー-出口インタビューは、組織を離れたい従業員に対して実施されます。 出口インタビューの重要性は、従業員が退職する理由を発見することです。
例
ソフトウェア会社Global Systemsがあるとします。GlobalSystemsには、CEOの職務に対するエグゼクティブの要件があります。 この種の地位は短期間では実現できません。 この種の要件には、鋭い観察と多くの計画が必要です。
上記のリストで説明されているインタビューにはさまざまなタイプがあります。 CEOを採用するのに適した最良のタイプのインタビューは、「構造化されたインタビュー」です。 組織のCEOを雇うことは大きなタスクであり、多くの計画を立てるだけで実現できます。 したがって、面接プロセスは適切に構成され、完全な方法で実行される必要があります。
選択とは何ですか？
選択とは、組織内の空いている職に最も適した適切な候補者を選択または選択するプロセスです。 言い換えれば、選択は、特定の仕事に必要な候補者と面接し、その質を評価するプロセスとして説明することもできます。そして、ポジションに適した候補者を選択します。
空いているポジションに適切な応募者を選択することは、組織の資産となり、組織が目標を達成するのに役立ちます。
さまざまな作成者が選択をさまざまな方法で定義します。 ここにいくつかの定義のリストがあります-
- 従業員の選択とは、適切な応募者を適切な仕事に就くプロセスです。
- 従業員の選択は、組織内の空いている仕事を満たす資格を持っている応募者を選択するプロセスです。
- 選択とは、組織の空席を埋めるために応募者を特定して雇用するプロセスです。
- 従業員の選択は、組織の要件と個人のスキルおよび資格を一致させるプロセスです。
適切な選択プロセスにより、組織は適切な態度で適切な従業員を獲得できます。
募集と選考の違い
募集と選択の主な違いは次のとおりです-
| Recruitment | Selection |
|---|---|
| Recruitment is defined as the process of identifying and making the potential candidates to apply for the jobs. | Selection is defined as the process of choosing the right candidates for the vacant positions. |
| Recruitment is called as a positive process with its approach of attracting as many candidates as possible for the vacant jobs | Selection is called as a negative process with its elimination or rejection of as many candidates as possible for identifying the right candidate for the position. |
採用と選考の両方が連携して機能し、組織の全体的な成長に重要な役割を果たします。
選択の重要性
優れたリソースを雇うと組織の全体的なパフォーマンスが向上するため、選択は重要なプロセスです。 対照的に、悪い選択プロセスで悪い採用がある場合、作業に影響があり、その悪いリソースを交換するためにかかるコストが高くなります。
選択の目的は、組織内の仕事の要件を満たすことができ、成功した応募者になる最適な候補者を選択することです。 組織の目標を達成するには、資格、スキル、経験、全体的な態度など、各候補者のさまざまな属性を評価することが重要です。 このプロセスでは、空いている仕事にふさわしくない候補者を排除した後、最適な候補者が選ばれます。
組織は、適切な選択プロセスまたは手順に従う必要があります。ポジションの適切な候補者を採用するために莫大な金額が費やされるためです。 選択が間違っている場合、導入と間違った候補者の訓練にかかる費用は、お金、労力、そして時間の面で雇用者にとって大きな損失になります。 したがって、選択は非常に重要であり、プロセスは組織の改善に最適でなければなりません。
選択の利点
適切な選択プロセスには、次の利点があります。
- 費用対効果が高く、多くの時間と労力を削減します。
- 適切な候補者を募集する際の偏りを避けるのに役立ちます。
- 知識、能力、および能力に欠けている候補者を排除するのに役立ちます。
- 厳格な検証と参照チェックにより候補者をさらに評価するためのガイドラインを提供します。
- 能力、知識、スキル、経験、仕事に対する態度などの点でさまざまな候補者を比較するのに役立ちます。
適切な選択プロセスは、組織内の空席の要件に最適な候補者を選択するのに役立ちます。
選択プロセスと手順
先ほど説明したように、選択は損失を最小限に抑え、利益を最大化するためにあらゆる組織にとって非常に重要です。 したがって、選択手順は完璧でなければなりません。 適切な選択プロセスは、次の手順で構成する必要があります-
- 雇用面接-雇用面接は、候補者をよりよく知るために、申請者と一対一のセッションを実施するプロセスです。 インタビュアーが応募者の内的資質を発見し、正しい決定を下すのに役立ちます。
- 参照の確認-参照の確認は、申請者の資格と、提供された参照に関する経験を検証するプロセスです。 これらの参照チェックは、面接官が候補者の個人として、また専門家としての行動、態度、行動を理解するのに役立ちます。
- 健康診断-健康診断とは、志願者の身体的および精神的健康状態をチェックして、候補者が仕事を遂行できるかどうかを確認するプロセスです。 この試験は、組織が身体的および精神的に適切な候補者を選択するのに役立ちます。
- 最終選考-最終選考は、申請者が選考プロセスのすべてのラウンドで資格を有し、予約通知書が発行されることを証明する最終プロセスです。
上記の手順を含む選択プロセスは、組織が適切な仕事に適切な候補者を選択および選択するのに役立ちます。
給与交渉
給与交渉はオファーレターの発行に先立って行われます。 これが採用および選考プロセスの中心であり、そこでは正しい候補者の実際の価値が評価されます。 提供される報酬は、雇用主と従業員の両方の当事者によってバランスが取れ、受け入れられ、合意される必要があります。
一部の組織には、すべての職位にすでに割り当てられている*給与等級*があるため、候補者が適格かつ選択された等級ごとに、新しい従業員も給与を受け取ります。
Win-Winの状況
交渉は、候補者と雇用主の両方が恩恵を受けるべき双方にとって有利な状況であるべきです。
候補者が提供された給与よりも高い給与を期待し、要求している場合、雇用主は次の場合に（予算が許せば）パッケージを上げることができます-
- 候補者は非常に才能があり、素晴らしい結果をもたらす可能性があります。
- 候補者は、市場では珍しい例外的なスキルを持っています。
時々、スキルに対する高い需要があり、ギャップを埋めるのに十分な資格のある候補者の市場が市場にありません。 そのような場合、人事チームは有能な専門家を引き付けるために有利なパッケージを提供します。
ほとんどの場合、採用マネージャーは各ポジションに予算を持ち、割り当てられた予算を超過することなく適切な候補者を採用するようプレッシャーを受けています。
給与交渉のヒント
採用マネージャーは、潜在的な候補者と給与を交渉する際に、次の点に留意する必要があります-
- 求人に関する事前調査を十分に行い、求人市場における熟練した専門家の需要と供給を明確に理解してください。
- 候補者に、提供されるパッケージ全体の内訳を理解させます。
- 候補者に提供可能な最高給与を知らせないでください。
- 候補者の期待が予算を超えている場合、候補者を拒否するのではなく、パッケージで提供されるフリンジベネフィットを理解させるようにしてください。
給与交渉は、選択を行うことも、解除することもできるため、非常に重要です。 時々、雇用管理者は船外に出て、適切な候補者を引き付けるために特別なパッケージを提供する傾向があります。 それ以外の場合、潜在的な候補者は、それが彼の期待に合っていなかったため、オファーを拒否します。 したがって、適切な候補者の採用と、割り当てられた予算の範囲内での作業とのバランスを保つことが非常に重要です。
求人をする
求人の募集は、採用と選考の最終段階です。 候補者が選択されると、候補者には、指定、仕事の場所、役割、責任、報酬、福利厚生、および会社のポリシーに関連するいくつかの用語を説明するオファーレターが発行されます。
ほとんどの人事担当者は、申し出をすることは簡単なプロセスであると信じがちですが、多くの場合、そうではありません。 オファーを行うことは、候補者がオファーを発行してから入社するまでのストレスと要求の厳しいプロセスであるため、募集と選択の重要な部分です。 この段階では、申し出を行った後のプロセスに関して、HRの肩に多くの責任があります。
求人を作る方法は？
求人を行うことはデリケートなプロセスであり、慎重に処理する必要があります。 このプロセスの結果は、次のいずれかになります-
- 受験者が受諾して組織と協力するか、または
- 候補者は、別の組織からより良い求人を受け取った場合、それを受け入れます。
したがって、人事チームは彼の段階で迅速な行動を取るべきです。 求人を行う際には、次の点に留意する必要があります-
- 遅延しない-特にリソースが限られている場合、候補者が選択されるとすぐにオファーレターを発行します。
- 求人情報をテーブルに掲載します-オファーレターを発行している間、適切な時間まで待たないでください。 電話で選択された候補者に連絡し、彼/彼女が空席を埋めるために選択されていることを口頭で確認します。
- オファーを受け入れる期限を設定します-オファーが候補者に発行されたら、オファーを受け入れるための合理的な期限を設定します。 オファーレターに記載されている参加日に従って参加する必要があることを候補者から確認してください。
- Stay connected -オファーが候補者によって受け入れられた後でも、組織に参加するまで、選択された候補者と連絡を取るのは雇用管理者の責任です。
組織内の空いている仕事に適したリソースを見つけた後、オファーが準備され、候補者にリリースされます。 この段階では、取引を完了し、選択した候補者がオファーレターで発行された条件に従って組織に参加するように、正しいプロセスに従うことが重要です。
求人レターの準備
給与交渉が完了すると、次のステップは求人レターの準備と発行です。 電話または郵便による求人の確認中に、最初の申し出を行い、雇用条件について話し合うのが最善です。
正式な求人は次のものを含む必要があります-
- 従業員の名前
- ジョブのタイトルまたは指定
- 提供される報酬または給与
- 雇用開始日
- 仕事の役割と責任
- 仕事の契約条件（契約/一時的/恒久的）
- 報酬と利益
- 試用期間中の条件
- 法的、身元確認などを含む追加条件
オファーレターが準備され、選択された候補者に発行されたら、候補者に求人の受け入れのトークンとして、オファーレターの署名入りコピーを送信するように依頼します。
募集と選択のプロセスは、要件の理解、調達、スケジューリング、最終候補者登録、インタビュー、選択、そして最終的にオファーレターの発行から始まります。 候補者が参加するまで、プロセスは終了しません。
求人を発行した後、次は何ですか？
従業員は通常、仕事を切り替える前に*通知期間*を提供する必要があります。 そのため、候補者がオファーレターを受け入れてから組織に参加するまで、1か月程度のタイムギャップがあります。 このタイムギャップでは、候補者はオファーレターを受け入れた後でも参加する場合としない場合があるため、採用担当者の役割が重要です。 したがって、採用担当者は、会社に入社するまで、メール/メッセージ/電話を通じて候補者と連絡を取る必要があります。
このコミュニケーションと採用担当者と候補者の関係は、プロセスが完了し、候補者が会社に参加しないリスクを軽減するのに役立ちます。 したがって、コミュニケーションは募集と選択のプロセスで重要な役割を果たします。
候補者が求人を受け入れた後、次の手順は重要です-
- 文書化プロセス-このプロセスには、教育証明書、身分証明書、住所証明、以前の会社からの申し出書、救済書簡などの文書の収集が含まれます。 候補者が肯定的に応答した場合、それは彼/彼女が実際に組織に参加することに興味があることの指標です。
- 雇用検証プロセス-以前の雇用主とその参照者の詳細で構成される雇用検証文書を収集します。 候補者の行動と態度に関する情報を提供します。
- 候補者への連絡-電話またはメールまたはメッセージを通じて候補者と連絡を取ります。これは、採用担当者と潜在的な従業員との関係を構築するのに役立ちます。 また、組織に参加する候補者のステータスを知るのにも役立ちます。
- 現在の雇用からの辞職-候補者にオファーレターが発行されるとすぐに、候補者が現在の仕事を辞任し、辞職文書/メールのコピーを共有することを確認してください。 後で、現在の雇用者からの辞職受理文書/メールに関してフォローアップを行います。
- 加入日をフォローアップ-最後に、オファーレターに記載されている加入日ごとに組織に加入する候補者のステータスを知るのに役立つため、加入日について候補者にフォローアップしてください。
上記のすべての点は、雇用主が組織に参加する候補者の関心と深刻さを特定するのに役立ちます。
