Recruitment-and-selection-introduction
募集と選考-はじめに
採用と選択はHRMの重要な業務であり、雇用主の戦略的目標と目的を満たすために従業員の力を最大限に引き出すように設計されています。 要するに、募集と選考は、必要な空席を埋めるための適切な候補者を調達、選別、最終選考、選択するプロセスです。
このチュートリアルでは、採用プロセス、採用に影響する要因、採用計画、採用方法、採用面接、選択プロセス、オファーの作成など、採用と選択のさまざまな側面について説明します。
募集と選択の範囲
募集と選択の範囲は非常に広く、さまざまな業務で構成されています。 リソースは、組織にとって最も重要な資産と見なされます。 したがって、適切なリソースを雇用することは、採用の最も重要な側面です。 すべての企業には、採用方針と採用手順に従って、独自の採用パターンがあります。
募集と選択の範囲には、次の操作が含まれています-
- リソースの過剰または不足に対処する
- さまざまなカテゴリの従業員の採用ポリシーを準備する
- 組織の採用方針、プロセス、および手順の分析
- 改善の範囲がある可能性のある領域を特定する
- 適切な推奨事項で雇用プロセスを合理化する
- リソースの効果的な採用のための最適な採用プロセスの選択
どんな組織も、将来、それが良い安全な手にあることを望んでいます。 したがって、適切なリソースを雇用することは、あらゆる組織にとって非常に重要なタスクです。
ケーススタディ：採用プロセスを即興で行う方法
FMCG製品を販売する ABC Systems という会社があると仮定します。 同社は最近、高い離職率のために苦しんでいます。 このケーススタディでは、ABC Systemsがどのように採用プロセスを改善し、求人を埋めるために必要な努力を維持することに焦点を当てるかを確認します。 また、ABC SystemsのHRチームが、空いているポジションのために優れたリソースを調達するのに必要な時間と労力をどのように削減できるかについても学びます。
ここでは、ABC Systemsが問題を解決するために利用できる7つの異なる手順を提案します。
ステップ1-問題を定義する
最初に問題を正確な用語で定義し、次に簡単に追跡できる段階的な採用プロセスを設計します。
募集プロセス
Step
アクティビティ
1
採用プロセスの開始を要求する辞職通知メッセージをHRに送信する
2
Manager-HRは、採用チームに採用プロセスを開始するよう指示します。
3
雇用ウェブサイトにログインし、さまざまな採用担当者に連絡する
4
候補者の履歴書の調達、特定、および収集
5
関連する履歴書を受け取る
6
履歴書の最終選考
7
最終候補者の履歴書を部門マネージャーに送信する
8
面接日をスケジュールする
9
面接の候補者を呼び出す
10
インタビュアーはフィードバックフォームに記入し、フィードバックはHRと共有されます
11
このプロセスは、最高の候補者が確定するまで多くの候補者に対して繰り返されます。
12
人事チームがパッケージと報酬を交渉します
13
最終確認と合意
14
オファーレターを送信
15
オファーが受け入れられました
ステップ2-原因の調査
手元の問題の根本原因を分析します。 離職率が非常に高いのはなぜですか？ 問題の背後にある根本原因に到達するには、いくつかの方法があります。
ABC Systemsの場合、レビューの過程で却下される候補者の割合が少ないことが観察されました。 したがって、効率的なレビュープロセスで拒否の数を増やすことにより、このプロセスを改善する必要があります。
履歴書のスクリーニングによる候補者の選択には、以下で説明する肯定的な結果の最大の割合があるため、履歴書のスクリーニングは非常に効果的でなければなりません-
選択テストを再開
レビュアー
提供される履歴書
選択を再開
成功した選択*
1
10
8
4
2
10
5
2
3
10
7
2
レビューアは、一連の定義された基準を使用して履歴書を選別し、次に示すようにコンパイルできます。
使用した選択基準の表
基準
レビュアー1
レビュアー2
レビュアー3
1
X
X
X
2
X
X
X
3
X
4
X
X
5
X
X
X
6
X
X
7
X
X
8
X
X
X
ステップ3-対策アイデアの生成
候補者の選択には、標準化の基礎が必須です。 関連する基準の最終選考は、次の表に示すように行われます-
選択基準-標準化
基準
レビュアー1
レビュアー2
レビュアー3
保持する基準
1
X
X
2
X
X
X
X
3
X
X
4
X
X
5
X
X
X
X
6
X
X
X
7
X
X
X
8
X
X
X
X
候補者の最終候補リストは部門長によってレビューされ、修正を提案してから新しい基準として組み込むことができます。
ステップ4-アイデアのテストと修正
次のステップでは、定義された一連の基準を3つのバッチでテストします。 選択が行われた後、一連の基準が分析されて、有効かどうかが確認されます。
ステップ5-アイデアの実装
効果的であることがわかった場合は、将来の採用のための新しい基準セットを実装します。
ステップ6-手順の標準化
次のステップは、手順を標準化することです。 最初に、採用効率が達成された改善点を書き留めます。 次の表に示すようにそれを行うことができます-
採用効率の改善
前
後に
履歴書
100
92
選択済み
18
24
インタビュー
170
142
採用効率の改善
前
後に
割合改善
R/C
6.25
4.1
34
I/C
10
6
40
上記のプロセスの助けを借りて、適切な職位の候補者の候補者の最終選考、レビュー、および選択において、雇用プロセスで約30％〜40％削減されます。 このプロセスは標準化され、通常のプラクティスで採用されました。
ステップ7-品質改善ストーリーの編集
最後に、即興で質の高いストーリーがまとめられ、より良い採用プロセスのために上級管理職に提示されます。
