アンダーパフォーマーの管理

すべての人のパフォーマンスは改善可能であり、上記の手順は他の誰よりも高いパフォーマンスを発揮する人に適用されます。しかし、期待を満たしていない人々に対処するには特別な行動が必要になる場合があります。アンダーパフォーマーを管理する場合、これは「成功を称賛し、失敗を許す」必要があることを覚えておく必要があります。

間違いは学習の機会として使用する必要があります。「間違いが本当に許された場合にのみ可能なことです。そうでなければ、レッスンは助けの申し出ではなくnot責として聞こえます」。

アンダーパフォーマーの管理に必要な* 5つの基本ステップ*について説明しましょう。

問題を特定する

フィードバックを分析し、可能な限り、不足が何であったかについて個人から合意を得ます。フィードバックはマネージャーによって提供される場合がありますが、ある意味ではジョブに組み込むことができます。これは、個人がターゲットと標準を認識し、使用されるパフォーマンス測定値を知り、フィードバック/制御情報を自動的に受信するか、簡単にアクセスできる場合に行われます。

適切なフィードバックがあれば、従業員は自分のパフォーマンスを測定および評価することができ、意欲と訓練が十分にあれば、自分で是正措置を取ることができます。言い換えれば、自己調節フィードバック機構が存在します。これは、管理者が予防は治療よりも優れているという理由で作成するよう努めるべき状況です。

不足の理由を明らかにする

不足の理由を探るとき、管理者は責任を大雑把にしようとすべきではありません。目標は、マネージャーと個人が共同で、問題の原因となった事実を特定することです。この事実分析に基づいて、個人、管理者、または一緒に働く2人がそれについて何をすべきかを決定することができます。最初に、業務の外部にあり、マネージャーまたは個人の制御外にある原因を特定する必要があります。

その場合、個人および/またはマネージャーの管理下にある要因を考慮することができます。決定する必要があるのは、問題の理由が個人によるものである程度です-

マネージャーから適切なサポートやガイダンスを受けていなかった
彼/彼女がすることを期待されていたことを完全に理解していなかった
できなかった–能力
方法がわからなかった–スキル
それをしないだろう-態度

必要なアクションを決定して同意する

行動は、個人、管理者、またはその両方によって行われる場合があります。これには次のものが含まれます-

個人がスキルを向上させたり行動を変えたりするための措置を講じる。
個々の態度の変化-課題は、人々が単にそうするように言われたからといって、態度を変えないことです。彼らは彼らの行動に対する特定の変更が組織だけでなく彼ら自身にとっても有益であり得ることを理解するのを助けることができるだけです。
より多くのサポートまたはガイダンスを提供するマネージャー。
マネージャーと個人が協力して期待を明確にする。
マネージャーと個人が能力とスキルを開発するために共同で作業する-これは、個人が自分自身を開発するための手段を講じることが期待されるという意味でのパートナーシップですが、マネージャーは必要に応じてコーチング、トレーニング、および追加の経験を提供するという形で支援を提供します

どちらの行動が合意されても、両当事者は、成功したことをどのように知るかを理解する必要があります。フィードバックの手配をすることはできますが、個人は自分のパフォーマンスを監視し、必要に応じてさらに行動を起こすように奨励されるべきです。

リソースのアクション

合意された行動を可能にするために必要なコーチング、トレーニング、ガイダンス、経験、または施設を提供します。

フィードバックを監視して提供する

管理者と個人の両方がパフォーマンスを監視し、フィードバックが提供または取得および分析されていることを確認し、必要と思われる追加のアクションに同意します。

Performance-management-underperformers

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