パフォーマンスの確認

パフォーマンスレビュー会議*は、5つの主要なパフォーマンス管理要素（合意、測定、フィードバック、積極的な強化、対話）を有効に活用するための手段です。レビューは、従業員のパフォーマンスの現実に根ざす必要があります。

すべての個人は、自分のパフォーマンスを評価し、結果を改善するための変化に対する積極的なエージェントになるよう奨励されるべきです。管理者は、適切な有効化ロールコーチングを採用し、サポートとガイダンスを提供するよう奨励されるべきです。

年度中にパフォーマンスの問題が発生した場合、正式なレビューに驚きはないはずです。パフォーマンス管理の真の役割は、仕事の目的を達成し、新しい課題に対応し、知識、スキル、能力をさらに有効に活用し、能力を開発するために人々が行う必要があることを期待することです。

また、このプロセスは、マネージャーが個人およびチームをリード、ガイド、および開発する能力を向上させるのに役立ちます。最も一般的な方法は、年1回のレビューと年2回のレビューを行うことです。これらのレビューは、パフォーマンス契約の締結に直接つながります。

正式なレビューは不要*であり、必要に応じて実施される通常の良好な管理慣行の一環として非公式のレビューを実施する方が良いと主張することができます。このような非公式のレビューは、パフォーマンス管理の継続プロセスの一部として価値があります（前章で説明したように、年間を通じてパフォーマンスを管理します）。

パフォーマンスレビューの難しさ

従来のメリット評価またはパフォーマンス評価スキームでは、年次評価会議がシステムの重要なイベントであり、実際にはほとんどの場合、唯一のイベントでした。回線管理者は、このプロセスについて非常に懐疑的であることが多く、人事部から課せられたと感じました。

典型的な反応は、「別の新しい評価スキームではありません！最後の3つは機能しませんでした。」管理者は、スキームが自分のニーズとは何の関係もないと感じ、人事データベースを維持するためだけに存在しました。

多くの場合、人事部はシステムに「ポリシング」アプローチを採用することでこの信念に貢献しました。管理者がプロセスを使用して個人および組織のパフォーマンスを改善するのを支援するよりも、完成したフォームを収集し、各ボックスが適切にチェックされていることを確認する。

以下は、パフォーマンスレビューを実施する際の困難の3つの主な原因です。

マネージャーと個人との関係の質-相互信頼がなく、両当事者の認識を理解している場合を除き、パフォーマンスレビューは敵意と抵抗が生じる可能性のある気難しい経験である可能性があります
インタビューの実施方法とスキル
レビュープロセス自体-その目的、方法論、文書化

以下は、パフォーマンスのレビューに関する主な問題です-

成功のチャンスを得るために、パフォーマンスレビューの目的と方法論は、組織の文化と調和するか、または変更による手段として意図的に導入され、コマンドによる管理の文化から同意による管理の文化に移行する必要があります。

パフォーマンス管理とレビューのプロセスは、文化の変化を達成するのに役立ちますが、変更がトップから積極的に管理され、プロセスの開発への関与、コミュニケーション、およびトレーニングを通じて、マネージャーとスタッフを一般的に乗せるためのあらゆる努力が行われた場合のみです。

要するに、パフォーマンス管理を導入するとき、組織の文化に反して働くことはできません。あなたはその中で仕事をしなければなりませんが、パフォーマンス文化を発展させたいと願うことができ、パフォーマンス管理はそうする手段を提供します。