計画と合意

パフォーマンス管理は、計画され合意された結果を達成するために、人々が行動を起こすのを助けます。それは、何をすべきか、どのようにすべきか、何を達成すべきかに焦点を当てています。しかし、それは同様に、人々を育てること－学習するのを支援すること－、そして彼らが現在、そして将来においてうまくやるのに必要なサポートを彼らに提供することに関係しています。

パフォーマンス契約

パフォーマンス管理のフレームワークは、パフォーマンスおよび開発計画の結果であるパフォーマンス契約によって提供されます。この契約は、年間を通じてパフォーマンスを管理し、改善および開発活動を導くための基盤を提供します。

計画

パフォーマンス契約は、パフォーマンスと改善および開発計画の達成をレビューする際の参照ポイントとして使用されます。パフォーマンスと開発の計画は、マネージャーと個人が共同で実施します。これらの議論は、両当事者が何をする必要があるかについての合意につながるはずです。

パフォーマンスおよび開発計画の出発点は、必要な結果、知識、スキル、および行動を定義する役割プロファイルによって提供されます。これは、同意する目的とパフォーマンス測定の基礎を提供します。パフォーマンスおよび個人開発計画は、ロール要件とそれらを満たすためのパフォーマンスの分析から導き出されます。

役割プロファイル

パフォーマンスと開発の合意の基礎は、期待される主要な結果、役割保有者が知ってできること、および行動能力の観点からどのように行動することが期待されるかという観点で役割を定義する役割プロファイルです組織のコアバリューを維持します。ロールプロファイルは、正式なパフォーマンス契約が作成されるたびに更新する必要があります。

役割プロファイルの開発

役割プロファイルを作成するには、ラインマネージャーと個人が集まって主要な結果分野に同意し、役割保有者が知っておくべきことを定義し、行動を相互に理解できるようにする必要があります。必要な能力と、役割保有者が支持することが期待される中核的価値。

主要な結果領域の定義

パフォーマンス管理を導入する場合、達成すべきことに集中するのではなく、何をすべきかを把握するのがおそらく最善です。

主要な結果領域を定義するには、各マネージャーに次の質問をする必要があります-

あなたがしなければならない最も重要なことは何だと思いますか？
これらの各分野で何を達成すると期待されていますか？
あなたまたは他の誰かは、あなたがそれらを達成したかどうかをどのように知るでしょうか？

これらの質問に対する答えを整理する必要がある場合があります。多くの場合、さまざまな活動を区別して7〜8つの重要な領域に絞り込むために、分析する必要のある大量の情報が得られます。

このプロセスにはある程度のスキルが必要であり、トレーニングに続いて実践することで開発する必要があります。これは、HRスペシャリストが最初のトレーニングセッション後に1対1で効果的に指導およびフォローアップできる領域です。

技術的能力の定義

技術的コンピテンシー、つまり、人々が知る必要があること、そしてできることを定義するため。 3つの質問に答える必要があります-

この役割を効果的に実行するために、役割の所有者が主要な結果領域のそれぞれに関してできることは何ですか？
資格、技術的および手続き的知識、問題解決、計画、コミュニケーションスキルなどに関する知識とスキル役割保有者は、役割を効果的に実行する必要がありますか？
役割が適切に実行されたとき、誰がどのように知っていますか？

行動能力の定義

パフォーマンス合意に行動能力を含めるための通常のアプローチは、組織のために開発された能力フレームワークを使用することです。管理者と個人は、計画段階でフレームワークの意味を話し合うことができます。以下は、能力フレームワークの例です-

個人的なドライブ-決断力と回復力で自信を持って行動し、達成するためのドライブを示します。
ビジネス意識-ビジネスチャンスを特定して調査し、組織のビジネス上の懸念と優先事項を理解し、組織がよりビジネスライクになることを保証する方法を常に模索します。
チームワーク-チームメンバーとして演じられる役割を完全に理解した上で、チームの他のメンバーと協力的かつ柔軟に作業する
コミュニケーション-明確かつ説得力のある、口頭または書面でのコミュニケーション。
顧客重視-外部および内部の顧客の関心事に絶えず注意を払い、彼らの欲求、ニーズ、期待が満たされるか、それを超えていることを確認します。
他者の育成-チームのメンバーの育成を促進し、フィードバック、サポート、励まし、コーチングを提供します。
柔軟性-さまざまな状況に適応して効果的に機能し、さまざまなタスクを実行します。
リーダーシップ-個人やチームを導き、励まし、やる気を起こさせて、望ましい結果を達成する。
計画-アクションのコースを決定し、アクションの実装に必要なリソースが利用できることを確認し、定義された最終結果を達成するために必要な作業プログラムをスケジュールします。
問題解決-状況を分析し、問題を診断し、主要な問題を特定し、代替の行動方針を確立および評価し、論理的で実用的で許容可能なソリューションを作成します。

基本的価値観

パフォーマンス管理は、人々が「価値観を実践する」ことを奨励するためにますます使用されています。これらの価値には、品質、継続的改善、顧客サービス、革新、人々への配慮と配慮、環境問題、機会均等などの懸念が含まれます。パフォーマンスの合意に達したときに行われた議論は、個々の行動に関する限り、これらの値の意味を定義できます。

人々がコアバリューをどれだけうまくサポートしているかを評価することは、パフォーマンス管理の不可欠な部分であり、

私たちの成功は、私たち全員が管理計画で定められた共通の価値を共有することにかかっています。 −

整合性-誠実さと信頼性の高い基準を示します。
平等-私たちは、一般の人々やお互いに公平かつ公平に対処します。
プロフェッショナリズム-私たちは高品質のプロのアドバイスとサポートサービスを提供します。
クライアントフォーカス-私たちは、メンバー、一般市民、およびお互いのニーズに対応しています。
効率-私たちは責任を持って費用対効果の高い方法でリソースを使用します。
相互尊重-私たちはすべての人を敬意と礼儀をもって扱い、常に機会均等の問題を十分に考慮します。

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