客観的な設定

目標は、達成しなければならないことを記述しています。目的または目標は、一定期間に達成することが期待される組織、機能、部門、および個人を定義します。それらの結果を客観的に設定して、役割保有者が達成しなければならないものについて合意することは、期待を定義および管理するパフォーマンス管理プロセスの重要な部分であり、パフォーマンスレビューの基準点を形成します。

目的の種類

ここで、さまざまなタイプの目標とその設定方法を理解しましょう。以下は、さまざまな種類の目的です-

進行中の役割または仕事の目標

すべての役割には組み込みの目標があり、これは役割プロファイルの主要な結果領域として表現できます。重要な結果領域は、役割のこの特定の側面で役割保有者が達成することが期待されるものを示しています。

例-「内部顧客のニーズを満たすためにデータ管理を必要とするすべてのプロジェクトのデータベース要件を特定する」または「満足度の高いレベルを作成および維持するために顧客の問い合わせに迅速に対処する」。

主要な結果領域ステートメントには、何を実行する必要があるかだけでなく、なぜ実行する必要があるのかの指示も含める必要があります。 *「理由」*の部分は、進行中の目標を明確にしますが、優れたパフォーマンスがどのように見えるかを説明するパフォーマンス標準について合意に達することにより、その目的を拡大する必要がある場合があります。

パフォーマンス標準の定義は、望ましい、指定された、観察可能な結果が発生した場合にパフォーマンスが標準に達するというステートメントの形式を取る必要があります。たとえば、サービスレベルや応答速度などの観点から定量化することが望ましい。

作業目標

対象

ターゲットは、出力、スループット、収入、売上、サービス提供のレベル、コスト削減、拒否率の削減などの観点から測定される、達成可能な定量化可能な結果を定義する目標です。したがって、顧客サービスの目標は、2営業日以内にクエリの90％に応答することです。

タスク/プロジェクト

指定した日付までにタスクまたはプロジェクトを完了するか、中間結果を達成するための目標を設定できます。データベース管理者の目標は、年末までに人事部門のニーズを満たす新しいデータベースを開発することです。

行動への期待

行動の期待は一般にコンピテンシーフレームワークで一般的に示されますが、フレームワークの見出しの下で個別に定義することもできます。コンピテンシーフレームワークは、チームワークなど、コアバリューに関連する行動の領域を扱うことがありますが、バリューステートメントに含まれる願望を、パフォーマンスの計画とレビューに役立つ望ましいおよび望ましくない行動のより具体的な例に変換することがよくあります。

期待

値

組織のコアバリューを維持するための期待を定義できます。目的は、支持された値が使用中の値になることを保証することです。

パフォーマンスの改善

パフォーマンス改善の目標は、より良い結果を得るために何をする必要があるかを定義します。それらはパフォーマンス改善計画で表現される場合があります。これは、役割保有者とそのマネージャーが実行する必要があるアクションを指定します。

発達/学習

発達または学習の目標は、強化された知識とスキル（能力と能力）の形で個人の発達と学習の領域を指定します。

目的の統合

パフォーマンス管理の特徴は、個々の目標と組織の目標との統合または整合に重要性があることです。目的は、組織全体でパフォーマンス要件の共通の理解を達成するために、正しいことを行うことに人々を集中させることです。

組織と個人およびチームの目標の統合は、「カスケード目標」のプロセスと呼ばれることがよくあります。ただし、カスケードは単なるトップダウンプロセスと見なすべきではありません。

包括的な企業目標がありますが、各レベルの人々には、チームおよび部門の目標の達成に貢献できると考える方法を示す機会を与える必要があります。従業員が達成できると信じていることに関する組織に対する従業員の見解、およびそれらも考慮に入れる必要があります。

最優先課題を受け入れる必要がある場合もありますが、仕事をしなければならない人々の意見を聞く価値が十分にある場合も多くあります。

目標の統合は、全員が企業、機能、およびチームの目標を認識し、彼らが同意する目標がそれらの目標と一致し、達成に特定の方法で貢献することを確実にすることによって達成されます。このプロセスを次の図に示します。

統合

Performance-management-objective-setting

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