Performance-management-measures-assessments
パフォーマンス測定と評価
- 測定できない場合は、それを管理することはできず、測定対象、完了対象*とよく言われます。 確かに、現在のパフォーマンスが何であるかを知るまで、パフォーマンスを改善することはできません。 パフォーマンスを管理するプロセスは、目標、標準、および能力要件に関して期待を定義することから始まります。
パフォーマンスの改善は、結果と能力の両方の観点から現在のパフォーマンスのレベルを理解することから始めなければなりません。 これは、個人の改善と開発のニーズを識別するための基礎です。 主に、強化すべき強みと克服すべき弱点を特定することにより、キャリアプランニングと継続的な開発に必要な情報を提供します。
これは、信頼できるパフォーマンス指標がある場合にのみ達成できます。 パフォーマンス管理はまた、優れたパフォーマーに自分のパフォーマンスを担当する機会を与えます。 これは、自分の目標を測定および監視できない限り実行できません。
測定と評価の問題–出力、結果、および入力
多くの場合、測定されるのは測定しやすいものであると言えます。 そして、いくつかの仕事では、意味のあるものは測定不可能であり、測定可能なものは意味がありません。 レビンソンは次のように主張しました。「測定と定量化に重点を置くほど、タスクの微妙で測定不能な要素が犠牲になる可能性が高くなります。 したがって、パフォーマンスの品質は頻繁に低下し、定量化できなくなります。」
売上などの定量化された目標を達成する責任がある人にとって、パフォーマンスの測定は比較的簡単です。 科学者などの知識労働者の場合、それはより困難です。 しかし、結果と出力の2つの形式を区別すれば、この困難は軽減されます。
パフォーマンス測定値のバリエーション
上級管理職の焦点は、成長、付加価値、および結果に対する個人の責任を明確にする主要な結果領域の定義に基づいていると思われます。
マネージャー、チームリーダー、および専門スタッフのパフォーマンスも、主要な結果領域の定義を参照して測定されます。 定量的目標の達成は依然として重要ですが、能力要件により重点が置かれます。
次の図に示すように、パフォーマンスの合意と対策の焦点は、職業や管理レベルによって大きく異なります。
管理職、事務職では、パフォーマンス測定は、パフォーマンスを測定する主なソースと見なされるパフォーマンスおよび作業目標の標準を継続する主要なアクティビティに関連します。
パフォーマンス計画
パフォーマンス管理シーケンスのパフォーマンス計画の部分は、*個人が行うことおよび知ること*と、彼らの役割の要件を満たし、スキルと能力を開発するためにどのように行動することが期待されるかを共同で調査することで構成されます。
この計画では、マネージャーが必要なサポートとガイダンスをどのように提供するかも扱います。 直近のパフォーマンスの分析は、改善または開発の分野に関するガイダンスを提供する場合がありますが、将来を見据えています。
計画のパフォーマンスの側面は、目標を達成し、基準を上げ、パフォーマンスを改善するために何をする必要があるかについて合意を得ます。 また、優先順位、つまり注意を払う必要がある仕事の重要な側面も確立します。 これらは、目標を達成し、パフォーマンスを向上させ、プロジェクトを完了するための作業プログラムを設定する作業計画として説明できます。
目的は、日常業務に適用される目標とパフォーマンス基準の意味が理解されるようにすることです。 それらは、目的を行動に変換するための基盤です。
開発計画
個人の場合、この段階には「個人開発計画」の準備と合意が含まれます。 これは、マネージャーと組織のサポートに責任を持つ学習アクションプランを提供します。
これには正式なトレーニングが含まれる場合がありますが、さらに重要なこととして、自己管理学習、コーチング、メンタリング、プロジェクト作業、仕事の拡大、仕事の充実など、幅広い開発活動が組み込まれます。 組織で複数ソースの評価を実施する場合、これを使用して開発ニーズを議論します。
開発計画には、パフォーマンスを改善し、知識、スキル、および能力を開発するために合意したアクションが記録されます。 現在の仕事での開発に焦点を当てるでしょう。それをうまく実行する能力を向上させ、さらに重要なことに、個人がより広い責任を引き受け、より広い役割を引き受ける能力を拡張できるようにします。
したがって、この計画は、誰もがより多くのことを学び、自分の仕事をより良くすることができるという信念に基づいた、継続的な開発の方針の達成に貢献します。 しかし、この計画はまた、個人がより高いレベルの仕事を遂行する可能性を高めることに貢献します。
パフォーマンス契約
パフォーマンス契約は以下を定義します-
- ロール要件-これらは、ロールの主要な結果領域の形で設定されます：ロール保持者が達成することが期待されるもの。
- 目標-目標とパフォーマンスの標準の形式。
- パフォーマンス指標と指標-パフォーマンスの目標と基準が達成されている程度を評価するため。
- 知識、スキル、および能力-これらは、役割保有者が知って行うことができるもの（能力）と、役割の特定の側面での行動（能力）をどのように期待するかを定義します。 これらの定義は一般的なものであり、組織全体または職務単位で職業または職務家族向けに準備されています。 ただし、個々の役割保有者が知って実行することが期待されるものを表す役割固有のプロファイルを合意する必要があります。
- 企業のコアバリューまたは要件-パフォーマンス契約では、品質、顧客サービス、チームワーク、従業員の開発など、組織のコアバリューも参照できます。 特定の一般的な運用要件は、健康と安全、予算管理、コスト削減、セキュリティなどの領域でも指定できます。
- パフォーマンス計画-パフォーマンスを改善するために何をする必要があるかを指定する作業計画。
- 個人開発計画-知識とスキルを開発するために、マネージャーからのサポートで個人が何をする必要があるかを指定します。
- プロセスの詳細-パフォーマンスをいつどのようにレビューし、改訂されたパフォーマンス契約を締結するか。
