Performance-management-improving
パフォーマンスの改善
組織レベルでのパフォーマンスの改善
経営陣にとって、パフォーマンスの低下は常に他人のせいであり、決して彼らのせいではないと言うのは魅力的です。 しかし、パフォーマンスの低下は、不適切なリーダーシップ、不適切な管理、または欠陥のある作業システムの結果である可能性があります。 それは必ずしも従業員のせいではありません。
優れたパフォーマンスに対する明確で明確な期待が確立されず、順守されていないため、失敗は組織のトップになります。 また、パフォーマンス管理の効果的なプロセスは、これらの期待を伝える貴重な手段となります。
管理レベルの問題
パフォーマンスのギャップが存在するという不愉快な真実を避けるために、マネージャーが時々使用するさまざまな心理的メカニズムがあります。 心理的メカニズムは次のように説明されています-
合理化による回避
マネージャーは、期待を確立するためにできる限りのことをしたと確信することで、より良いパフォーマンスを要求する必要を免れるかもしれません。 彼らは、利用可能な資源からより大きな収穫を得る可能性を見落としています。
彼らがもっと要求するとき、彼らはすでに彼らがすでに過負荷であると主張するとき彼らのスタッフを信じる用意ができていない、そして彼らは彼ら自身で余分な仕事を弱く受け入れるかもしれない。 または、彼らは反対の極端に行き、要件の仕様と結果の期限を伴わずに、arbitrary意的な要求で労働者を脅かすかもしれません。
手順への依存
マネージャーは、より良い結果を生み出すために、さまざまな手順、プログラム、およびシステムに依存する場合があります。 実際、トップマネージャーは、「パフォーマンス関連の給与またはパフォーマンス管理を行う」と言って、これらの万能薬がトリックを実行するのを待つために座っています。トップから導かれ、パフォーマンスを改善するために何が必要かというビジョンに基づいています。
ターゲットを回避する攻撃
マネージャーは厳しい目標を設定し、達成することを主張するかもしれませんが、それでも従業員に説明責任を感じさせないか、目標を達成するために必要なサポートを提供できません。
パフォーマンスを改善するためのトップマネジメントレバー
組織のパフォーマンスを向上させるために、トップマネジメントは、ハイパフォーマンスな文化の開発に集中する必要があります。
そのような文化の特徴は次のとおりです-
- 組織の戦略的目標と、すべてのレベルの部門およびスタッフの戦略的目標との間に明確な見通しが存在します。
- 管理は、パフォーマンスの改善という形で必要なものを定義し、成功の目標を設定し、パフォーマンスを監視して目標が確実に達成されるようにします。
- 継続的な改善の重要性に対する共通の信念を生むトップからのリーダーシップ。
- 献身的で、やる気があり、熱心な労働力をもたらす前向きな姿勢を促進することに焦点を合わせる。
高性能な文化を創造するためのモメンタムは、トップマネジメントによって提供されなければなりません。 企業が何であるか、顧客や従業員との関係を表す価値観や文化に支えられた明確な使命感があります。
強い価値は、パフォーマンスの管理と変更の管理の両方の基礎を提供します。 これらの値は、*埋め込み、接続、永続、集合、測定および管理*する必要があります。
シアーズパフォーマンスモデル
次の図に示すように、ビジネスが高いパフォーマンスを達成する手段は、小売企業のシアーズによってモデル化されました。
このモデルは、会社を「買い物をする魅力的な場所」、最終的には「投資する魅力的な場所」にするための従業員の態度と行動の重要性を強調しています。
