Performance-management-guiding-principles
パフォーマンスMnmgt-指針
2011年に実施された研究の後、研究者はパフォーマンス管理の実践者が次の見解を持っていることを発見しました-
- ラインマネージャーは、パフォーマンス管理が面倒な作業ではなく、チームの管理に役立つ貢献であると認識することを期待しています。
- パフォーマンスの管理とは、同僚をコーチング、ガイド、動機付け、報酬を与えることで、潜在能力を発揮し、組織のパフォーマンスを向上させることです。 それがうまく機能する場合、それはマネージャーとチームの間の優れたリーダーシップと質の高いコーチング関係に基づいています。
- パフォーマンス管理は、私たちの行動が私たちの価値観によって導かれ、組織の目的に関連することを保証するように設計されています。
パフォーマンス管理の基本原則
ジョブの外部にあり、マネージャーまたは個人の制御外にある原因を特定する必要があります。 その場合、個人とマネージャーの管理下にあるすべての要因を考慮することができます。
まず、パフォーマンス管理プロセス全体（*コーチング、カウンセリング、フィードバック、追跡、認識*など）が開発を促進する必要があります。 理想的には、チームメンバーはこれらの相互作用を通じて成長し、発展します。 第二に、マネージャーとチームメンバーが必要なこと（より大きくより良いことを行うためにできること）を尋ねると、彼らは戦略的開発に移行します。
研究者はまた、パフォーマンス管理に関する実務家からの次の追加の見解を得ました-
- 管理者が管理するのに役立つ管理ツール。
- 企業の目的と価値によって推進されます。
- 動作するソリューションを取得します。
- 何かに興味があり、目に見える改善が得られるものにのみ興味があります。
- 書類よりも行動の変化に焦点を当てます。
- それは私たちが人々をどのように管理するかについてです-それはシステムではありません。
- パフォーマンス管理は管理者が行うことです：管理の自然なプロセス。
- 受け入れられている原則に基づいていますが、柔軟に動作します。
- 成功は、組織が何であり、そのパフォーマンス文化に存在する必要があるかによって異なります。
パフォーマンス管理はパフォーマンス評価ではありません
パフォーマンス評価はパフォーマンス管理と同じであると想定される場合があります。 しかし、大きな違いがあります。
- パフォーマンス評価は、通常、年次レビュー会議でのマネージャーによる個人の正式な評価と評価として定義できます。 *対照的に、パフォーマンス管理は、相互の期待を明確にし、裁判官ではなくコーチとして行動することが期待されるマネージャーのサポートの役割を強調し、将来に焦点を当てた、継続的ではるかに広く、より包括的で自然な管理プロセスです。
パフォーマンス評価は、ラインマネージャーではなく人事部門が所有するトップダウンで大部分が官僚的なシステムとして運用されていることが多かったため、信用を失いました。 多くの場合、将来の開発ニーズを期待するのではなく、問題の原因に集中して後方視していました。
パフォーマンス評価スキームは単独で存在していました。 それらとビジネスのニーズとの間には、ほとんどまたはまったく関連性がありませんでした。 ライン管理者は、パフォーマンス評価スキームを時間のかかる無関係なものとして頻繁に拒否しています。 従業員は、必要なスキルを欠いているマネージャーによって評価が行われている表面的な性質にresしています。
パフォーマンス管理との心理的契約
心理的契約の概念は、従業員が従業員に期待していると考える行動と、雇用主から見返りに期待する対応を含む信念のシステムです。* 仮定、期待、約束、相互義務*に関係しています。 心理的契約は「約束的かつ相互的なものであり、雇用者側の何らかの行動と引き換えに、従業員側の行動に対するコミットメントを提供します。
ポジティブな心理的契約とは、従業員と雇用主、個人とマネージャーの両当事者が相互の期待に同意し、それらの期待を実現するための行動方針を追求することです。
ポジティブな心理的契約は、組織への高いコミットメント、従業員の満足度の向上、雇用関係の改善に強く関連しているため、真剣に検討する価値があります。 パフォーマンス管理は、積極的な心理的契約を発展させる上で重要な役割を果たします。
パフォーマンス管理プロセスは、心理的契約を明確にし、より積極的にするのに役立ちます-
- 役割の共同合意と定義の基礎を提供します。
- 目標、パフォーマンスの基準、行動要件（能力）の形で期待を伝え、コアバリューを維持します。
- 期待される結果を得るために、両当事者が行わなければならない貢献について合意を得ること。
- 管理者が実行するサポートのレベルを定義します。
- 期待に関するメッセージを強化する報酬を提供します。
- パフォーマンスレビューディスカッションで従業員に機会を与え、仕事に関するポイントを明確にします。
