Performance-management-evaluating-reviews
パフォーマンスレビューの評価
慎重なトレーニングとガイダンスにもかかわらず、一部のマネージャーは他のマネージャーよりもパフォーマンスレビュー会議の実施に優れていることは間違いありません。 では、パフォーマンスレビューアとしてのパフォーマンスを、必要に応じてさらなるトレーニングやガイダンスの基礎としてどのように評価できますか？
パフォーマンスレビューを評価するためのさまざまなアプローチがあります-
従来のアプローチ
従来、*人事部門にはポリシングの役割*がありました。パフォーマンス評価フォームが時間通りに完了し、適切に記入されていることを確認します。 ただし、これは会議の質やその後の個人の気持ちについては何も伝えません。彼らはコメントに同意するためにフォームに署名したかもしれませんが、プロセスについて本当に考えたことを明らかにしません。
代替アプローチ
もう1つのアプローチは、マネージャーのマネージャー（いわゆる「祖父母」）にフォームを確認してもらうことです。 これにより、報告された個人は、偏見のあるレポートが上位の当局によって拒否または修正される可能性があることを安心して知ることができます。 しかし、否定的または偏ったレビュープロセスの問題を解決することはまだできず、おそらく書面による報告では伝えられないでしょう。
レビューフォームにスペースを空けて、レビューについてコメントすることができますが、多くの人はそうすることを嫌がるでしょう。 面接が脅迫的な方法で行われた場合、彼らはオープンな批判にコミットする準備ができているでしょうか？
別の生産的なアプローチ
このアプローチは、次のような彼らのレビュー会議に関する質問に答えるために個人を*自信を持って尋ねるパフォーマンスレビューに続いて態度調査を実施することです-
- 上司はパフォーマンスレビュー会議をどの程度うまく実施しましたか？
- レビューを実施した方法の改善可能な特定の側面はありますか？
- 最後にどう感じましたか？
- あなたは今、あなたの仕事とあなたの前の課題についてどのように感じていますか？
- 上司からスキルや能力の開発にどの程度の助けを得ていますか？
このような調査の結果である上方評価の形式は、個々のマネージャーと、場合によってはその上司に匿名でフィードバックすることができ、さらなるガイダンス、コーチング、または正式なトレーニングを提供するための措置を講じることができます。 結果の一般的な分析を使用して、一般的な障害を特定できます。これは、より正式なトレーニングワークショップで対処できます。
