Outcome-measurement-introduction
結果測定-はじめに
米国訓練開発協会（ASTD）が共有するデータによると、米国の企業は従業員に最低30時間のトレーニングを提供していますが、従業員のトレーニング1時間ごとに約40ドルかかります。 米国の企業だけでも、さまざまな種類のトレーニングの提供に最低1,650億ドルを費やしています。 このすべてのトレーニングから真の学習が行われたかどうかを証明できますか？ この分野に莫大な金額が注がれているため、これはもはや無視することができない問題です。
人口の17％が年間1000ドル未満を稼ぐ（学生と学部生を数える）経済では、トレーニング支出として従業員1人あたり年間約1200ドルのトレーニング費用が、このセクターで投資組織が行うことを理解するための適切な比較チャートです。 これらの数値は、大小を問わず、企業が従業員のトレーニングに多額の資金を投じていることを十分に明らかにしています。 スペクトルの反対側の数値を整理しようとすると問題が発生し、真の学習が行われたかどうかを証明するための確固たる事実を提供することが難しくなります。
結果測定とは何ですか？
「結果」という言葉を解釈できる方法は無数にありますが、一般的には、結果の測定は決定の影響を評価し、その影響を確認する行為であることに同意しています。
結果測定は、トレーニングプログラムの成功を判断するための観察と計算の体系的な方法です。 それがメモを取る主な領域は-
- このプログラムは従業員の行動に違いをもたらしましたか？
- プログラム後の従業員のパフォーマンスはどうですか？
- プログラムが従業員、その家族、および組織の生活にもたらした変化は何ですか？
結果測定によって生成された情報には多くの用途がありますが、管理者はこのプロセスにアプローチするための全体的な方法を理解していないため、多くの場合それを無視することを選択します。 彼らは、トレーニングを提供する行為はあくまでも目的のための手段であり、それ自体が最終的な成果物ではないことを理解する必要があります。
多肢選択式の質問を使用したテストに基づいて従業員とそのスキルセットを評価する日々は、欠陥のある方法として破棄されました。 このような評価は、従業員が知識の短期保持を使用して簡単にクリアできます。 新時代のテスト方法では、従業員がトレーニングから得た知識を活用する長期的な能力を養うことが必要です。 雇用主の目標は、彼らのトレーニングで健全な投資収益率を見ることです。これは、人々のパフォーマンスレベルの大幅な成長を意味します。
結果測定はパフォーマンス測定ではありません
過去30年ほどの間に、ほとんどの組織は、従業員が何をしたか、どのスタッフを雇ったか、何時間勤務したか、どの部門がより多くのリソースを採用するかなどに集中しました。 そしてそれはそれでした。
今変更されているのは、成果測定の実装です。これは、上記のパフォーマンスに関するステートメントから次の方法で質問を作成しようとします-
- 従業員の仕事に関連する技術に関する10時間の技術支援を受けた場合、従業員のパフォーマンスは向上しますか？ 組織は、同じ作業を行う際により多くの時間を節約できますか？
- 戦略的な計画プロセスは、組織が同じワークロードを達成するための労力とリソースを節約するのに役立ちますか？ もしそうなら、その利益は長期的に投資する価値がありますか？
結果測定は、パフォーマンス測定とほとんど間違えられます。 両方に違いがあります。パフォーマンス測定は、主にビジネスおよび利益を生み出すベンチャーで使用されます。一方、成果測定は非営利組織で使用されます。非営利組織では、収益の生成よりも出力に重点が置かれます。
トレーニング結果の測定
トレーニングに投資した数と同様のトレーニング測定データを引き出し、トレーニングが彼らに与えられたために従業員がパフォーマンスにもたらした改善量を言うことができますか？
トレーニング成果の測定は、ビジネスの世界で最も広く成長している研究分野の1つになりつつあります。 ほとんどの組織は、上位管理者から依頼されるため、*成果測定*を実装しています。
今日の競争の激しい世界では、組織は、テストをクリアしたために「優れた成果者」と呼ばれる人々よりも、現場で成果を上げることができる従業員の採用に関心を持っています。 実行者は、理論上の勝者よりもはるかに高く評価されます。ビジネスはこれまで以上に結果志向になりました。
トレーニングの成果を測定することを信じていないマネージャーは、経営管理の最も重要で基本的な機能の1つを無視し、組織の収益性の高い機能の*結果測定レポート*を生成する多くの肯定的要素から孤立します。 従業員のスキルセットを向上させるために支払う教育が成果を上げているかどうかを定期的に知る必要があります。 勝者を採用する必要があるため、組織は結果に飢えています。
