Outcome-measurement-effective-practices
結果測定-効果的な実践
結果測定は、特定の評価基準を満たす必要があります。 どのパフォーマンスを評価するかに基づいて、いくつかの特定のフィールドが必要です。 次の4つのパラメーターは、従業員のパフォーマンスを評価する際に留意すべき最も重要なパラメーターと見なされます-
- ユーティリティ-情報は効果的な評価の目的を果たす必要があります。
- 実行可能性-プロセスは実装可能で、現実的で、測定可能でなければなりません。
- 法的-評価者は、データを収集するために公正かつ法的手段に頼らなければなりません。
- 精度-測定の結果は正確で、説明が十分でなければなりません。
これらの4つのパラメーターがなければ、トレーニングプログラムは目的の成功を達成できません。 この章では、評価を行う際に評価者が留意する必要がある手順について説明します。
結果を念頭に置いて始める
評価計画はプロジェクト計画の開始時に開始されるため、評価者は、組織の最終成果物について何も疑問に思うべきではありません。 したがって、成果を適切にマッピングするには、目的の目標を適切に概説することが不可欠です。
投資家をループに保つ
トレーニングと成果測定プロセスに資金を提供した投資家は、トレーニングの好ましい成果と成功の定義を決定する投資家です。 したがって、すべての投資家と成果測定チームのメンバーは同じページにいる必要があります。
評価に取り組み続ける
評価プロセスは、達成された成功と実現された目標に関してさらに評価を行うことができる基盤を提供します。 徹底的で正しい評価プロセスは、組織が結果の真の進歩を特定するのに役立ちます。
コンテキストで測定を維持する
組織はさまざまなサークルおよびさまざまな業界で運営されているため、さまざまな組織の従業員のパフォーマンスを評価するために使用できる適切なモデルはありません。 適切な成果測定システムを設計するために、評価者は組織が活動している業界のコンテキストを維持する必要があります。
他の要因も重要です。たとえば、営利目的のベンチャーまたは非営利目的のベンチャーの場合、農村部に位置するか都市部に位置するかです。 これらの要素をコンテキストに保持すると、収集されたデータの関連性が維持されるだけでなく、関係のない計算がすべて除外されるため、時間を節約できます。
学習に評価を使用する
結果測定の結果は、将来のプロジェクトの意思決定にも使用する必要があります。 ほとんどの組織は、これらの結果レポートを使用して、最後のトレーニングが成功したかどうかを判断します。 ただし、このような重要な情報は、過去のトレーニングプログラムの成功を改善または再現できるように、どのステップを実行する必要があるかをユーザーに教える必要があります。
