Organizational-behavior-models

組織行動-モデル

組織行動は、人々と経営者の行動をすべて反映しており、単なる規律ではなくフィールドスタディと見なされます。 学問は理論的基礎に基づいて受け入れられている科学であり、一方、OBは心理学、社会学、人類学などのさまざまな学問からの知識が得られる学際的なアプローチです。 含まれています。 組織の問題、特に人間に関連する問題を解決するために使用されます。

OBには4種類のモデルがあります。 これら4つのモデルのそれぞれに光を当てます。

独裁的なモデル

このモデルのルートレベルは、管理の方向性を持つ権限です。 このモデルの従業員は、服従と規律を志向しています。 彼らは上司に依存しています。 満たされる従業員の要件は、自給自足です。 パフォーマンスの結果は少なくなります。

このモデルの主な欠点は、人々が簡単にいらいらしていること、不安、上司への依存、最低賃金のための最低パフォーマンスです。

監護モデル

このモデルの根本的なレベルは、お金を管理指向とする経済的資源です。 このモデルの従業員は、提供されるセキュリティと福利厚生を重視しています。 それらは組織に依存しています。 満たされている従業員の要件はセキュリティです。

このモデルは、その名前が示すように、高いリソースを持つ企業に適合しています。 経済的資源に依存しています。 このアプローチは、マネージャーや上司ではなく会社に依存するように指示します。 彼らは満足しているが、強く奨励されていないので、受動的な協力をします。

支持モデル

このモデルのルートレベルは、経営陣がサポートを重視したリーダーシップです。 このモデルの従業員は、仕事のパフォーマンスと参加を重視しています。 満たされる従業員の要件は、ステータスと認識です。 パフォーマンスの結果は、目覚めたドライブです。

このモデルはリーダーシップの努力に依存しています。 従業員が組織の利益のために成長し、仕事を達成するのを支援する環境を提供します。 管理職は、従業員の職務遂行を支援することです。 従業員は参加感を感じます。

共同モデル

このモデルのルートレベルは、チームワークの管理指向とのパートナーシップです。 このモデルの従業員は、責任ある行動と自己規律を志向しています。 満たされる従業員の要件は、自己実現です。 パフォーマンスの結果は中程度の熱意です。

これは、サポートモデルの拡張です。 チームワークアプローチは、このモデルに適合しています。 自己規律が維持されます。 労働者は、会社のより良いイメージのために品質基準を守る義務を感じています。 「受け入れる」と「尊敬する」という感覚が見られます。