紛争管理

対立は、相容れないまたは対立するニーズ、意欲、希望、および外部または内部の要求に起因する精神的闘争として定義することができます。人がいるところには、対立があります。

彼らは通常、負の関連で撮影されます。しかし、健全な関係には対立が必要なので、これは不正確です。それはすべて、競合を解決するために使用するアプローチに依存します。

紛争の分類

さまざまな種類の対立について考えるとき、文学、特にフィクションで言及されているものを即座に考えることができます。もちろん、実際の生活に適用できます。しかし、現代では、簡単に識別できる紛争の種類は、4つの異なる種類に分類されます-

個人内
グループ内
対人関係
グループ間

個人内紛争

個人内紛争は個人内で起こります。人はそれを自分の心で経験します。したがって、それは個人の思考、価値観、原則、および感情を含む心理的な対立の一種です。個人内紛争は、昼食のためにビーガンに行くかどうかを決めるような単純な日常的なものから、キャリアパスの選択などの主要な決定に影響を与える可能性のあるものまで、さまざまな形で起こります。

しかし、内なる闘争を解読するのが難しいと感じた場合、このタイプの紛争は対処するのが非常に困難です。その結果、落ち着きのなさや不安が生じたり、うつ病を引き起こすことさえあります。そのような場合は、他の人とコミュニケーションを取り、不安を解消する方法を模索することをお勧めします。最終的に、その人が状況から抜け出すと、彼/彼女は人としてより力を与えられるようになります。したがって、この経験は個人の成長に役立つ前向きな変化を引き起こします。

グループ内紛争

グループ内の競合は、チーム内の個人間で発生します。チームメンバー間の非互換性と誤解は、グループ内の競合につながります。それは、チームメンバーが異なる性格を持っているような対人的な意見の不一致から始まり、それが意見や考え方の緊張や相違につながる可能性がある。たとえば、プレゼンテーション中に、チームのメンバーが意見の違いのために誤っていると主oneするチームによって提示された概念を見つける場合があります。

チーム内では、競合は意思決定に役立ち、最終的にチームとしての目標を達成できるようになります。しかし、対立の程度がメンバー間の調和を乱す場合、それを解決するために別の当事者からのいくつかの深刻なガイダンスが必要になります。

対人紛争

対人対立とは、2人の個人間の対立を意味します。基本的に、これは人の違いのために発生します。私たちは多様な性格を持っているため、通常は相性の悪い選択や意見が出ます。したがって、それは自然な出来事であり、最終的には個人の成長や他者との関係の発展に役立ちます。

さらに、このタイプの競合を管理するには調整が必要です。ただし、対人紛争が破壊的になりすぎる場合は、調停者を呼び出すことで問題を解決することができます。

グループ間紛争

グループ内の競合は、組織内の異なるチーム間で誤解が生じたときに発生します。たとえば、組織のマーケティング部門が顧客サポート部門と競合する可能性があります。これは、これらの異なるグループのさまざまな目標と関心のセットのためです。これに加えて、競争はグループ間紛争にも貢献します。このタイプの競合を増加させる他の要因があります。これらの要因には、リソースの競合や、グループが他のグループに設定した境界が含まれ、チームとしての独自のアイデンティティを形成します。

紛争は常に問題として認識されるべきではなく、むしろ成長の機会であり、グループや個人の間で開かれた効果的な手段となりうる。ただし、競合が生産性を抑制または混乱させ始め、より多くの競合に取って代わる場合、競合管理は問題解決に必要なものです。

紛争解決

紛争解決は、複数の当事者が意見の不一致に対する平和的な解決策を見つける方法です。不一致は、個人的、経済的、政治的、または感情的なものです。意見の相違が生じた場合、多くの場合、最善の行動方針は意見の相違を解決するための交渉です。議論のために人々が集まるとき、一方が正しいと考えるものが他方が同じように考える必要はないことを知っています。この考え方や考え方の違いが対立につながります。

「私は仕事でベストを尽くしており、あなたは私がもっとすることを期待しています！他のチームメンバーに聞いてみませんか？」これが紛争の始まりです！競合管理手法のいくつかについてお知らせください。

紛争管理テクニック

私たちの反対側の人が異なる考え方を持っているとき、私たちは対立します。職場では、意見の相違に陥ることは非常に一般的です。 2人以上の従業員の間で競合が発生することもあれば、従業員がマネージャーなどと競合することもあります。ここで問題は、個人的および同僚の関係を構築する方法で意見の相違をどのように管理できるかということです。

以下は、ストレスの多い状況を管理するための紛争管理理論からの5つの戦略です。それらのどれも「万能」の答えではありません。特定の状況でどれが最適かは、紛争レベルの評価など、さまざまな要因によって異なります。

コラボレーション-win/win
妥協-勝ち/負け
収容-負け/勝ち
競争-勝ち/負け
回避-勝者/敗者なし

共同作業

この手法は、「私が勝ち、あなたが勝つ」というルールに従います。コラボレーションとは、複数の人々が提示したアイデアを統合することにより、共同で作業することを意味します。ここでの目的は、誰もが受け入れられる創造的なソリューションを見つけることです。かなりの時間を費やす必要がありますが、すべての競合には適していません。

この手法は、次の状況で使用されます-

高いレベルの信頼があります
完全な責任を負いたくない
他者にもソリューションの「所有権」を持たせたい
関係者は自分の考えを変えようとする
敵意と困難な感情を乗り越える必要があります

ただし、このプロセスには多くの時間とエネルギーが必要であり、他の人の信頼とオープン性を活用するものもあります。

例-ビジネスマンは、マネージャーと協力してポリシーを確立する必要がありますが、事務用品に関する共同意思決定は、他の活動に費やす時間を無駄にします。

妥協

このテクニックは、「あなたが曲がる、私が曲がる」というルールに従います。妥協とは、お互いの意見やアイデアを調整し、両方の当事者のある点を楽しませる解決策を考えることを意味します。同様に、両当事者は自分のアイデアの一部を放棄する必要があり、他方に同意する必要があります。

この手法は、次の状況で使用できます-

等しいレベルの人々が目標に等しくコミットしている
複雑な問題の個々の部分で中間的な解決に達することにより、時間を節約できます
目標はやや重要です

重要な値と長期目標は、この手法を使用して脱線できます。このプロセスは、最初の要求が高く、主に妥協ソリューションを尊重するコミットメントがない場合、機能しない場合があります。

例-2人の友人が戦い、お互いを理解してお互いに妥協することを決めた。

収容

この手法は、「負け、勝つ」というルールに従います。収容とは、相手が勝ち、紛争が終結するように、アイデアや考えを放棄することを意味します。この技術は次の場合に使用できます-

問題は他の人ほど重要ではありません
私たちは間違っていることに気づきます
私たちは、他の人に間違って学習させることをいとわない
勝てない
それは適切な時期ではなく、単に将来のために信用を築くことを好むでしょう
調和は非常に重要です
当事者の共通点は、両者の違いよりも重要なことです

ただし、この手法を使用すると、自分のアイデアが注意や信頼を獲得できず、影響力が失われる可能性があります。

例-私たちが愛する誰かと戦うとき、私たちは彼らに勝つことを選ぶ。

競合する

この手法は、「私は勝ちます、あなたは負けます」というルールに従います。競合とは、論争がある場合、人またはグループが協力または調整する意思はないが、単に相手が負けることを望んでいることを意味します。この技術は次の場合に使用できます-

私たちはあなたが正しいことを知っています。
時間は短く、迅速な決定が下されます。
強い個性が私たちを圧倒しようとしていますが、私たちはそれを利用したくありません。
私たちは自分の権利を守る必要があります。

この手法は、競合をさらにエスカレートさせるか、敗者が報復する可能性があります。

例-討論の際に、より多くの事実を持つ当事者が勝つ。

避ける

この手法は、「勝者も敗者もない」というルールに従います。回避とは、両方の当事者によって提案されたアイデアが拒否され、いずれかの当事者を支持せずに決定を下す第三者が関与することを意味します。この技術は次の場合に使用できます-

対立は小さく、関係が危機にatしています
クールダウンするために10まで数えています
より重要な問題は差し迫っており、この特定の問題に対処する時間がないと感じています
私たちには力がありませんし、懸念を解決するチャンスもありません
私たちは感情的に関わりすぎており、私たちの周りの人たちは紛争をよりうまく解決することができます

この手法を使用すると、競合が延期される可能性があり、事態が悪化する可能性があります。

例-RahulとRohitが戦い、母親が来て両方を罰しました。

Organizational-behavior-conflict-management

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