組織行動-変更

組織の変更は、組織内の構造、技術、または人々の変更、または組織による行動として定義できます。ここで、組織文化の変化は組織の変化とは異なることに注意する必要があります。新しいメソッド、スタイル、または新しいルールがここに実装されます。

組織の変更は、2つの主要な要因、つまり-

外部要因-外部要因とは、企業の外部に存在するが、企業に新しい法律や規則などの変更または実施を強制する要因です。たとえば、すべての銀行は、RBIが定めた規則に従う必要があります。
内部要因-内部要因は、変更を強制する組織内で発生または導入された要因です。たとえば、職場での禁煙。

カート・ルーウィンの力場分析

Kurt Lewinは著名な組織理論家であり、組織変更のための力場分析を提案しました。この理論では、彼は組織の変化のための2つの要因、すなわち-

さらなる発展が常に望まれているため、組織には変化が必要であり、競争の激しい市場で生き残るためには、変化に合わせて組織を更新する必要があります。ただし、変更が意図的に行われ、実装前に組織によって慎重に計画された理由を説明するいくつかの理由を挙げました。

計画的な変更は、事前に行われ、改善のために異なる方法で行われるあらゆる種類の変更または修正として定義できます。

計画的な変更は、2種類の力による変更の要求がある場合に組織内で行われます。これらの力は、内部ソースと外部ソースにグループ化されます。

組織の計画的な変更につながる内部力には、生産とサービスの陳腐化、新しい市場機会、新しい戦略的方向性、労働力の多様性の増加、社会文化的価値の変化が含まれます。

組織の計画的な変更につながる外部の力には、規制当局、競合他社、市場の力、顧客、および技術が含まれます。これらの各勢力は、小規模または大規模、公的または私的、ビジネスまたは非ビジネス組織の変化に対する差し迫った需要を生み出す可能性があります。

経営陣が組織にいくつかの変更を実装することを決定したら、非常にデリケートな問題であるため、慎重に行う必要があります。すべての従業員が変化に適応することは非常に重要です。 Kurt Lewinによれば、計画された組織変更は3つの異なる段階で実施されます。彼らは-

解凍-この段階では、組織は変更が必要かどうか、変更が必要な理由と理由を調査します。状況全体を考慮して、組織は適切な変更を決定します。したがって、必要に応じて計画と戦略が策定されます。
変更-この段階では、組織は変更のための計画とプログラムを実行します。この目的のために、従業員と経営陣の間の協力と調整を維持し、誤解や紛争を回避するために、適切な予防措置が取られます。必要に応じて、適切な監督と管理が行われます。
再凍結-これは、組織の変更をもたらすための最終段階です。監督として、組織は変更の有効性を評価しようとします。この情報をすべて収集し、経営者は、変更を継続するか、他のいくつかの代替手段で置き換えるか、またはさらに小さな変更を加えるかを解釈します。

会社の要件に基づいて、計画された変更は3つのタイプに分類されます。彼らは-

私たちは、これらの次の分野で開発が必要な場合、必要な計画的な変更は構造の変更であると言います-

これらの次の分野で開発が必要な場合、必要な計画的な変更は技術の変更であると言います-

私たちは、これらの次の分野で開発が必要な場合、必要な計画的な変更は人々の変化であると言います-