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マクレランドのニーズベースモデル
McClellandのニーズに基づくモデルに移る前に、まず「ヴァランス」という用語と、それが動機付け理論で重要な役割を果たすことを理解しましょう。
ヴァランスとは
- 価値*は、個人への特典の価値です。 個々の従業員がタスクの最後に彼に提供されるインセンティブを置くことが重要または必要です。 たとえば、マネージャーが週末に土曜日に残業した場合、チーム全体に毎時ハンサムな報酬を提供します。 チームの一部の人々にとって、それは良い報酬かもしれませんが、週末に家族と一緒に家で充実した時間を過ごすことを大切にしている人は、週末を失う可能性に興奮しません。
一方で、同じチームに従業員がいて、その経済的条件が余分な収入を彼にとって非常に良いインセンティブにしているかもしれません。 彼は彼のニーズのために、余分な支払いに行く意欲があるかもしれません。 この場合、同じチームの2人が同じ命題に対して異なる価を持っていることがわかります。 したがって、マネージャーは、チーム内のすべての従業員に高い価値ポイントを与える報酬を提供するのが賢明である必要があります。そうしないと、チーム全体が動機付けられなくなります。
マクレランドのニーズベースモデル
Thematic Apperception Test（TAT）の採点システムを定式化した有名なアメリカの心理学者であるDavid McClellandは、「必要性理論」で動機付けは個々のニーズに基づいていると述べました。 彼によると、私たち一人一人がいくつかの基本的なニーズを持っています-
- 成果
- 所属
- 権限
彼の主張を実証するために、マクレランドは有名な実験「フェアウェイスロー」を設定しました。これは、ペグにリングを投げるように求められた人々のグループを巻き込みました。 リングがペグを介して着陸した場合、それらは報酬を与えられることになっていた。
人々が立つべき場所についての指示はありませんでした。 グループの一部の人々は、遠くから投げたり、ペグに直接歩いたり、リングを落としたりするなど、群衆を喜ばせる活動をしようとしたことが観察されました。
参加者の中には参加していない人もいましたが、リングを投げる方法を厳しく指導していました。 彼らは他の人に戦略を提供し、他人の成功を彼ら自身のものとして祝っていました。
McClellandの注目を最も集めた3番目のカテゴリの人々がいました。 これらの人々は、樽からの距離があまりにも小さくも大きくもないように位置を変え続けました。 彼らは勝つことに興味がありましたが、簡単な勝利には興味がありませんでした。
挑戦しなかったシナリオでは、彼らは自分自身のために挑戦を行っていたので、彼らはあまりにも簡単に勝利を得ることはできませんが、勝利のチャンスを現実的に保ちます。
McClellandによると、すべての個人はこれらの3つのニーズを内部に持っていますが、同等の手段ではありません。 権威の必要性に動機付けられる人もいれば、業績にもっと惹かれる人もいます。 多くの人々は権力と所属によって動機付けられていますが、それは強力な人々との関係を築いていますが、達成によって動機付けられている人を見つけることはまれです。
達成-McClellandは、達成する必要性が高く、多くの目標を達成し、人生を前進させたいと望んでいる人々を観察しました。 彼らはまた、フィードバックを求め続け、彼らの努力が認められたときに感謝します。 彼らは何かを成し遂げたと感じたいのです。
所属-所属の必要がある人は、常に他の人と交流し、新しい影響力のある人との関係を築きたいと思うでしょう。 彼らは好かれ、信頼される人である必要性を感じています。 これらの人々は自然に人々のネットワークを形成し、彼らの連絡先を通じてお互いに助け合って喜んでいます。
パワー-パワーに動機付けられた人々は、権威である必要性を感じ、重要な決定を下し、行動に影響を及ぼす力を持っています。 彼らは先導し、印をつける必要性を感じています。 ほとんどの場合、そのような人々は彼らの行動の背後にある個人的なアジェンダ、すなわち 彼らは他人の行動から個々の名声、認識、名前を得たいと思っています。
