人格と態度

すべての組織は、さまざまな性格、価値観、態度を持つ個人が混在しています。人格と特徴は、従業員の行動と遂行能力を決定します。組織は、特定の知識、スキル、能力、性格、および職場にもたらす価値を持っていることを前提に人材を雇用しています。

組織における人格と態度の役割

パーソナリティは、職場の行動にある程度貢献します。なぜなら、人々の考え方、感じ方、および振る舞いが職場の多くの側面に影響を与えるからです。ここで考慮すべきもう1つの主要な要因は態度です。人々の性格は、グループでの行動、態度、および意思決定の方法に影響を与えます。

今日、多くの組織は、雇用段階自体で、企業文化に適合する可能性の高い応募者を選別しようとしています。組織は、健全な環境を作成するために、前向きな特性と態度を持つ個人を採用したいと考えています。

人格の重要性

パーソナリティは、動機、感情、価値観、興味、態度、能力など、特徴的な個人の特性のセットです。これは、個人の内部特性を表す安定した特性のセットであり、さまざまな状況での行動傾向に反映されます。

それは、人格、態度、および一般的なワークスタイルの観点から従業員の装備を決定します。日々の課題を管理する際に、組織で行われる決定に影響を与えるのは、関与する人々の人格です。たとえば、スタッフのモチベーションを高めることができないマネージャは、チームの整合性を積極的に危険にさらし、サービスの品質に直接影響を与え、生産性が低下します。

マネージャーの人格は、動機付け、リーダーシップ、パフォーマンス、対立に大きく影響します。マネージャーが組織行動の個性がどのように機能するかについて理解すればするほど、人と状況で最高の能力を引き出すための設備が整います。

性格特性

組織は、組織の運営方法や状況への対応方法において長年にわたって大きく進化してきました。今日、彼らはより少ないレベルとより多くの透明性でよりスリムです。マネージャーは、すべてのレベルの部下を含むより参加型です。組織内のかなり低いレベルであっても、知識指向で顧客重視の仕事への移行により、自律性が高まりました。

組織に影響を与える環境の絶え間ない変動により、組織は変化と新しさを受け入れています。これらの要因はすべて、過去よりも重要性が増していると見られるようになりました。

行動パターンは常に進化している研究分野であり、心理学者は、信頼性、信頼性、友好性、陽気さなどの比較的一定の永続的特性であると想定される、しばしば「パーソナリティ特性」と呼ばれる個々のパーソナリティ特性を特定および測定しようとします。

現代の人格理論家であるコスタとマクレーは、心理学者の間で広く受け入れられている「5つの特性」モデルの研究を研究し、発表しました。人格のこれらの5つの側面は、5つの要素、または単に「ビッグ5」と呼ばれます。

ビッグ5パーソナリティ特性

人をランク付けまたは測定できる多くの特性があります。ただし、5つの要因モデルと呼ばれる5つのコア人格特性は、組織の状況で使用する価値があることがわかっています。

これらの5つの性格特性のそれぞれは、他の人と比較して、人の感情、思考、または行動の頻度または強度を表します。すべての個人がこれらの特性を5つすべて持っていますが、程度はさまざまです。

たとえば、2人のマネージャーを「寛容」と表現できます。しかし、彼らが彼らの許容レベルを行使する程度に大きなばらつきがある可能性があります。

個人特性

このモデルでは、さまざまな程度の高範囲と低範囲の人々が次の特性を持っていると分類しています。

良心

ハイスコア-生産的で規律があり、厳格で「シングルタスク」。
低スコア-構造化が少なく、生産性が低く、柔軟性が高く、独創的で、マルチタスクが可能です。

気持が良い

ハイスコア-協同組合、従順であり、他人に共感することができます。
低スコア-要求が多く、やりがいがあり、競争力があり、時には議論を呼びます。

外転

ハイスコア-エネルギッシュで、協力的で、おしゃべりで、熱狂的で、興奮を求めます。
低スコア-孤独で、同情的ではなく、理解するのが難しく、少し風変わりでもあります。

体験への開放性

ハイスコア-初心者、好奇心and盛、時々非現実的。
低スコア-固定され、実用的であり、時々変化に抵抗します。

神経症

ハイスコア-落ち着いた、リラックスした、合理的な。怠laで物事を真剣に受け止めることができないと感じることがあります。
低スコア-警告、不安、時々不必要に心配。

5つの人格特性は、人が持っている属性または持っていない属性としてではなく、連続体に存在します。これらの5つの特性はそれぞれ個別の側面で構成されており、個別に測定できます。

性格特性を単独で研究することはできません。これらの特性が示す正と負の両方の関連を考慮する必要があります。たとえば、献身と集中を通して目標を達成するには、良心が必要です。良心的な人々は目標をより早く達成します。逆に、マルチタスクを必要とする状況では、良心はあまり役に立ちません。

その他の性格特性-自己変数

ビッグファイブに加えて、研究者は人格のさまざまな他の次元または特徴を提案しています。それらは自己変数と呼ばれます。自分自身についての人々の理解は、パーソナリティ理論では自己概念と呼ばれ、組織行動に適用される重要な自己変数です。これらには、自己監視、自尊心、自己効力感などが含まれます。

*自尊心*は、自己認識された能力と自己イメージです。これは、仕事の満足度と仕事のパフォーマンスレベルが高いことに関連しています。低い自尊心を持つ人々は、高いレベルの自己疑念を経験し、自分の価値を疑います。
*自己監視*は、人が社会的状況での行動と外見を監視できる程度です。
*自己効力感*は、特定のタスクを正常に実行できるという能力の信念です。人は学問的に成功することに関しては高い自己効力感を持っているかもしれませんが、車を修理する彼/彼女の能力に関しては低い自己効力感を持っているかもしれません。

したがって、人格は、職場のさまざまな次元での個人のパフォーマンスに影響を与えます。すべての人格がすべての職位に適しているわけではないため、組織は人格特性を慎重に検討し、それに応じて職務/役割を割り当てる必要があります。これにより、生産性と仕事の満足度が向上します。

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