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組織変更管理

組織がパフォーマンスを改善し、機会をつかみ、重要な問題に対処するためのイニシアチブをとる場合、多くの場合、プロセス、職種、組織構造、技術の種類と使用法の変更が必要です。

'__ 変更管理

• 組織の成功を促進するために、組織が変更を成功裏に導入するためのガイド、準備、および装備を行うのは、規律です。
• これは、従業員が現在の状態から望ましい進歩的な将来の状態に移行するのをサポートするための構造化されたアプローチを提供します。 '__

組織変更の計画

組織の変更は、常にではありませんが、多くの場合、組織の潜在的な問題を示しています。 ただし、場合によっては、潜在的な機会や状況を積極的に認識している将来を見据えた組織で自発的な変更が発生します。

いずれにせよ、変化はあらゆる組織の現在の快適な状態からの移行であり、現在の環境を不均衡にしないように十分に計画する必要があります。計画された組織の変更を実施するプロセスの主要なステップを次の図に示します。

組織は、既存のプロセスと手順を理解し、障害を特定するために徹底的な調査を行う必要があります。 各問題領域を評価し、改善に必要な変更を評価する必要があります。

組織変更の計画

次のステップは、経営陣が組織に希望する将来の状態を決定することです。 これを関係者全員に伝え、スムーズな移行手段を設計する必要があります。

一旦決定された移行計画は、整然と実施されなければなりません。 計画を立て、リソースを割り当てる必要があります。 変更プロセスを担当するには、組織内のキーパーソンに責任を割り当てる必要があります。 トップマネジメントがプロセス全体に関与し、プロセスを指揮し、管理することが不可欠です。

変更に対する抵抗

組織の変更は避けられない場合があります。 組織全体に影響を及ぼす複雑なプロセスです。 すべての従業員と部門が既存の環境とプロセスの変更を歓迎するわけではありません。 セキュリティまたはステータスが脅かされている場合、現状を守ることは通常の人間の反応です。

実際、組織の変更は従業員に懐疑心と抵抗を生み、組織の改善を実施することが困難または不可能になる場合があります。 これにより、経営者の役割がさらに重要になり、変革のプロセス中およびプロセス後にも従業員をサポートする努力がなされます。

変化に対する抵抗を管理することは困難です。 組織で変更が拒否される理由は次のとおりです-

変更の影響

従業員は、それが彼らにとって好ましくない場合、変化に抵抗します。 彼らは彼らに有利な変化をより歓迎し、彼らに力を与える傾向があります。 また、抵抗は、適切な警告を与えずに変化が人々に押し付けられ、変化が何を伴い、どのように仕事/仕事に影響を与えるかを理解するプロセスを介さずに人々に押し付けられたときにも起こります。

組織の幸福になる前の自己利益

一部の従業員は、個人的な関心や議題の邪魔になるため、変化に抵抗しています。 彼らは、変化が隠されたアジェンダの履行を遅らせるか妨げることを恐れています。

性格特性

いくつかは、本質的に他の種類よりもあらゆる種類の変化に対してより耐性があります。 ポジティブで楽観的なアプローチをとる従業員は、ネガティブなアプローチをとる従業員よりも変更を受け入れる意思があります。

不確実性

最終結果は通常不明であるため、変化はしばしば不確実性の感情をもたらします。 変換後の環境は、以前よりも良くも悪くも変わる場合があります。 この明確性の欠如は、コントロールの喪失感につながるため、従業員に不安をもたらします。

失敗の恐怖

作業プロセスの変更は、従業員が新しい要件に適応できないかもしれないと恐れているため、従業員の能力に不確実性を生じさせる可能性があります。 したがって、能力とパフォーマンスに自信のある従業員は、自信の低い従業員よりも提案された変更を歓迎する可能性が高くなります。

失業の恐怖

従業員が変化に抵抗するもう1つの重要な要因は、変革が影響を受けると組織内で職を失う恐れがあることです。 これは通常、変更の主な原因としてリストラまたはダウンサイジングを行う組織で発生します。

変化に対する抵抗を克服する

組織にとって、変更の実装は常に困難です。 しかし、経営陣が徹底的な分析、計画、戦略立案を行った後、共感と思いやりをもって移行すれば、移行をスムーズに行うことができます。

組織を未来に導くためには、経営陣は変化の仕組みを完全に理解する必要があります。 変化の導入と管理は、将来のリーダーシップの最も重要な要素の2つとして浮上しています。

従業員の懸念に対処する

従業員を真に懸念している経営者は、従業員に自信を与え、変化がプラスの結果をもたらし、組織の利益に焦点を当てることを保証することにより、まず従業員の懸念に対処し対処します。

効果的なコミュニケーション

優れたリーダーは効果的なコミュニケーターでもあります。 変化のエージェントとして、リーダーは、変化から得られるものを従業員に伝えるのではなく、変化を受け入れない場合に失うものを伝えることで、より大きな影響を与えることができます。

信頼の雰囲気を作る

変更を導入する前に、チームビルディング、信頼醸成、従業員とのオープンで誠実なコミュニケーションなどの演習は、信頼の雰囲気を作り出すのに役立ちます。 従業員が変更プロセスに関与し、彼らのインプットが求められた場合、従業員は恐れなく実装された変更を受け入れるのに役立ちます。

変更を従業員の懸念にリンクする

従業員の変化に対する認識は、健康、仕事の安全、より良い職場環境の問題など、懸念している他の問題への変更の必要性を関連付けることにより、前向きで歓迎されます。