Management-principles-leadership-styles
管理原則-リーダーシップスタイル
経営理念は、マネージャーの個人的な信念と人々と仕事についての価値観です。 それはマネージャーがコントロールできるものです。 著名な社会心理学者および経営研究者であるダグラス・マクレガーは、マネージャーの哲学が自己実現的な予言を生み出すことを強調しました。 セオリーXマネージャーは従業員をほぼ一定の方向性を必要とする子どもとして扱い、セオリーYマネージャーは従業員を仕事関連の意思決定に参加できる有能な大人として扱います。
これらの経営哲学は、従業員の行動にその後の影響を及ぼし、自己実現的な予言につながります。 その結果、組織と経営の哲学は調和する必要があります。
リーダーシップの多くの側面
- 最高経営者の性格とその哲学は、権限が分散化される程度に重要な影響を及ぼします。
- トップマネージャーは独裁的であり、保有する権限や情報への干渉を容認しない場合があります。 逆に、一部のマネージャーは、分散化が大規模なビジネスを成功させるための手段であると考えています。
- 問題解決または意思決定プロセスに関与する同僚の数は、マネージャーのリーダーシップスタイルを反映しています。
- エンパワーメントとは、従業員が組織の成果に平等に貢献するように、従業員と情報、報酬、力を共有することを意味します。
- 従業員の能力が強化され、適切に指導されると、生産性と品質が向上し、コストが削減され、イノベーションが増え、顧客サービスが向上し、組織の従業員のコミットメントが高まります。
各ビジネスは、個々の経営理念を特定するプロセスを経て、それを継続的にレビューおよび評価して、より大きな目的に沿っているかどうかを確認する必要があります。
リーダーシップスタイル
リーダーシップは、他者に影響を与える能力と言えます。 また、リーダーシップを、人々がグループの目標の達成に向けて喜んで熱心に努力するように、人々を導き、影響を与えるプロセスとして定義することもできます。
理想的には、働く意欲だけでなく、自信と熱意を持って働く意欲を身につけるよう人々に奨励すべきです。 リーダーは、最大限の能力を活用して、グループが目標を達成できるように支援します。
リーダーシップ理論と研究の調査の過程で、経営理論家のラルフ・ストグディルは、リーダーシップの無数の定義に出会いました。
リーダーシップの資質/成分
満足のいくパフォーマンスをするすべての人々のグループには、リーダーシップの分野で彼らよりも熟練した人がいます。 スキルは、少なくとも4つの主要な成分の化合物です-
- 電力を効果的かつ責任ある方法で使用する能力。
- 人間は、異なる時間に、異なる状況で異なる動機付け力を持っていることを理解する能力。
- 刺激する能力。
- 動機付けに反応し、喚起するのに役立つ気候を開発する方法で行動する能力。
リーダーシップのスタイル/タイプは、次のカテゴリに分類することができます-
権限の使用に基づくリーダーシップスタイル
リーダーシップを分類する従来の方法は、リーダーによる権限の使用に基づいています。 これらは次のように分類されます-
| Autocratic leadership | Democratic leadership | Free-rein leadership |
|---|---|---|
| Use of coercive power to give order and expect compliance. Dogmatic and leads by the ability to withhold or give punishment or rewards, commands and expects compliance. | Participative leader who usually consults with subordinates on proposed actions and decisions, and encourages participation from them. | As opposed to autocratic leadership, this leadership style provides maximum freedom to subordinates. |
| Some autocratic leaders happen to be “benevolent autocrats”, willing to hear and consider subordinates’ ideas and suggestions but when a decision is to be made, they turn to be more autocratic than benevolent. | Ranges from the person who does not take action without subordinates’ concurrence to the one who makes decisions but consults with sub-ordinates before doing so. | Favors autonomy and exercises minimal control. Gives workers a high degree of independence in their operations. |
リーダーシップの連続体
ロバート・タンネンバウムとウォーレン・Hが推進 シュミット、リーダーシップコンティニュアムによると、リーダーシップのスタイルは、マネージャー、従業員、および状況という3つの力に依存します。
したがって、このアプローチは、民主的または独裁的な2つのリーダーシップスタイルの選択を提案する代わりに、非常に従属的なものから1それは非常にボス中心です。
リーダーシップコンティニュアムの特徴
- マネージャーがリーダーシップスタイルを採用する前に、個々の部下の特性を考慮する必要があります。
- マネージャーは従業員中心であり、従業員が組織の目標を認識し、知識と経験があり、意思決定の責任を持ちたいときに、より大きな自由を与えることができます。
- これらの条件が存在しない場合、管理者は最初により権威主義的なスタイルを採用する必要があるかもしれません。 従業員が自信、パフォーマンス、およびコミットメントで成熟するにつれて、マネージャーはリーダーシップスタイルを変更できます。
管理グリッドのリーダーシップスタイル
ロバート・ブレイクとジェーン・ムートンによって開発された、次のグリッドに示されているこのアプローチには、2つの次元があります-
- *良好な労働条件の提供、生産に関する懸念ではなく信頼に基づく責任の配置などの要素を含む*人々への懸念。
- *生産に関する懸念*には、スタッフサービスの質、作業効率、生産量および生産量など、多種多様なものに対する監督者の態度が含まれます。
2次元の管理グリッドは、タスク指向スタイルと従業員指向スタイル（それぞれが1から9のスケールで連続体として表現される）が相互に作用できるさまざまな方法に基づいて、管理行動の範囲を識別します。
- 管理スタイル1,1 −
- 人と生産の両方に対する懸念が低い貧困管理。
- これは、リーダーがリーダーシップの役割を果たさないため、自由放任管理と呼ばれます。
- 代表的リーダーシップとしても知られているのは、リーダーが手を離れてグループメンバーが決定を下すことができるリーダーシップスタイルの一種です。
- 管理スタイル1,9-
- 従業員への関心は高いが生産への関心は低いカントリークラブ管理。
- これらのリーダーは、主に報酬の力を使って規律を維持し、チームがその目標を達成することを奨励します。
- 管理スタイル5,5 −
- 生産と人々に中程度の関心を持つ道路管理の中間。
- このスタイルを使用するリーダーは、平均的なパフォーマンスに落ち着き、多くの場合、これが誰でも期待できると信じています。
- 経営スタイル9,1 −
- 生産への関心は高いが、懲戒圧力を行使する従業員への関心は低い独裁主義的管理。
- このアプローチでは、生産性は高くなりますが、人々の満足度は低くなります。
- 管理スタイル9,9 −
- 生産と従業員の士気と満足の両方に高い関心を持つ民主的な管理。
- 従業員のニーズと感情に対するリーダーの高い関心は、生産性にプラスの影響を与えます。
この理論は、スタイル9,9が最も効果的な管理スタイルであると結論付けました。このリーダーシップアプローチは、ほとんどすべての状況で、パフォーマンスの向上、離職率と欠勤率の低下、従業員の満足度の向上につながるからです。
管理システム
ミシガン大学のRensis Likert教授は、30年にわたってマネージャーとリーダーのパターンとスタイルを研究しました。 彼は、次の4つの管理スタイルを提案します-
- 搾取権威のある管理-
- マネージャーは非常に独裁的で、部下にはほとんど信頼を示していません。
- 主要なドライバーは、恐怖と罰を通して人々を動機づけています。
- マネージャーは下向きのコミュニケーションを行い、意思決定をトップに制限します。
- 慈善的で権威ある管理-
- マネージャーには、部下に対する自信と信頼があります（主従関係）。
- 経営陣は報酬を使用し、上向きのコミュニケーションは検閲または制限されます。
- 部下は、仕事について上司と自由に話し合うことはできません。 チームワークやコミュニケーションは最小限であり、動機は報酬システムに基づいています。
- コンサルティング管理-
- マネージャーには、部下に対する十分な自信と信頼がありますが、完全ではありません。
- ときどき罰を与えたり、参加したりする動機付けのために報酬を使用します。通常、部下のアイデアや意見を活用しようとします。
- 通信フローはアップとダウンの両方です。
- 幅広いポリシーと一般的な決定は最上位で行われ、特定の決定は下位レベルで行われ、他の方法で協議的に行動することができます。
- 参加型管理-
- マネージャーは部下に信頼と自信を持っています。
- 責任は組織階層全体に広く分散しています。
- 上司と部下の間で、仕事に関連した問題についてのある程度の議論が行われます。
リッカートは、参加型管理アプローチを業務に適用したマネージャーがリーダーとして最大の成功を収めたと結論付けました。
