Management-principles-classical-schools-thought
古典派の思想学校
共通の目的を達成するためにグループで協力するという概念が男性によって実現されたときに、実践としての管理が定着しました。 しかし、体系的な知識分野としての経営の研究は、産業革命の到来から始まりました。産業革命は、経営に関する真剣な思考と理論化の新しい時代をもたらしました。
そもそも、一般に受け入れられている経営理論はありません。 「「管理理論の野生の配列はジャングルのように見えることさえありえます」」とハロルド・クーツは言います。 ただし、さまざまな理論を展望するために、さまざまな考え方を表すものとして議論します。
経営思想の古典派
科学的管理とF W. テイラー
初期の定義によると、科学的管理とは、「体系的な観察、実験、または推論によって得られた事実または真実によって確立された基準に従ってビジネスまたは業務を行うその種の管理」を指します。主に製造現場で従業員の仕事を管理することにより、労働効率を高めます。
「フレデリック・ウィンスロー・テイラー」は、「「科学的管理の父」」として一般に認められており、組織はタスクを研究し、正確な手順を準備する必要があると考えていました。 彼のさまざまな経験は、労働者の問題と態度について直接の知識と親密な洞察を得る十分な機会を与え、職場の管理の質を改善する大きな可能性を探求しました。
直接の経験に基づいて彼の理論を策定し、テイラーの理論は、思考と科学的管理を形成することにより、従業員の効率を高める方法に焦点を当てました。
- テイラーのアソシエイトであるヘンリー・グナットは、生産の各段階とともに計画および完了した作業を測定する棒グラフである*グナト・チャート*を開発しました。 この視覚表示チャートは、1910年の開発以来、広く使用されている制御および計画ツールです。 以下は、Gnattチャートのサンプルです。
- フランクギルブレス*と彼の妻*リリアンモラーギルブレス*はテイラーの時間研究をさらに即興で行い、各労働者の個々の動きを撮影することで「モーションスタディ」を考案しました。 彼らは動きを注意深く分析し、不必要な動きを排除しました。 これらの運動研究の前には、各タスクのタイミングが取られていたため、「時間と運動の研究」と呼ばれていました。
時間と動きの研究をレンガ積みに適用して、ギルブレスは労働者がレンガを積み上げる方法を考案し、無駄な動きをなくし、生産性を1日あたり1,000レンガから1日あたり2,700レンガに上げました。
'__ 科学的管理の基本原則
- 各ジョブを実行する新しい標準メソッドを開発します。
- トレーニングを選択し、労働者が自己訓練して自分のタスクを選択するのではなく、労働者を開発します。
- 労働者と経営者の間の協力関係を発展させます。
- 仕事を行うのに最適なグループに基づいた作業の分割。 '__
ヘンリーフェイオールのユニバーサルプロセス理論
最も古く、最も人気のあるアプローチの1つであるヘンリーフェイオールの理論は、公共または民間、大小を問わず、すべての組織の管理には同じ合理的なプロセスまたは機能が必要であると考えています。
この考え方は、2つの仮定に基づいています-
- 組織の目的は異なる場合があります（たとえば、ビジネス、政府、教育、宗教など）が、すべての機関で同じ中核となる管理プロセスがあります。
- したがって、成功したマネージャーは、異なる目的の組織間で交換可能です。 ユニバーサル管理プロセスは、一連の別個の機能と関連する原則に縮小できます。
Fayolは14の普遍的な管理原則を特定します。これは、管理者に職務の遂行方法を示すことを目的としています。
| S.No | Universal principles of management | Managers Functional Duties |
|---|---|---|
| 1 | Specialization of labor | This improves the efficiency of labor through specialization, reducing labor time and increasing skill development. |
| 2 | Authority | This is the right to give orders which always carry responsibility commensurate with its privileges. |
| 3 | Discipline | It relies on respect for the rules, policies, and agreements that govern an organization. Fayol ordains that discipline requires good superiors at all levels. |
| 4 | Unity of command | This means that subordinates should receive orders from one superior only, thus avoiding confusion and conflict. |
| 5 | Unity of direction | This means that there should be unity in the directions given by a boss to his subordinates. There should not be any conflict in the directions given by a boss. |
| 6 | Subordination of individual interest to common good | According to this principle, the needs of individuals and groups within an organization should not take precedence over the needs of the organization as a whole. |
| 7 | Remuneration | Wages should be equitable and satisfactory to employees and superiors. |
| 8 | Centralization | Levels at which decisions are to be made should depend on the specific situation, no level of centralization or decentralization is ideal for all situations. |
| 9 | Scale of chain | The relationship among all levels in the organizational hierarchy and exact lines of authority should be unmistakably clear and usually followed at all times, excepting special circumstances when some departure might be necessary. |
| 10 | Order | There should be a place for everything, and everything should be in its place. This is essentially a principle of organization in the arrangement of things and people. |
| 11 | Equity | Employees should be treated equitably in order to elicit loyalty and devotion from personnel. |
| 12 | Personal tenure | Views unnecessary turnover to be both the cause and the effect of bad management; Fayol points out its danger and costs. |
| 13 | Initiative | Subordinates should be encouraged to conceive and carryout ideas. |
| 14 | Esprit de corps | Team work, a sense of unity and togetherness, should be fostered and maintained. |
行動と人間関係のアプローチ
TaylorとFayolが提唱した科学的および行政的管理アプローチに対する批判は、それぞれ管理に対する行動的アプローチを生み出しました。 彼らに対してレベル付けされた主な批判の1つは、管理取引における企業の人間側に対する無関心と無視です。
Abraham Maslow、Hugo Munsterberg、Rensis Likert、Douglas McGregor、Frederick Herzberg、Mary Parker Follet、Chester Barnardのような多くの社会学者と心理学者は、この思想派への主要な貢献者です。関係アプローチと人間行動アプローチ。
エルトン・メイヨーとホーソーン研究
エルトン・メイヨーとヒューゴ・ミュンスターバーグはこの学校の先駆者と考えられています。 この考えの学校への最も重要な貢献は、1927年から1932年の間に、エルトン・メイヨーと彼の仲間がウェスタン・エレクトリック・カンパニーのホーソーン工場を通じて行ったものです。
以下は、ホーソーン研究からのメイヨーと彼の同僚の調査結果です-
- 職場で働く人間/社会的要素と生産性の向上は、経営者の要求や身体的要因と同様に、グループダイナミクスの成長でした。
- 社会的要因は、金銭的な動機と同様に、労働者の生産性の決定要因として強力かもしれません。
- 人間の行動、特にグループ行動を理解した管理は、やる気、カウンセリング、先導、コミュニケーションなどの対人スキルを通じて企業に貢献します-*ホーソン効果*として知られています。
- 従業員または労働者は社会的存在であるため、それらを社会システムに適合させることは非常に重要であり、組織内の完全な社会技術システムをもたらします。
批判
以下は、ホーソン研究の批判です-
- 組織のニーズに反して、社会的側面または人間的側面を不当に重視しています。
- このアプローチは、従業員の満足感と満足感を維持し、感情を操作することで従業員の搾取を促進します。これは実際、生産性を高めるという経営目標に役立ちます。
