承継計画

前書き

後継者計画は、組織の最も重要な機能の1つです。これは、組織の重要な役割と中核的な役割を特定し、適切な候補者を特定して評価するプロセスです。

後継者育成プロセスでは、適切なスキルと経験を備えた候補者を育成し、それぞれの役割における将来の責任を処理するように訓練します。

承継計画は、組織内のすべての重要な役割に適用できます。各業務または部門の上級管理職は、自分の部門の下にある各中核職に適切な後継者計画を策定する責任があります。

後継者育成のステップ

後継者の計画には、主に4つの重要なステップがあります。

後継計画

ステップ1：採用と人材派遣

これは、後継者育成計画の重要なステップの1つです。適切で熟練した従業員を雇用することは、組織内の人材を増やすための鍵です。一部の企業では、ビジネスを維持するためにパラダイムシフトが必要な場合があります。

そのような場合、組織は既存のスタッフの一部の役割と責任を手放すか再定義する必要があります。次に、組織は、必要なスキルと専門知識を獲得するために、新しい血を雇います。

後継者育成計画に関しては、組織は常に企業のはしごを登る可能性のある人を雇うべきです。

ステップ2：トレーニングと開発

すべての組織トレーニングは2つのカテゴリに分類できます。スキルトレーニングと管理トレーニング。

*スキルトレーニング：*従業員はスキルを向上させるためのトレーニングを受けているため、日々の仕事が簡単になります。
*管理トレーニング：*選択された従業員のセットは、管理責任を引き継ぐためのトレーニングを受けたトレーニングを受けます。

ステップ3：報酬とパフォーマンス管理

業績に基づいて、組織のリーダーになる可能性のある従業員に適切な報酬を支払う必要があります。

これらの従業員は、迅速な昇進と特別な報酬のメリットを考慮する必要があります。

ステップ4：タレントマネジメント

人材管理は、後継者育成計画に貢献する重要な要素の1つです。適切な候補者は、新しい役割の責任を遂行するために必要なレベルのスキルを備えています。

スタッフの上級管理職およびメンターは、従業員が挑戦的な責任を受け入れることによって常にスキルを向上させていることを確認する必要があります。

後継者計画における典型的な活動

後継者計画には多くの活動が含まれます。これらのアクティビティの一部はシーケンシャルであり、他のアクティビティは他のアクティビティと並行して実行できます。

以下は、後継者育成計画に関連するコアアクティビティです。

会社の成長に不可欠な役割の特定。役割の優先順位付けに支援が必要な場合に備えて、パレート図などの多くのツールがあります。
後継者計画プロセスのギャップの特定。このステップでは、後継者計画のプロセスの強度を分析します。弱点やギャップがある場合、それらは方法論的に対処されます。
このステップでは、潜在的な役割の候補を特定します。これは、過去のパフォーマンスも分析し、年齢などの他の特性についても行います。
潜在的な役割の最終選考に残ったすべての従業員は、キャリアパスについて教育されます。従業員は、組織内の重要な役割を満たすために、トレーニングを受けており、スキルが開発されていることを理解する必要があります。
人材の育成と育成に関しては、会社に存在する職位と、将来導入される職位（役割）のために人材を育成する必要があります。
主要な役割を満たすために必要なスケジュールを明確に理解する。このためには、主要な役割がいつ空けるかを理解することが必要です。
組織の後継計画に関する定期的な会議を実施します。
すべての部門のトッププレーヤーを特定し、必要な準備を行って、長期にわたって社内に留まるようにします。
後継計画に基づいて行われた過去の継承を確認し、成功を確認します。問題がある場合は、後継者計画に必要な変更を加えます。

結論

すべての組織には後継者計画が必要です。後継者育成計画により、組織の重要な役割は常に優秀な人材で維持されるため、組織はその力を維持できます。

主要な役割の人を選ぶとき、組織の使命とビジョンを順守することが重要です。これは、先見の明のあるリーダーが、会社の成長にコミットしている組織で生まれる方法です。

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