目的別の管理

前書き

ビジネスの世界で使用されるさまざまな管理哲学とタイプがあります。これらのタイプの管理は互いに異なります。

場合によっては、これらの管理タイプのいくつかを組み合わせて、特定の要件に合わせてカスタマイズされたものを作成できます。

目標管理（MBO）は、頻繁に使用される管理タイプの1つです。人気と実績のある結果は、組織にこの手法を採用するすべての人の背後にある主な理由です。

MBOは、多くの管理タイプで有効であると同時に、目標の達成を強調する体系的で組織化されたアプローチです。長い目で見れば、これにより経営陣は組織の考え方を変えて、より結果志向になります。

目標管理の中心的な目的は、会社の目標と下位の目標を適切に調整することです。そのため、組織内の全員が同じ組織目標の達成に向けて努力します。組織の目標を特定するために、上級管理職は通常、GQM（目標、質問、指標）などの手法に従います。

従業員の目標を設定するには、次の手順に従います。

管理は組織の目標を細分化し、上級管理職にチャンクを割り当てます。
上級管理職は、割り当てられた組織目標を達成するための目標を導き出します。これは、上級管理職が運用管理に目標を割り当てる場所です。
その後、運用管理は目標をまとめ、目標を達成するために必要なアクティビティを特定します。これらのサブ目的とアクティビティは、その後、残りのスタッフに割り当てられます。
目標とアクティビティが割り当てられると、経営陣は目標、完了までの時間枠、追跡オプションを明確に識別するための強力な情報を提供します。
各目標は適切に追跡され、経営陣は目標の所有者に定期的なフィードバックを提供します。
ほとんどの場合、組織は目標とフィードバックを追跡するためにプロセスと手順を定義します。
合意された期間（通常1年）の終わりに、客観的な達成度がレビューされ、評価が行われます。通常、この評価の結果は、先の年の昇給と従業員への関連するボーナスを決定するために使用されます。

アクティビティトラップは、MBOプロセスの成功を妨げる問題の1つです。これは、従業員が長期目標ではなく日々の活動に集中している場合に起こります。過負荷のアクティビティは、悪循環の結果であり、このサイクルは適切な計画を立てることで解消する必要があります。

MBOでは、管理の焦点はアクティビティではなく結果にあります。タスクは交渉を通じて委任され、実装のための固定ロードマップはありません。実装は状況に合わせて動的に行われます。

MBOは非常に結果重視ですが、すべての企業がMBO実装の恩恵を受けることはできません。 MBOは、スタッフが何をするかについて非常に有能な知識ベースの企業に最適です。

特に、経営陣が従業員の間でセルフリーダーシップの文化を実装することを計画している場合、MBOはそのプロセスを開始する最適な方法です。

個人はMBOの下で広範なタスクと責任を遂行する権限を与えられているため、個人の責任はMBOの成功に不可欠な役割を果たします。

MBOには、上位管理者の戦略的思考と下位レベルの階層の運用上の実行との間に構築されたリンクがあります。

目標を達成する責任は、組織から組織の各個人に引き継がれます。

目標による管理は、主に自己管理によって達成されます。今日では、特に知識ベースの組織では、従業員は自己管理者であり、自分で決定を下すことができます。このような組織では、経営陣は従業員に3つの基本的な質問をする必要があります。

目標による管理は、ソフトウェア開発会社などの知識ベースの組織における管理の事実上の慣行となっています。従業員には、個々の目的を達成するための十分な責任と権限が与えられています。

個々の目標の達成は、最終的に組織の目標の達成に貢献します。したがって、各個人の客観的な成果を評価するための強力で強力なプロセスが必要です。

このレビュープロセスは定期的に実施する必要があり、十分なフィードバックにより、個々の目標が組織の目標と同等になるようにします。