理論Xと理論Y

私たちの管理スタイルは、私たちのチームのメンバーを励ますものについての私たちの信念と仮定によってしっかりと影響を受けます。ただし、従業員が良い仕事をすることに誇りを持っていると仮定すると、より参加型のスタイルを採用する傾向があります。

著名な社会心理学者であるダグラス・マクレガーは、管理スタイルを2つの対照的な理論に分けています-

セオリーX

この理論は、従業員は自然にやる気がなく、働くことが嫌いであると信じており、これは権威主義的な管理スタイルを奨励しています。この理論によれば、経営者は物事を成し遂げるためにしっかりと介入しなければなりません。管理のこのスタイルは、労働者を結論づけます-

McGregorは、X型労働者は実際にはほとんどが少数派であり、大規模な生産環境などの大規模な組織ではX理論の管理が必要であり、避けられない可能性があることを観察しました。

この理論は、本質的に分配的である参加型の管理スタイルを説明しています。従業員は仕事に満足し、自発的で創造的であり、より大きな責任を持って仕事を楽しんでいると結論付けています。それは労働者を推定-

Y型組織では、より低いレベルの人々が意思決定に関与し、より多くの責任を負います。

理論Xは、人々が仕事を嫌い、それを避けたいと考え、喜んで責任をとらないと考えています。

対照的に、理論Yは、人々は自発的であり、スポーツ的に責任を負っていると考えています。

Theory Xタイプの組織では、管理は権威主義であり、集中管理が維持されます。

理論Yタイプの組織では、管理スタイルは参加型であり、従業員は意思決定に関与しますが、意思決定を実施する権限は保持されます。

セオリーXの従業員は専門的であり、同じ作業サイクルが続きます。

理論Yでは、作業はスキルまたは知識のより広い領域を中心に調整される傾向があります。従業員は、専門知識を開発し、提案や改善を行う意欲も持っています。

Theory Xの組織は「ニンジンとスティック」に基づいて機能し、パフォーマンス評価は管理と報酬の全体的なメカニズムの一部です。

セオリーYの組織に来ると、評価は定期的かつ重要ですが、通常は組織の制御とは別のメカニズムです。セオリーY組織は、従業員に頻繁に昇進の機会を提供します。

Theory Xの管理スタイルは、他の製品より劣っていると広く受け入れられていますが、大規模な生産手順や未熟な生産ラインでの作業に適しています。

理論Yの原則の多くは、積極的な参加を重視し、やる気を起こさせるさまざまなタイプの組織に広く受け入れられています。

理論Yスタイルの管理は、ナレッジワークとライセンスサービスに適しています。ライセンスを受けたサービス組織は、仕事の性質によって理論Yタイプのプラクティスを自然に開発します。コールセンターの運用のような高度な構造の知識フレームワークでさえ、知識の共有と継続的な改善の動機付けの原則から利益を得ます。