Individual-and-group-behavior-quick-guide

個人およびグループの行動-はじめに

組織行動とは、企業内のグループと個人の両方のパフォーマンスと行動の研究です。 この研究分野では、作業環境での人間の行動をスキャンします。

職務構造、パフォーマンス、コミュニケーション、動機、リーダーシップ、意思決定能力などへの影響を決定します。 個人の行動とグループとしての行動には、内部と外部の2つの視点があります。

さまざまなレベルでの行動分析

個人またはグループとしての行動は、常に組織の全員によって分析されます。 それは3つの異なるレベルで分析されます-

• 個別の分析レベル
• グループレベルの分析
• 組織レベルの分析

個別の分析レベル

このレベルの分析での組織の行動は、心理学、工学、医学に大きく依存しています。 分析の個々のレベルでは、組織の行動には学習、知覚、創造性、動機、および人格の研究が含まれます。

さらに、離職率、タスクのパフォーマンスと評価、協調行動、逸脱した仕事行動、倫理、および認知の研究も含まれます。

たとえば、ラムはインターンとして会社に参加し、新しいことを学ぶことに非常にオープンですが、時間が経つにつれて彼はインターンに対する態度が失礼になります。 これは、個々のレベルの分析の良い例です。

グループ分析レベル

このレベルの分析での組織行動は、社会学的および社会心理学的な規律に基づいています。 グループレベルの分析では、組織の行動には、グループジェスチャ、グループ内およびグループ間の紛争と愛着の研究が含まれます。

さらに、リーダーシップ、権力、規範、対人コミュニケーション、ネットワーク、および役割の研究に拡張されます。

このレベルの分析の例-X社の取締役会は、特定のプロジェクトで本当に一生懸命働いたため、従業員にボーナスを与えることにしました。

組織レベルの分析

このレベルの分析では、組織行動は社会学と政治学に基づいています。 このレベルの分析では、組織の行動には、組織の文化、構造、文化の多様性、組織間の協力と調整の研究が含まれます。

さらに、紛争、変化、技術、外部環境の力の研究も含まれます。 組織行動の関心を高める他の研究分野には、人間工学、統計学、心理測定学があります。

トピックを明確に理解し、混乱を避けるために、さまざまなレベルの例を見て、分析してみましょう。

Rohitは音楽に興味があり、この分野でもっとうまくやれると感じているため、歌手になることに興味があります。 彼の両親は、ソフトウェアエンジニアとしての仕事を続けることを彼に強制していますが、父親の認識によると、ソフトウェアの仕事はうまくいき、歌手になるのに苦労するよりもはるかに優れています。

この場合、Rohitと彼の父親は意見が衝突していることがわかります。したがって、これは個人レベルの分析の場合です。

この例をさらに拡張すると、この件に関してRohitが友人に助けを求めると、彼の友人は彼自身をサポートします。彼らは自分の夢を追いかけ、目標を達成し、達成するという考え方をサポートします。 一方、Rohitの父親の友人サークルは、歌を狂気のキャリアとして追求するというアイデアを見つけ、父親がソフトウェアを選ぶという決定を支持するかもしれません。

ここでは、矛盾するイデオロギーを持つ2つの異なる人々のグループがあります。これは、グループレベルの分析のケースになります。

個人の行動

個々の行動は、外部刺激と内部刺激に対する反応の組み合わせとして定義できます。 それは、人が異なる状況で反応する方法であり、誰かが怒り、幸福、愛などのような異なる感情を表現する方法です。

個々の動作について簡単に理解するために、個々の動作フレームワークとそれに関連する他の重要な要素について学びましょう。

個々の行動フレームワーク

これらの要素に基づいて、心理学者のカート・ルーインはフィールド理論を述べ、行動の枠組みを概説しました。 この心理理論は、個人と環境の間の相互作用のパターンを研究します。 理論は式を使用して表現されます

B = F（P、E）

ここで、B-行動、F-行動機能、P-人、およびE-人の周囲の環境。

たとえば、不況で仕事を失った高給の人は、失業したときとは異なる行動をとることがあります。

個々の行動フレームワーク

個々の行動の原因

特定の個人の特性は、日常生活の状況での行動や、緊急事態への反応の原因となります。 これらの特性は次のように分類されます-

• 継承された特性
• 学んだ特徴

継承された特性

個人が両親または先祖から得た特徴は、継承された特性です。 言い換えれば、個人が生まれて持っている才能のある特徴は、継承された特性とみなされます。

次の機能は継承された特性と見なされます-

• 人の目の色
• 人の宗教/人種
• 鼻の形
• 耳たぶの形状

学習特性

出生によってすべてを学ぶ人はいません。 まず学校が私たちの家であり、次に社会が続き、教育機関が続きます。 個人が他人や周囲から観察、実践、学習することで獲得する特性は、学習特性として知られています。

それは次の機能で構成されています-

• 知覚-感覚、聴覚などのさまざまな感覚の結果
• 値-状況の認識、意思決定プロセスに影響を与えます。
• 個性-思考、感情、理解、行動のパターン。
• 態度-自分の考えを表現するような肯定的または否定的な態度。

個々の行動に影響を与える要因

個人が単独で状況に対処する方法やグループで言う方法は、多くの要因に影響されます。 個人的および社会的生活における個人の態度に影響を与える主な要因は次のとおりです-

• 能力
• 性別
• 人種と文化
• 帰属
• 知覚
• 姿勢

組織の内外で人の行動を刻むこれらの主要な要素を簡単に見てみましょう。

能力

能力とは、周囲の環境から人が学習する特性であり、出生によって人に与えられる特性です。 これらの特性は、広く分類されます-

• 知的能力
• 身体能力
• 自己認識能力

これらが人の行動にどのように影響するかを理解するために、これらの能力が何であるかを知る必要があります。

• 知的能力-それは、人の知性、言語的および分析的推論能力、記憶、ならびに言語理解を擬人化します。
• 身体能力-運動能力だけでなく、人の体力、スタミナ、身体調整を体現します。
• 自己認識能力-それは人がタスクについてどのように感じるかを象徴し、マネージャーの彼の能力に対する認識は個人に割り当てる必要がある仕事の種類を決定します。

したがって、人が所有する心理的、身体的、自己保証の特性は、社会的および個人的な生活における人の行動を定義します。 例：RamはIQレベルが高いのに対し、Rahulは自転車を持ち上げることができ、強い男です。

性別

調査によると、男性と女性はどちらも仕事の成績と精神的能力の点で平等であることが証明されています。ただし、社会は依然として2つの性別の違いを強調しています。 欠勤は、女性が子供の主な介護者であると考えられているため、組織内の違いの1つです。 組織内の作業の割り当てと評価に影響を与える可能性がある要因は、マネージャーの認識と個人的な価値です。

たとえば、組織は両方の性別が会社の目標に向けて効率的に仕事をすることを奨励しており、特定の性別に対して特別な昇進または降格は許可されません。

人種と文化

人種とは、似たような身体的特徴を共有する人々の集まりです。 知覚された特性に従って人のタイプを定義するために使用されます。 例-インド人、アフリカ人。 一方、文化は、人またはグループのいずれかとして従う特性、アイデア、習慣および伝統として定義することができます。 たとえば-祭りを祝います。

人種と文化は、職場と社会の両方で常に重要な影響を及ぼしてきました。 個人の人種や文化に応じた行動の帰属や固定観念などのよくある間違いは、基本的に個人の行動に影響を与えます。

今日の多様な職場文化において、経営陣とスタッフは、異なる文化、価値、共通のプロトコルを学び受け入れ、より快適な企業文化を創造する必要があります。

たとえば、ある企業が求職者の候補者を招待し、その人が属する国や従う習慣に基づいてではなく、適格基準に基づいて求職者を雇用します。

知覚

知覚は、感覚刺激を意味のある情報に変換する知的プロセスです。 それは私たちが頭の中で見たり聞いたりしたものを解釈し、後でそれを使って状況、人、グループなどを判断し、評決を下すプロセスです。

それは、すなわち6種類に分けることができます-

• 音-振動を識別して音を受信する機能。
• スピーチ-聞いた言語の音を解釈して理解する能力。
• タッチ-タッチすることで、その表面のパターンを通してオブジェクトを識別します。
• 味-味として知られている感覚器官を通して味見することにより、物質の風味を検出する能力。
• その他の感覚-その他の感覚には、バランス、加速、痛み、時間、のどや肺などで感じられる感覚が含まれます。
• 社会の世界-それは人々が彼らの社会の世界の他の個人やグループを理解することを可能にします。

たとえば、プリヤはレストランに行き、顧客サービスが好きなので、彼女はたむろするのに良い場所であると認識し、それを好むかもしれないし、友だちにも勧めます。 ただし、レストランに関するプリヤの認識は良好です。

帰属

帰属とは、行動を観察し、その後、個人の性格や状況に基づいて原因を特定することです。

アトリビューションフレームワークは、次の3つの基準を使用します-

• コンセンサス-同じ状況にある人々が同じように反応するかもしれない程度。
• 特徴-人の行動が状況または人格に関連付けられる程度。
• 一貫性-観測された動作の周波数測定、つまり、この動作が発生する頻度。

言及されたフレームワークは、個人が異なる状況でどのようにふるまうかがすべてだと言っています。

たとえば、ロヒトはアニシャと他の2人の友人を映画に招待し、二人は映画を寝かせて見ることに同意します。これはコンセンサスです。 クラスのバンキングは、彼らが講義に興味がないと言います、これは独特です。 Rohitが頻繁にクラスをバンキングし始めた場合、彼の友人は彼をサポートするかもしれないし、しないかもしれないというような状況の小さな変化 サポートの頻度と拒否により、一貫性が決まります。

姿勢

態度は、ある期間にわたる人の認知プロセス全体の抽象的な学習反応または発言反応です。

例-さまざまな企業で働いたことがある人は、組織の市民権に対する無関心の態度を養うかもしれません。

今、私たちは私たちの行動の原因となっている要因について明確な考えを持っています。 私たちはこれらの要素や私たちの日常生活にどのように影響するかについては決して考えませんが、私たちが歩く、話す、食べる、社交するなどの方法に責任があるという事実を無視することはできません

職業人格タイプ

私たちが選択すべきキャリアと大学の専攻を見つけるために使用する特性は、私たちに最も適していると思われ、職業人格特性として知られています。 性格は、個人の職業と職業のオプションに基づいてさらに分類できます。 ジョン・ホランドはこれらの機能を6つの性格タイプに分類しました-

職業人格タイプ

• 現実的な性格-これらのタイプの個人は現実的な性格を持っています。 彼らは本質的に内気で、安定していて、実用的です。 彼らは農業、エンジニアリング、ファッションデザインなどの職業に属します。
• 調査のパーソナリティ-これらのタイプの個人は分析的で、好奇心が強く、独立した考え方を持っています。 執筆、教育、医学などの職業に属します。
• 芸術的人格-これらのタイプの個人は素晴らしい想像力を持ち、理想主義的です。 彼らは美術、音楽、写真などの職業に属します。
• 社会的性格-これらのタイプの個人は、本質的に社交的で、助けになり、協力的です。 彼らは、教育、ソーシャルワーク、カウンセリングなどの職業に属します。
• 進取の気性-これらのタイプの個人は、野心的で、冒険好きで、エネルギッシュです。 彼らはビジネス、ジャーナリズム、コンサルティングなどの職業に属します。
• 従来のパーソナリティ-これらのタイプの個人は実用的で、組織的で、論理的です。 彼らは訓練、看護、金融などの職業に属します。

ほとんどの人は、これらの6つの性格タイプのいずれかに分類されます。

同じ性格タイプを共有し、一緒に働く人々は、そのタイプに合った作業環境を作成します。 たとえば、進取の気性に富んだ人が仕事に一緒にいるとき、彼らは熱心で革新的な思考と行動に報いる職場環境、つまり進取の行き届いた環境を作り出します。

人々は、自分のスキルと能力を使用し、自分の価値と態度を自由に表現できるような環境を選択します。 たとえば、現実的なタイプは安定した作業環境を検索します。芸術的タイプは芸術的環境などを探します。

性格タイプに類似した環境で働く人々は、成功し、仕事に満足する可能性が高くなります。 たとえば、芸術学校の音楽教師になるなど、芸術的な環境を備えた仕事を選ぶと、芸術的な人は成功し満足する可能性が高くなります。高く評価されています。

成功と満足

理論を理解し、それを効率的に使用することで、私たちの中核的人格特性を、専門的および個人的な成長に向けてやりがいのある道を提供することで、私たちが誰であり、誰でありたいかを育む分野に合わせます

Myers-Briggsインジケーターの種類

Myers–Briggs Type Indicatorは、人々が世界をどのように認識し、意思決定を行うかについての心理的選好を比較検討するために設計された心理測定アンケートのセットです。 キャサリン・ブリッグスとイザベル・ブリッグス・マイヤーズによって開発された人格のマイヤーズ・ブリッグスのモデルは、4つの選好に基づいて確立されています-

• 社会的相互作用の種類
• データ収集の設定
• 意思決定の好み
• 意思決定のスタイル

指示されたMyers Briggsタイプのインジケーターに関して、選好には8つのリーダーシップスタイルが含まれます-

• EまたはI（外向性または内向性）
• SまたはN（センシングまたはiNtuition）
• TまたはF（思考または感情）
• JまたはP（判断または知覚）

タイプの4つの次元

バイアスを組み合わせて、Myers Briggsにパーソナリティタイプを与えます。 たとえば、私たちの好みはEとS、TとJであるため、ESTJの性格タイプにつながります。 同様に、これら4つの文字を組み合わせて生成できるMyers Briggs個性タイプは16個あります。

これらの4文字を組み合わせると、パーソナリティタイプコードが得られ、16の組み合わせがあります。 たとえば、INTJは内向、直観、思考、判断を好むことを意味します（これは好みのみを意味することを思い出してください-INTJは外向、感覚、感覚、知覚も使用します）。

社会的相互作用の種類

人が周囲の人とコミュニケーションを取り、他の人と社会的にリンクする方法は、社会的相互作用と呼ばれます。 私たちは誰ですか、どのように人々とコミュニケーションを取りますか これらの質問に答えるために、個人とその好みを分類し、エネルギーを2つのタイプの外向性と外向性、内向性と内向性に向けます。

外向性または外向性

人々が他人、物、状況、または「外の世界」に対処するために自分のエネルギーを向けることを好む場合、彼らの好みは外向性です。

外向性とは、社交的で社会的に自信のある人です。 これは、文字「E」で示されます。

内向的または内向的

人々がアイデア、情報、説明、信念、または「内なる世界」に対処するためにエネルギーを向けることを好む場合、彼らの好みは内向的です。

内向的な人は内気でand黙な人です。 これは、文字「I」で示されます。

たとえば、アルカナはオタクの女の子であり、他の人と交流するのに時間がかかり、内向的であると見なされますが、アルカは非常に退屈な人で誰とでも簡単に癒えるので、外向的と見なされます。

データ収集の設定

私たちが見るすべてのものは、私たちが脳内でそれらを処理していると聞いています。 では、情報をどのように処理しますか？ 何に基づいて？ この質問に答えるためには、情報を変換する方法を理解する必要があります。

2つの異なる情報収集機能-センシングと直感を使用して、2つの異なる方法で情報を収集できます。

センシング

事実、私たちが知っていること、明確にすること、または見たものを説明することを選択する場合、私たちの好みはセンシングです。

これは、文字「S」で示されます。

直感

アイデアを扱うこと、未知のものに目を向けること、新しい可能性を生み出すこと、または明らかではないものに従事することを選択する場合、私たちの好みは直観です。

これは、文字「N」で表されます（私はすでに内向的に使用されています）。

例えば、もし何か良いことが起こると信じていると言ったら、それは単なる感覚に過ぎず、証拠のない声明に基づいているからです。 しかし、今日の天気予報によると、雨が降るだろうと言うと、私の声明を裏付ける証拠があるので、これは感じています。

意思決定の好み

私たちが決定することを好む2つの主なタイプの機能があります。

考え

分析的で独立したパスを使用して、客観的なロジックに基づいて決定することを選択した場合、私たちの好みは思考です。 これは、文字「T」で示されます。

感じ

私たちが重要だと思うものや、私たちや他の人が気にするものに基づいて、価値観や個人的な信念を使用することを決定したい場合、私たちの好みは感情です。 これは、文字「F」で示されます。

たとえば-私はRsを取得した場合。 500人が道路に横たわっており、私がそれを手に入れたとき、それは私のものだと思います。 ただし、他の人にお金を預けて寄付することは正しくないと思う場合は、感情と見なされます。

意思決定のスタイル

意思決定のスタイルは、私たちが自分の人生を整理することを好む方法に他なりません。 それは、知覚または判断によって行われます。

知覚

流動性を維持し、柔軟性を維持し、そもそも発生したものに対応するためにフローを使用する場合は、知覚が優先されます。 これは、文字「P」で示されます。

審査

私たちの人生が計画され、安定し、組織化されることを望むなら、私たちの好みは判断です（ここでは、「判断」と混同しないでください、これは全く異なります）。 これは、文字「J」で示されます。

例えば-モナは仕事を得て、彼女が他に何も心配する必要がない仕事を持っているので決定します。 この態度は認識しています。 一方、ティナは銀行のPO試験を目指しており、彼女のすべての行動が彼女の夢の仕事を達成するのに役立つ人生を計画しています。 この態度が判断しています。

マイヤーズブリッグスパーソナリティテスト

性格の種類について簡単に説明した後、16種類の性格を見てみましょう。

Myers-Briggs Personality Test

ISTJ（内向性-センシング-思考-判断）

このタイプの人格を持つ人は、静かで真面目で、誠実に成功を収め、信頼できます。 それらは論理的で、現実的で、現実的で、責任があります。 気晴らしに関係なく、彼らは実際に何をすべきかを決定し、着実にそれに向かって働きます。 彼らは、仕事、家、生活など、すべてを同期させて整理することを好みます。 彼らは伝統と忠誠心を優先します。

ISFJ（内向性-感覚-感情-判断）

このタイプの個性を持つ個人は、静かで、友好的で、責任があり、慎重です。 彼らは彼らの要求に応えることにコミットし、着実に取り組んでいます。 徹底的、骨の折れる、正確かつ正確。 彼らは忠実で、思いやりがあり、気づき、自分にとって重要な他の個人の詳細を覚えており、他人がどのように感じるかを心配しています。 彼らは職場や家庭で整然とした調和のとれた環境を作り出すよう努めています。

INFJ（内向性-iNtuition-感情-判断）

このタイプの人格を持つ個人は、常にアイデア、関係、物質的な所有物の意味とつながりを探求します。 彼らは人々を励ますものを理解したいと思い、他について洞察力がある。 自然に注意しながら、彼らは彼らの確固たる価値にコミットしています。 彼らは、共通の利益のために最善の働き方について明確なビジョンを持っています。 これらのタイプの個人は組織化され、ビジョンを実行する上で決定的です。

INTJ（内向-iNtuition-思考-判断）

このタイプの人格を持つ個人は、独自の考え方を持ち、アイデアを実行して目標を達成するための大きな意欲を持っています。 彼らは外部の出来事のパターンをすぐに見て、長期にわたる詳細な視点を開発します。 コミットされて、彼らは何かを開始し、それを実行します。 疑い深く独立している彼らは、彼ら自身と他の人々のために、高い水準の能力とパフォーマンスを持っています。

ISTP（内向性-センシング-思考-知覚）

このタイプの人格を持つ個人は、問題が発生するまで寛容で柔軟で静かな観察者であり、すぐに行動可能な解決策を見つけるために行動します。 物事を機能させ、大量のデータを容易に取得して、実際の問題の核を分離するものを調べます。 彼らは原因と結果に興味があり、実用的な原則を使用して事実を整理し、効率を重視しています。

ISFP（内向性-感覚-感情-知覚）

このタイプの人格を持つ人は、静かで、友好的で、順応性があり、敏感で、親切です。 彼らは現在の瞬間を楽しみ、彼らの周りで何が起こっているのか気にしません。 彼らは自分のスペースを持ち、選択した時間枠内で仕事をするのが好きです。 彼らは忠実であり、彼らの原則と彼らにとって重要な人々にコミットしています。 これらの個人は意見の相違や紛争を嫌い、また他人に自分の意見や価値を強要しません。

INFP（内向性-iNtuition-フィーリング-知覚）

このタイプの人格を持つ個人は、理想主義的で、忠実であり、自分の価値観や自分にとって重要な人々に正直です。 彼らは彼らの価値と両立する外部生活を望んでいます。 気がかりで、すぐに可能性を見つけ、アイデアを実行するための触媒になります。 彼らは人々を理解し、彼らが彼らの可能性を満たすのを助けます。 これらの個人は順応性があり、柔軟で、価値が脅かされるまで自然に受け入れます。

INTP（内向-iNtuition-思考-知覚）

このタイプの人格を持つ個人は、関心のあるすべてのことについて論理的な説明を展開します。 彼らは本質的に理論的かつ抽象的であり、社会的コミュニケーションよりもアイデアに関心があります。 それらは静かで、閉じ込められ、柔軟で、適応性があります。 これらの個人は、関心のある分野の問題を解決するために深く集中する異常な能力を持っています。 それらは懐疑的であり、時には批判的であり、常に分析的です。

ESTP（外向性-センシング-思考-知覚）

このタイプの人格を持つ個人は、柔軟で寛容です。彼らは即座の結果を得るために決定された実用的なアプローチを取ります。 理論と概念の精緻化がそれらを生んだ-彼らは問題を解決するために精力的に行動したい。 彼らは現在に焦点を合わせ、アクティブで自発的であり、それぞれの瞬間を楽しんでいます。 これらのタイプの個人は、唯物論的な快適さとスタイルを楽しんでいます。 彼らは行うことによってのみ学びます。

ESFP（外向性-感覚-感覚-知覚）

このタイプの人格を持つ人は、発信的で、友好的で、自由で、自然に受け入れられます。 人生、人々、物質的な快適さの熱狂的な愛好家。 彼らは他の人と協力して物事を実現するのが大好きです。 彼らの仕事に共通の感覚と現実的なアプローチをもたらし、仕事を楽しくします。 彼らは柔軟で自発的であり、新しい人や環境に容易に適応します。 彼らは他の人と新しいスキルを試すことによって最もよく学びます。

ENFP（外向性-iNtuition-フィーリング-知覚）

このタイプの人格を持つ個人は、温かく活動的で想像力に富んでいます。 彼らは人生を出来事に満ちていると考えています。 イベントと情報の間のリンクを非常に迅速に作成し、表示されるパターンに基づいて自信を持って進めます。 彼らは他の人から多くの確認を望み、感謝とサポートを容易に与えます。 これらの個人は自発的で柔軟で、しばしば即興能力と言語の流encyさに依存します。

ENTP（外向性-iNtuition-思考-知覚）

このタイプの人格を持つ個人は、素早く、賢く、独創的で、刺激的で、注意深い、率直です。 新しくてやりがいのある問題を解決するのに役立ちます。 彼らは概念的な可能性を生み出し、それらを戦略的にテストすることに長けています。 また、人々を読むのが得意です。 これらの個人が毎日のルーチンに飽き飽きして、同じことを同じ方法で行うことはめったになく、次々と新しい関心に目を向ける傾向があります。

ESTJ（外向-センシング-思考-判定）

このタイプの人格を持つ個人は、実用的で、現実的で、論理的で、事実です。 彼らは本質的に決定的であり、迅速に意思決定を実行します。 彼らは物事を成し遂げるためにプロジェクトと人々を組織し、可能な限り最も効率的な方法で結果を得ることを目標としています。 彼らは、日常の詳細を維持し、論理的な標準の明確なセットを持ち、体系的にそれらに従い、他の人もそうすることを期待しています。 彼らは彼らの計画を実行するのに強い。

ESFJ（外向性-感覚-感覚-判断）

このタイプの人格を持つ人は、心が温かく、慎重で、協力的です。 彼らは周囲との調和を望み、それを確立する決意を持って働きます。 彼らは、他の人と協力して、正確かつ時間通りに仕事を完了するのが好きです。 彼らは忠実であり、些細なことでも徹底的に従う傾向があります。 彼らは彼らが誰であるか、そして彼らの貢献に感謝したい。

ENFJ（外向性-iNtuition-感情-判断）

このタイプの人格を持つ人は、温かく、共感的で、反応がよく、活動的で責任があります。 彼らは他人の感情、ニーズ、動機に非常に敏感です。 彼らはすべての人に可能性を見出し、その可能性に従って他の人が行動するのを助けたいと思っています。 多くの場合、これらのタイプの個人は、個人またはグループの成長の触媒として機能します。 彼らは忠実で、賞賛と批判に積極的です。 彼らは社交的で、刺激的なリーダーシップを提供します。

ENTJ（外向-iNtuition-思考-判断）

このタイプの人格を持つ個人は、率直で、決定的で、頭が良く、すぐにリーダーシップを引き受けます。 非論理的で非効率的な手順とポリシーをすぐに確認し、組織の問題を解決する包括的なシステムを効率的に開発および実装します。 彼らは長期計画を楽しんでおり、通常、十分な情報を得て、更新され、よく読まれ、知識を広げてそれを他の人に伝えることを楽しんでいます。 彼らは自分の考えや意見を提示するのに力強い。

これらは、個人をグループ化できる16の異なる性格タイプであり、人について学ぶことができます。

ビッグファイブパーソナリティモデル

ビッグ5パーソナリティモデルは5つのタイプのパーソナリティを識別し、すべての個人がこれらのタイプの少なくとも1つに分類されます。

Big-Five Personality Model

体験への開放性

開放性は、知的好奇心、創造性、および人の中での斬新さと多様性に対する好みのレベルを示します。 また、個人が想像力や自立心を持っている範囲として詳述することもでき、スケジュールされたルーチンよりもさまざまな活動に対する個人的な好みを描写します。

開かれた要因を解釈する方法に関して、議論の余地があるかもしれません。これは、経験への開かれたものではなく「知性」としても知られています。

一貫性や慎重さとは対照的に、独創性や好奇心が含まれます。 ポジティブな芸術、感情、発明、冒険、珍しいアイデア、好奇心、さまざまな経験への感謝が誘われます。

基本的には、個人が独創的であり、大きな関心を持ち、喜んでリスクを冒す程度です。

良心

それは、標準化され、安定し、自制し、忠実に行動し、目標の達成に焦点を当て、自発的な行動の代わりに計画的な優先順位を付ける傾向です。 効率的な行動または組織的な行動と、簡単な行動または不注意な行動を対比します。

それは、人が注意深く、慎重で、正直なレベルです。

外転

ポジティブなエネルギー、ポジティブな感情、自信、社交性、組織内の刺激を他の人と探求する傾向、おしゃべりは外向性です。 それは、外向的またはエネルギッシュな行動と、孤立した行動または控えめな行動を矛盾させます。

ポジティブな感情状態を体験し、自分自身と自分の周りの世界について気分を良くすることは、外向性です。

気持が良い

気持が良いとは、お互いに対して疑わしく対立するのではなく、思いやりと協力的である傾向です。 これは、自分の信頼できる有益な性質、および人の気分が悪いかどうかを測定する方法です。

それは、親しみやすさ、または分析的または孤立した性質との思いやりを区別します。 簡単に言えば、他の人とうまくやっていく傾向です。

感情安定性

それは、敏感または神経質の性質と安全または自信のある性質を矛盾させます。 怒り、不安、抑うつ、否定性、脆弱性などの不快な感情を簡単に経験することに対するバイアス。 神経症は、感情的安定性と衝動制御の程度を評価し、その低極、感情的安定性によってしばしば知られています。

否定的な感情状態を感知し、自分自身と周りの世界を否定的に見る傾向。

個々の行動の火星モデル

個々の動作のMARSモデルは、内部および外部の要因または影響が組み合わされた結果として、個々の動作を詳しく説明しようとするモデルです。 名前自体は、個々の動機、能力、役割の認識、状況要因の頭字語です。

これらは、個々の行動と結果を決定する4つの主要な要因としてマークされています。 このモデルはさまざまな状況に実装できますが、通常は管理、産業心理学、または組織行動の研究に適用されます。 このモデルは、これら4つの要因が個々のパフォーマンスに複合的な影響を与えることを表しています。 何らかの要因が弱まると、パフォーマンスが低下します。

たとえば、職務を理解し、十分なリソースを持っている情熱的な営業担当者は、十分な知識と営業スキルを欠いていると、仕事をうまく遂行できません。 そのため、Container Storeおよびカスタマーサービスに優れた他の企業は、MARSモデルの4つの要素すべてに注意を払っています。

個々の行動の火星モデル

動機

動機は、人の自発的な行動選択の方向、強さ、持久力に影響を与える内的な力として説明できます。 それはで構成されています-

• 方向-目標に焦点を当てています。
• 強度-割り当てられた労力の大部分。
• 持続性-努力が発揮されるまでにかかった時間。

例-チームリーダーは、チームメンバーが効率的に作業することを奨励します。

能力

能力とは、タスクを正常に完了するために必要な自然な傾向と学習能力です。 それは、すなわち4つの異なる部分を持っています-

• 適性-人々がより効率的に学び、効果的に行動するのに役立つ自然な才能。
• 学習機能-熟練したスキルと知識。
• 能力-優れたパフォーマンスをもたらす能力、個人の価値観、人格特性、およびその他の人々の特徴。
• 人と仕事の適合-人と仕事を一致させる方法は3つあります
• 資格のある人を選ぶ
• トレーニングによる従業員の能力の開発
• 人の既存の能力に合わせて仕事を再設計する

たとえば、Rohanは割り当てられた時間が6日間であったのに、4日間でタスクを完了しました。 彼は必要な時間枠の前にそれを完了する能力を持っています。

役割の認識

彼らは、望ましい結果を達成するためにどのような行動が必要であるかについての信念であり、誰もが自分の部分に関して明確であることを確認しています。 それは4つのタイプです-

• 実行するタスクを理解する。
• 割り当てられたタスクの関連する重要性を理解する。
• 優先行動を理解して、それぞれのタスクを完了します。
• 役割の認識を明確にする

例-グループ内のすべてのメンバーは、割り当てられた部分に関して明確です。 たとえば、プログラマがコードを記述し、テスターがそれをチェックします。

状況的要因

それらは、与えられた時間制限、チームメンバー、予算、および行動を制限または促進する作業施設などの環境条件です。 短期的には個人の制御が及ばない要因。

統合された個人行動モデル

統合された個々の行動モデルは、タスクを効率的に実行するための意思決定に役立ちます。 態度、知覚規範、および個人的代理店の3つのパラメーターを研究することにより、個人の*行動の意図*を分析します。

統合された個々の行動モデル

態度

態度は、感情的および認知的次元から成る行動に対する個人の全体的な有望または有望でない認識を呼び出します。 態度は再び2種類あります-

• 体験的態度
• 道具的態度

体験的態度（感情的態度）は、行動を実行するという考え方に対する個人の感情的な反応です。

道具的態度（認知態度）は、行動の結果に関する信念によって決定されます。

態度

知覚規範

知覚された規範は、特定の行動を達成または遠ざけたいと感じる社会的圧力に向けられます。

知覚規範は2つのカテゴリに分類されます-

• 差止命令の規範
• 記述的規範

（主観的規範のような）差止命令の規範は、他の人が何をすべきと考えるかについての規範的信念を示唆し、従うことを奨励します。

記述的規範は、自分の社会的または個人的なつながりにある他の人が何をしているのかについての認識を示します。 彼らは強い社会的アイデンティティがある状況をキャプチャすることを意図しています。

知覚規範

個人代理店

個人の代理店は、特定の目的のためにアクションを開始および指示する個人の能力を示唆します。 それは2つの部分に分かれています-

• 自己効力感
• 知覚制御

自己効力感とは、割り当てられたタスクを実行し、実際のスキルを提示する際の自分の有効性に対する個人の信念です。

知覚制御とは、個人の行動行動に対する制御の知覚量です。 それはコントロール信念によって解決されます。 たとえば、さまざまな環境要因が行動の実行を容易または困難にする程度についての個人の認識を言う。

個人代理店

これは、前に見たすべての部品を組み合わせて設計する最終モデルです。 このモデルは、状況、行動、習慣、環境の制約に関する現在の情報とともに、行動が決定に基づいていると結論付けています。 これらは、態度、規範、個人的な代理店、および私たちの信念のような他の要因の結果にさらに依存しています。

理論Xと理論Y

私たちの管理スタイルは、私たちのチームのメンバーを励ますものについての私たちの信念と仮定によってしっかりと影響を受けます。 ただし、従業員が良い仕事をすることに誇りを持っていると仮定すると、より参加型のスタイルを採用する傾向があります。

著名な社会心理学者であるダグラス・マクレガーは、管理スタイルを2つの対照的な理論に分けています-

• セオリーX
• 理論Y

セオリーX

この理論は、従業員は自然にやる気がなく、働くことが嫌いであると信じており、これは権威主義的な管理スタイルを奨励しています。 この理論によれば、経営者は物事を成し遂げるためにしっかりと介入しなければなりません。 管理のこのスタイルは、労働者を結論づけます-

• 嫌いな働き。
• 責任と指示の必要性を避けます。
• 必要なものを提供するために、制御、強制、および警告する必要があります。
• コントロールを配置して、各ステップで監視する必要があります。
• 結果を生み出すために惹かれる必要があります。さもなければ、彼らには仕事に対する野心や動機がありません。

McGregorは、X型労働者は実際にはほとんどが少数派であり、大規模な生産環境などの大規模な組織ではX理論の管理が必要であり、避けられない可能性があることを観察しました。

理論Y

この理論は、本質的に分配的である参加型の管理スタイルを説明しています。 従業員は仕事に満足し、自発的で創造的であり、より大きな責任を持って仕事を楽しんでいると結論付けています。 それは労働者を推定-

• 喜んで責任を持ち、与えられた目標を達成するよう奨励されます。
• 責任を探求し、受け入れ、多くのガイダンスを必要としません。
• 仕事を人生の自然な部分とみなし、想像力をもって仕事の問題を解決します。

Y型組織では、より低いレベルの人々が意思決定に関与し、より多くの責任を負います。

理論Xおよび理論Y

理論Xと理論Yの比較

動機

理論Xは、人々が仕事を嫌い、それを避けたいと考え、喜んで責任をとらないと考えています。

対照的に、理論Yは、人々は自発的であり、スポーツ的に責任を負っていると考えています。

管理スタイルと管理

Theory Xタイプの組織では、管理は権威主義であり、集中管理が維持されます。

理論Yタイプの組織では、管理スタイルは参加型であり、従業員は意思決定に関与しますが、意思決定を実施する権限は保持されます。

作業組織

セオリーXの従業員は専門的であり、同じ作業サイクルが続きます。

理論Yでは、作業はスキルまたは知識のより広い領域を中心に調整される傾向があります。 従業員は、専門知識を開発し、提案や改善を行う意欲も持っています。

報酬と評価

Theory Xの組織は「ニンジンとスティック」に基づいて機能し、パフォーマンス評価は管理と報酬の全体的なメカニズムの一部です。

セオリーYの組織に来ると、評価は定期的かつ重要ですが、通常は組織の制御とは別のメカニズムです。 セオリーY組織は、従業員に頻繁に昇進の機会を提供します。

応用

Theory Xの管理スタイルは、他の製品より劣っていると広く受け入れられていますが、大規模な生産手順や未熟な生産ラインでの作業に適しています。

理論Yの原則の多くは、積極的な参加を重視し、やる気を起こさせるさまざまなタイプの組織に広く受け入れられています。

理論Yスタイルの管理は、ナレッジワークとライセンスサービスに適しています。 ライセンスを受けたサービス組織は、仕事の性質によって理論Yタイプのプラクティスを自然に開発します。コールセンターの運用のような高度な構造の知識フレームワークでさえ、知識の共有と継続的な改善の動機付けの原則から利益を得ます。

性格特性

人格特性は、個人のユニークな特徴です。 心理学者は、5つの主要な性格特性があり、すべての個人を少なくとも1つに分類できることを解決しました。 これらの5つの性格特性は-

• 外向性
• 神経症
• Open
• 同意する
• 良心的

コントロールの軌跡

制御の軌跡は、個人の行動規範の制御の中心です。 人々は2つのカテゴリーに分類できます。 それぞれ内部と外部。

自分自身を自分の運命の主人と見なす人々は内面として知られていますが、自分の人生が外部の力によって支配されていると断言する人々は外面として知られています。

決定を下す前に、内部組織は情報を積極的に検索し、成果に基づいて行動し、環境を指揮したいと考えています。 したがって、内部は、複雑な情報処理を切望し、イニシアチブと独立した行動を要求する仕事に適しています。

一方、エクスターナルはより準拠しており、指示に従う意思が強いため、構造化された日常業務でうまく機能します。

マキャベリウス主義

マキャヴェリアニズムは実用的であり、感情的に遠く、正当化手段を終わらせると信じています。 マキャベリアンは常に勝ちたいと思っており、素晴らしい説得者です。 ここにハイマッハの個人の重要な特徴があります-

• ハイマッハは、茂みを叩くよりも正確な相互作用を好む。
• ハイマッハは即興演奏する傾向があります。常に規則や規制を順守しているとは限りません。
• ハイマッハは、プロジェクトの結果とは無関係の感情的な詳細に気を取られます。

自尊心

それは、人々が自分を好きまたは嫌う程度です。 自尊心は、成功の期待と実地での満足に直接関係しています。

自尊心の高い人は、成功するために必要なものがあると考えています。 そのため、仕事を選択する際により多くの課題を抱えています。

一方、自尊心の低い人は、外部の注意散漫の影響を受けやすくなります。 そのため、彼らは他者の承認を求め、尊敬する人々の信念と行動を適応させる可能性が高くなります。

自己監視

自己監視は、社会的状況に応じて行動を規制する機能です。

自己監視スキルの高い個人は、外部の状況要因に応じて行動を簡単に調整できます。 彼らの衝動的な才能は、彼らの個人的な性格とはまったく異なる公共の人格を提示することを可能にします。

ただし、自己監視スキルの低い人は自分をカバーできません。 どんな状況でも、彼らは常に自分自身です。 彼らは「あなたが見るものはあなたが得るものだ」という態度を持っています。

危険負担

一般的に、マネージャーはリスクを取ることに消極的です。 ただし、個々のリスクテイクの傾向は、マネージャーが必要とする情報の大部分と、意思決定にかかる時間に影響します。

したがって、これらの違いを認識し、リスクを冒す傾向を意味のある正確な仕事の要求に合わせることが非常に重要です。

学習と個人の行動

学習とは、何かを勉強、練習、指導、または体験することにより、知識またはスキルを獲得する活動またはプロセスとして定義できます。

個々の行動は、個人の職場での行動として定義できます。 人の行動は、次の要因の影響を受けます-

• 姿勢
• 知覚
• 人
• ストレス
• 信念
• 規範またはその他の心理的問題

個々の行動に影響を与える要因は-

• 知覚-それは、感じ、見る、聞くなどのさまざまな感覚の結果です。
• 態度-私の仕事は私の仕事に前向きな態度を表明しているように、私たちは前向きな態度または負の態度のどちらかを持っています。
• パーソナリティ-たとえば、一部の人々は非常に友好的であるように見えますが、オープンするのに時間がかかる人もいます。
• 値-問題の認識に影響を与え、個人の意思決定プロセスをマークします。
• 感情-私たちが大事にする幸せな瞬間と、怒りや欲求不満などの悲しい瞬間があります。 忘れようとすること。

学習を通じて変化する

学習は継続的なプロセスであるため、学習するほど変化します。 ここで、学習が個々の行動にどのように影響するかを見てみましょう。 学習による人の態度の変化がありますが、これは次の要因により発生する可能性があります-

• 子育ての役割-私たちは皆、親が子供の最初の家庭教師であることを知っています。 彼らは子供に歩く、話す、食べるなどの方法を教えます。 子供は親のふるまいをまねようとします。 そのため、個人の個性を身につける上で重要な役割を果たします。
• 教育-学習の2番目の場所は、個人が自分の教育を追求することを選択する学校と大学です。 子育ての価値に関して個人の個性がさらに磨かれる場所です。
• ジョブトレーニング-個人は会社で発表できるように準備され、組織の特性を学習します。
• 報酬の操作

上記のポイントは、人の行動の変化に関与する重要な要素です。

学習理論

個人およびグループの行動は、さまざまな学習理論によって研究できます。 注目すべき理論のいくつかは-

• 古典的条件付け理論
• オペラント学習理論
• 社会学習理論

古典的条件付け理論

古典的条件付けは、条件付けられた刺激が条件付けられていない刺激と組み合わされたときに発生します。

通常、条件刺激（CS）は音叉の音のような公平な刺激であり、無条件刺激（US）は食物の味のように生物学的に有効であり、無条件刺激に対する無条件応答（UR）は未学習の反射反応です唾液分泌や発汗のような。

このカップリングプロセスが繰り返された後（たとえば、単一のカップリング後に学習が既に行われている場合）、条件付き刺激が単独で提示されると、個人は条件付き刺激に対する条件付き応答（CR）を示します。

条件付き応答は、ほとんど無条件応答と似ていますが、無条件応答とは異なり、経験を通じて取得する必要があり、ほぼ無期限です。

クラシックコンディショニング

オペラント条件付け理論

オペラント条件付け理論は、機器条件付けとも呼ばれます。 この理論は、行動がその結果に敏感であるか、その結果によって制御される学習プロセスです。

子供の例を見てみましょう。 子供は、キャンディを中に入れるために箱を開けたり、熱いストーブに触れないようにしたりすることができます。 それに比べて、古典的な条件付けは刺激と行動の間の関係を発展させます。 この例は、子供がキャンディの目で唾液を流すこと、または怒っている親の目で震えることを学ぶ可能性があるため、さらに詳しく説明できます。

20世紀には、これら2種類の学習の分析によって動物学習の研究が命じられましたが、それらはまだ行動分析の中心にあります。

オペレータコンディショニング

社会学習理論

社会的学習理論の重要な仮定は次のとおりです-

• 学習は正確に行動的なものではなく、社会的な文脈で行われる認知プロセスです。
• 学習は、行動を観察し、行動の結果を観察することによって行われます（代理補強として知られています）。
• 学習には、観察、それらの観察からの情報の抽出、および行動のパフォーマンスに関する決定の実行が含まれます（観察学習またはモデリングとして知られています）。 したがって、学習は、目に見える動作の変化を超えて発生する可能性があります。
• 強化は学習において重要な役割を果たしますが、学習の完全な責任はありません。
• 学習者は情報の受動的な受信者ではありません。 理解、環境、および行動はすべて相互に影響します。

社会学習理論

この理論は、モデリングの概念、または行動を観察することによる学習に大きく依存しています。 この理論に基づいて3種類のモデリング刺激を概説することができます-

• ライブモデル-このモデルでは、実際の人が予想される動作を示しています。 一人の人がグループを目標に向かって導き、効率的にそれを達成する正しい方法を示します。 これは通常、グループに実例を提供するか、状況に応じて現在の作業シナリオを紹介することによって行われます。
• 言葉による指示-このモデルでは、個人が目的の行動を詳細に説明し、行動方法をグループに指示しますが、デモを行う人はプロセスに関与しません。
• 記号-これはメディアによって発生します。映画、テレビ、インターネット、文学、ラジオが含まれます。 刺激はオプションです。それは本物のキャラクターでも架空のキャラクターでも構いません。

個々の行動を形作る方法

ここまで、行動の原因とそれらに影響する要因について説明しました。 しかし、この章では、人の行動を形作る方法を研究します。 元の行動に関して、個々の行動を形作る5つの方法があります-

• 積極的な強化
• 負の強化
• 罰
• 絶滅 *強化のスケジュール

これらのユニークな方法を一度に1つずつ理解してみましょう。

ポジティブな強化

望ましい結果または刺激が行動の結果として与えられ、行動が改善されたときに発生します。* ポジティブな強化剤*は、それを達成するために個人が取り組む刺激イベントです。

例-会社が、従業員が販売したアイテムの数に応じて賞品を獲得する報酬プログラムを発表します。

負の強化

嫌悪的なイベントが発生した場合、または刺激が除去された場合、または発生が防止された場合に発生し、行動の速度が向上します。 *負の強化子*は、個人がその発生を終わらせる、逃げる、延期するために働く刺激イベントです。

たとえば、会社には、従業員が金曜日までに割り当てられた仕事を完了する場合にのみ、土曜日を休めることができるというポリシーがあります。

罰

望ましくない動作を削除するための不快な条件の作成。

たとえば、ティーンエイジャーが遅く帰宅し、両親が携帯電話を使用する特権を奪います。

絶滅

望ましくない動作を引き起こすあらゆるタイプの強化を根絶するプロセス。

たとえば、表の下をcraい回って注意を隠したり求めたりする子供は、注意が引かれると徐々に停止します。

強化のスケジュール

強化のスケジュールには、連続、固定間隔、可変間隔、固定比率、可変比率の5種類があります。

連続

望ましい結果が生じるたびに補強する人が従う補強のスケジュール。 例えば-子供がRsを置くたびに。 キャンディーマシンで1を押し、キャンディーバーを受け取るボタンを押します。

固定間隔

間隔を空けて強化を実施するが、期待される動作を繰り返す価値があるようにするのに十分な。 例-洗濯機の動作。

可変間隔

平均n時間の補強の実施。 例-電子メールの確認またはクイズのポップ。 釣りに行く-20分後に魚を捕まえるかもしれません

固定比率

報酬が一定の時間間隔で配置されている場合の強化の監視。 たとえば-給与。

可変比率

報酬が予測不可能な時間間隔で配置されている場合の強化の監視。 例-販売手数料。

グループ行動

グループは、特定の目的を達成するために集まった相互作用し相互依存する2人以上の個人として定義できます。 グループの行動は、グループが家族としてとる一連の行動として述べることができます。 たとえば-ストライク。

グループの種類

個人が形成するグループには2つのタイプがあります。 彼らは正式なグループと非公式のグループです。 これらのグループについて教えてください。

正式なグループ

これらは、組織によって作成されたワークグループのタイプであり、ワーク割り当てとルート化されたタスクが指定されています。 このようなグループの行動は、組織の目標の達成に向けられています。

フォーマルグループ

形式的なグループはさらに2つのサブグループに分類することができます-

• コマンドグループ-それはマネージャーに直接報告する個人で構成されるグループです。
• 関心グループ-特定の目的を達成するために一緒に働く個人によって形成されたグループです。

非公式グループ

これらのグループは、友情と共通の関心をもって形成されます。

非公式グループ

これらはさらに2つのサブグループに分類することができます-

• タスクグループ-ジョブまたはタスクを完了するために一緒に作業する人は、タスクグループとして知られています。
• 友情グループ-共通の関心または共通の特性のために集まった人々は、友情グループとして知られています。

例-プロジェクトに取り組んで同じマネージャーに報告する労働者のグループは、指揮グループと見なされ、一緒にくつろいでいる友人のグループは、関心グループまたはクラブのメンバーと見なされます。

人々がグループに参加する理由

個人がグループに参加する理由に答える特別な理由はありません。 グループは、個人がより強く感じるようになり、自信が持てなくなり、脅威に逆らうようになります。 以下の点は、個人がグループに参加する必要性を理解するのに役立ちます。

• セキュリティは数値で強度を反映します。
• ステータスは、特定のグループに属していることに由来する威信を特定します。
• グループへの参加は、認識とステータスを提供するため重要と見なされます。
• 自尊心は、人々の自尊心の感覚を伝えます。
• メンバーシップは、非常に価値のあるグループに受け入れられるような自尊心の気持ちを高めることがあります。
• グループとの提携は、自分の社会的ニーズを満たすことができます。
• ワークグループは、友情と社会的関係のニーズを満たすために大きく貢献しています。
• グループの魅力的な態度の1つは、グループが力を表すということです。
• 個々にほとんど達成できないことは、グループの努力によって可能になります。
• 力は、不当な要求から身を守ることを目的としている可能性があります。
• 非公式グループは、個人が権力を行使するためのオプションをさらに提供します。
• 最後に、人々は目標達成のためにグループに参加するかもしれません。
• 特定のタスクを達成するために複数の人がかかる場合があります。

グループの役割

役割の概念は、組織内のすべての従業員だけでなく、組織外の生活にも適用できます。 役割とは、社会的単位が要求する地位を占める者に起因する予想される行動パターンのセットです。

個人は同時に複数の役割を果たします。 従業員は、彼らにどのような行動が期待されているかを理解しようとします。 異なる役割の期待によって提示された個人は、役割の対立を経験します。

グループの役割は3つのタイプに分かれています-

タスク指向の役割

仕事と適格性に応じて個人に割り当てられた役割は、タスク指向の役割として知られています。 タスク指向の役割は、個人をそれぞれ開始者、情報提供者、明確化者、要約者、現実テスター、情報探索者または提供者の6つのカテゴリに大きく分けることができます。

• イニシエーター-提案、提案、定義する人。
• インフォーマー-事実を提供し、感情を表現し、意見を述べる人。
• クラリファイア-すべてを解釈、定義、明確化する人。
• Summarizer -リンク、修正、結論、要約する人。
• Reality Tester -重要な分析を提供する人。
• 情報探索者または提供者-情報とデータを提供する者。

これらの役割は、マークされた指定に従って異なる個人によって実行される作業を表します。

関係指向の役割

グループ内で健全な関係を維持し、目標を達成するために行った努力に従って個人をグループ化する役割は、関係指向の役割として知られています。 このカテゴリには、ハーモナイザー、ゲートキーパー、コンセンサステスター、奨励者、および侵害者の5つのカテゴリがあります。

• ハーモナイザー-緊張を制限し、意見の相違を調整する人。
• ゲートキーパー-すべての参加を保証する人。
• コンセンサステスター-意思決定プロセスを分析する人。
• Encourager -暖かく、反応がよく、活発な人は、受け入れを示します。
• Compromiser -エラーを認め、競合を制限する人。

これらの役割は、個人が健康な自己とグループの関係を維持するために果たすさまざまな役割を表しています。

個々の役割

目的のプロジェクトに投入された個々の努力の測定値に従って人を分類する役割は、個々の役割として知られています。 攻撃者、ブロッカー、ドミネーター、キャバリアー、回避という5つのタイプの個人がこれらの役割に分類されます。

• 攻撃者-他人の価値を下げ、アイデアを攻撃します。
• ブロッカー-理由を超えて反対し反抗する人。
• Dominator -操作する優位性を主張する人。
• *キャバリアー-非生産的にグループに参加する人。
• 回避-タスクを回避するために特別な関心を示している人。

これらは、組織で人が果たすさまざまな役割です。

よく機能するグループ

グループとは何か、グループを形成することが重要である理由、グループ指向の役割は何かを知っています。 次に、グループを適切に機能するグループとしてマークする方法、グループが効率的なグループとしてマークするために必要な機能を知る必要があります。

グループは、次の特性がある場合に効果的であると見なされます-

• 雰囲気はリラックスし、快適で、フレンドリーです。
• 実行されるタスクは十分に理解され、受け入れられています。
• メンバーはよく聞き、与えられた課題に積極的に参加します。
• 割り当てが明確になり、受け入れられます。
• グループは、その操作と機能に精通しています。
• 人々は自分の感情やアイデアを率直に表現します。
• コンセンサスの意思決定プロセスに従います。
• アイデアや方法に関する紛争と意見の相違センター。

グループの動作-例

例の助けを借りて、グループの行動を理解しましょう。

特定のプロジェクトに取り組むために、4人のメンバーのグループを作成します：Rohit、Raj、Sid、およびRahul。 プロジェクトを完了するのに必要なスキルを個人が習得しているため、すべてのメンバーが時間を費やすだけでなく、時間がかかる可能性があるため、誰もがプロジェクトを個別に完了することはできません。 これは、グループとして集まる必要があることを示しています。

次に、役割を指定しましょう。 Rohitはプロジェクトのアイデアを提案するイニシエーターです。 Rajはプロジェクトに必要なすべての情報とリソースを収集し、情報提供者になります。 Sidはデータを解釈して洗練された情報を保存するための明確化者であり、Rahulはプロジェクトの終わりまでに達成すべきことを示すプロジェクトの結果を結論付けるための要約者です。 これらはタスク指向の役割です。

人々のグループが集まって自分のアイデアを発表すると、かなりの衝突の可能性があります。 Rohitは最初にすべての不一致と紛争を解決しようとし、ハーモナイザーとして機能します。Sidはすべての人がプロジェクトで彼らの完全なサポートと努力を提供し、ゲートキーパーとして機能することを確認します。彼らがプロジェクトを完了するために一生懸命努力しなかったとき、そして励まし人であり、ラーフルは各段階でプロジェクトをテストし、行われるべき主要な決定を調べ、コンセンサステスターとして行動します。 これらは、各メンバーの関係指向の役割です。

個別に、それぞれに異なるタスクがあります。 Rohitはグループリーダーになり、他の人に彼のアイデアを押し付けようとします。私たちは彼を支配者と見なし、Rahulは与えられたタスクを回避するための言い訳を常に行い、回避者として機能します。新しいアイデアでブロッカーになり、Sidはすべてのグループアクティビティに非生産的な方法で参加し、キャバリアーになります。

グループ開発の5段階モデル

チームは、チームが結成されてからすぐにうまく機能することは期待できません。 チームを結成することは、関係を維持することに似ています。 時間、忍耐、サポート、努力が必要であり、メンバーは見知らぬ人の集まりから共通の目標を持った団結したグループに変わるにつれて、認識できる段階を経ることがよくあります。

ブルース・タックマンは、グループとして開発するために、フォーミング、ストーミング、ノーミング、パフォーマンスの5つのステージのモデルを発表しました。

グループ開発

オリエンテーション（形成段階）

グループ開発の最初の段階は形成段階です。 この段階は、グループが結集し始めたばかりの時期を示しており、不安と不確実性で説明されています。

メンバーは自分の行動に慎重であり、グループのすべてのメンバーに受け入れられたいという欲求によって動かされます。 メンバーがお互いの印象を形成し始め、グループが一緒に何をするかを理解し始めたとしても、対立、論争、誤解、個人的な意見は避けられます。

形成段階の典型的な結果には、グループの目的の理解の達成、チームの編成方法と担当者の決定、大まかなプロジェクトスケジュールを含むグループの目標の主要なマイルストーンまたはフェーズの議論、概要の決定が含まれます。いつ会うか、およびグループが使用できるリソースの発見を含む一般的なグループルール。

この段階では、グループメンバーは、何をすべきか、グループがどのように運営されるか、何が期待されるか、何が容認できるかを学習しています。

パワー闘争（収納ステージ）

グループ開発の第2段階はストーム段階です。 ストーミングの段階では、グループメンバーが作業を理解し、グループとグループメンバーに対する帰属意識を一般的に感じるようになったため、紛争と競争が最大になります。

これは、支配的なグループメンバーが出現する段階であり、対立の少ないメンバーは快適なゾーンに留まります。

リーダーシップ、権威、ルール、ポリシー、規範、責任、構造、評価基準、報酬システムに関する質問は、ストーム段階で発生する傾向があります。 グループが次の段階にさらに進むことができるように、そのような質問に答える必要があります。

協力と統合（ノーミング段階）

この段階で、グループは楽しくて楽しくなります。 グループインタラクションははるかに簡単で、より協力的で、生産性が高く、重要なギブアンドテイク、オープンなコミュニケーション、絆、相互尊重を備えています。

紛争や混乱が生じた場合、比較的簡単に解決でき、グループは順調に戻ります。

グループのリーダーシップは非常に重要ですが、ファシリテーターは少し後戻りして、グループメンバーが主導権を握って一緒に前進できるようにします。

相乗効果（パフォーマンスステージ）

グループのニーズが明確になると、グループ開発の3番目の段階である標準段階に進むことができます。 これは、グループが実際に団結する時間です。

この段階では、各メンバーがグループにもたらす才能、スキル、および経験をグループメンバーが積極的に認めているため、士気が高くなっています。 帰属意識が確立され、グループはグループの目的と目標に集中し続けます。

メンバーは柔軟性があり、相互に依存しており、互いに信頼しています。 リーダーシップは分配的であり、メンバーはグループのニーズに応じて適応することをいとわない。

閉鎖（延期）

グループのこの段階は混乱する可能性があり、通常、タスクが正常に完了すると到達します。 この段階で、プロジェクトは終了に近づいており、チームメンバーはさまざまな方向に移動しています。

この段階では、チームをチームの成長の最初の4つの段階で処理するという観点ではなく、チームの幸福の観点からチームを見ます。

グループ構成

グループ構造は、グループのレイアウトとして定義されます。 これは、グループの役割、規範、適合性、職場の行動、ステータス、参照グループ、ステータス、ソーシャルローフィング、コホート、グループ人口統計、および凝集力の組み合わせです。

• グループの役割-個人がグループの一部として果たすさまざまな役割。
• 規範-すべてのメンバーが従わなければならないグループによって共同で設定される典型的な標準。
• 適合-グループの過半数によって行われた決定または立場。
• 職場の行動-組織で働く際に従う必要がある倫理。
• ステータス-グループ内のメンバーの指定。
• ソーシャルローフィング-グループのメンバーが単独で作業しているときよりも目標を達成するための努力が少ないという現象。
• コホート-グループ内の共通の動作を共有します。
• 参照グループ-グループが比較される他のグループ。
• グループ人口統計-同じ行動を共有する程度。
• 凝集性-グループ内のお互いに対する帰属性の程度。

役割

役割は、社会的単位で特定の位置を占める誰かに関連付けられた一連の予想される行動パターンです。 人々が小さなグループで果たす役割には、大きく分けて3種類あります-

• タスクの役割
• 構築とメンテナンスの役割
• 自己中心的な役割

タスクの役割

タスクの役割は、グループの目標を達成することに焦点を合わせた役割です。 グループのさまざまなタスクの役割は以下のとおりです-

• コーディネーター-あるグループメンバーが作成したステートメントを別のグループメンバーにリンクします。 +例-「Gitaのコメントは、Ramの発言とよく関連しています。」
• Energizer -グループに行動を起こさせる。 +例-「次のセッションで紛争に関するビデオを持ち込むことを希望する人は何人いますか？」
• エラボレーター-他の人のアイデアを拡張します。 +例-「ニキとアンニが示唆しているのは、言葉によるコミュニケーションに移る前に、まず非言語的に説明することだと思います。」
• 評価者批判-グループの作業をより高い基準に照らして評価します。 +例-「これで問題ありませんが、シュリーはより多くのフィードバックを提供する必要があると思います。」
• 情報提供者-役立つ情報を提供します。 +例-「Rohitには、使用可能な競合に関する書籍がいくつかあります。」
• Information-seeker -明確化のための質問。 +例-「RichaまたはTrishala、回答の不承認について言ったことを教えてください」
• レコーダー-会議に関するメモを保持します。 +例-「前回のセッションでは、A-Pのプレゼンテーションを取得できませんでした。 ラーフルとロヒトは彼らの仕事を終えたところです。」
• 手続き技師-タスクの説明責任を取る。 +例-「NigaarとNehaのプレゼンテーション用にVCRをチェックアウトしました。」

グループ構築/保守の役割

対人関係の構築と調和の維持に焦点を当てています。 グループ内のさまざまなメンテナンスの役割は-

• Encourager -正のフィードバックを提供します。 +例-「Shyamが言っていたことは完全に正しいと思います。」
• フォロワー-グループ内の他の人のアイデアを取得します。 +例-「アディの計画に従ってください-彼は正しい考えを持っていました。」
• 妥協者-誰もが受け入れられるソリューションに到達しようとします。 +例-「Pratik、Sid、およびNimmiは3つの優れたソリューションを提供しました。 なぜ統合しないのですか？」
• ゲートキーパー-グループの全員からの参加を支援します。 +例-「私たちはまだマドゥーリから聞いたことがないと思います。」
• ハーモナイザー-競合と緊張を制限します。 +例-「そのテストの後、無料の食事に値する！」
• オブザーバー-グループの進捗状況を調べます。 +例-「これまでに多くのことを学んだと思います。 モニカとモナは素晴らしい情報をくれました。」

自己中心的な役割

これらの役割は、グループが目標を達成するのを妨害または混乱させることを目的としています。 グループ内のさまざまな自己中心的な役割は次のとおりです-

• 攻撃者-他のグループメンバーとそのアイデアに対して積極的に行動します。 +例-「砂漠のサバイバルをプレイすることは、私が聞いた中で最高のアイデアです。」
• Dominator -グループの発言時間を支配します。 +例-中断—「これが素晴らしいアイデアである7つの理由を説明します。」
• ブロッカー-他のアイデアとのコラボレーションを拒否します。 +例-「ファミリースワップのプレイを拒否します。」
• Help-Seeker -仕事を怠る無力な行動。 +例-「要約をまとめることができないと思う。 どうして私のためにしないの？」
• ローファー-仕事を控える。 +例-「このプロジェクトを終えるのではなく、コーヒーを飲みに行きませんか？」
• Special Interest Advocate -独自の視点と要件を提示します。 +例-「今日は会えません。 早く寝て、お母さんに電話する必要があります。」
• Self-confessor -グループではなく、自己にとって重要なトピックについて話します。 +例-「私は本当にお茶が好きです。 昨日、私はCCDに行きました。 彼らのコーヒーはあなたが他の場所で得るものより良いです。 . .”

規範

規範は、グループメンバーが共有するグループ内の行動の許容基準です。 すべてのグループは、物事をどのように行う必要があるかについて、独自の習慣、価値観、習慣、期待を発展させます。

これらのパターンと期待、または時々呼ばれるグループ規範は、チームメンバーが互いにやり取りする方法を指示します。

規範は、グループがその目標を達成するのを支援またはブロックできます。

規範の種類

グループに存在する規範の4つの異なるタイプがあります-

• パフォーマンス基準
• 外観規範
• 社会的配置規範
• リソース割り当ての規範

パフォーマンス基準

これらは、特定のグループで人がどれだけ懸命に働くべきかを中心としています。 これらは非公式の手がかりであり、人がどのくらい努力するべきか、どのような種類の成果を出すべきかを理解するのに役立ちます。

たとえば、チームリーダーは、さまざまなポスターを会社に置いて、従業員が効率的に仕事をして最高のパフォーマンスを発揮するように動機付けます。

外観規範

外観規範は、どのファッションを着るべきか、髪の毛をどのようにスタイリングすべきか、またはどのように見えるかに関連するいくつかの領域のように、私たちがどのように見えるべきか、物理的な外観がどうあるべきかについて、私たちを更新またはガイドします。

たとえば、組織での作業中に従う必要のある正式な服装規定があります。取締役会にウェディングドレスを着ることはできません。

社会的配置の規範

この規範は基本的に、私たちがソーシャル設定でどのように振る舞うべきかに集中しています。 繰り返しますが、友人と出かけたり、社交イベントに参加したりする際に、グループとのつながりを深めるのに役立つヒントがあります。

例-私たちはそれを完了するためだけに公式の仕事を友人の誕生日パーティーに持ち込むことはできません。

リソース割り当ての基準

この規範は、周囲のビジネスにおけるリソースの割り当てに焦点を当てています。 これには、原材料のほか、残業や組織内で見つかった、または必要なその他のリソースが含まれます。

例-クライアントが明日までにプロジェクトを必要とする場合、とにかく利用可能なリソースを使用するか、時間をかけて実行することでプロジェクトを完了する必要があります。

適合性

適合性は「グループの圧力に対応する」と言うことができます。 それは多数派の影響とも呼ばれ、グループの圧力とも言えます。

それは、多くの立場に同意することを示すために広く使われています。

社会的適合の種類

3種類の適合性を特定できます-

• 規格適合
• 情報の適合性
• Ingratiational Conformity

規格適合

個人がグループに適合したいため、グループの圧力に屈する。 通常、適合は、個人がグループによって拒否または無視されることを恐れているために行われます。

このタイプの適合には、通常、個人がグループの意見を公的には受け入れるが個人的には拒否するようなコンプライアンスが含まれます。

情報の適合性

これは通常、人が知識を欠いており、指導を求めてグループに目を向けたときに起こります。 または、人が状況について明確ではなく、自分の行動をグループと社会的に比較する場合。

このタイプの適合には、個人がグループの意見を受け入れ、それを個人として採用する場合のような内部化が含まれます。

Ingratiational Conformity

人が他の人から好意または受け入れを得るために順応する場所。 これは規範的な影響に相対的ですが、拒否されるという脅威ではなく、社会的報酬の必要性によって奨励されています。

言い換えれば、グループのプレッシャーが常に従うべき理由ではありません。

ハーバードの心理学者、ハーバート・ケルマンは、3種類の適合性を特定しました-

• コンプライアンス-個人的に意見を異にする一方で、グループに適合するために社会的に変化する行動。 単純な言葉で、質量に一致しているにもかかわらず、実際にはそれらに同意していません。
• 内部化-グループに適合するように社会的に変化する振る舞い、およびそれらに個人的に同意すること。
• 識別-社会的役割の期待に同意する。 これはコンプライアンスに似ていますが、個人的な意見に変化はありません。

参照グループ

これは、人または別のグループが比較されるグループです。 参照グループは、人または他のグループの特徴と社会学的属性の性質を調べて決定するために使用されます。

それは、人が自分自身を心理的に結びつけることを望んでいるグループです。 個人の経験、認識、ニーズ、および自己の考えを導き出すことは、個人の参照およびソースのフレームになります。

これらのグループは、グループと個人の特性の比較と評価に必要なベンチマークとコントラストとして機能します。

状態

ステータスは、他の人がグループまたはグループメンバーに与える社会的に定義された位置またはランクです。 グループ構造のステータスには、グループの規範、文化、ステータスの公平性が含まれます。 これらのすべての要素は、組み合わせた場合、グループのメンバーのステータスを表します。

ソーシャルローフィング

一人で仕事をするよりもグループとして仕事をする方が、目標を達成する努力が少ないという現象です。

これは、グループが個人として働いているメンバーの総合的なパフォーマンスよりも生産性が低いことがある主な理由の1つですが、グループが時々経験する偶発的な調整の問題から認識されるべきです。

ソーシャルローフィングの原因の多くは、グループにとって自分の努力は重要ではないと個人が感じることから生じます。

コホートとグループの人口統計

グループの一部として共通の属性を共有する個人は、コホートと呼ばれます。 グループ人口統計は、グループのメンバーが共通の人口統計属性を仲間のチームメンバーと共有できるレベルです。 グループの人口統計学は、長期的にチームの効率を高める上で成功する策略です。

例-年齢、性別、宗教、地域、組織内のサービスの長さ、およびこの属性の売上高への影響。

凝集性

グループメンバーがお互いに引き付けられ、グループにとどまることが奨励される程度。 グループの結束性は、グループのメンバーがグループに留まるか、グループに引き付けられるようにするすべての要因の集合です。 グループの結合は、グループを結び付けるソーシャルグルーとして機能します。 一部の人々は、強力なグループ結束を示す作業チームが機能し、作業目標を達成する上でパフォーマンスが向上すると考えています。

グループの凝集度は、単一の要因に起因するものではなく、複数の要因の相互作用です。 グループの結束はグループのパフォーマンスに影響を与える可能性がありますが、グループのパフォーマンスはグループの結束を作成または増加させる可能性があります。 したがって、グループの結束は、実際にはグループタスクのパフォーマンスに悪影響を及ぼす可能性があります。

グループの結束とグループのパフォーマンスの間に正の関係を作成する最も影響力のある要因は、組織のパフォーマンスの目標と規範に対するグループメンバーのコミットメントです。

職場の逸脱行動

職場の逸脱は、同僚に対する苦味の形をとることがあります。 組織は通常、最大限の生産性を達成し、健全な企業文化を創造するために、適合性とチームワークの雰囲気を作り出すよう努めています。

あらゆる規模の組織では、逸脱した行動が発生する可能性があり、これが作業を妨害する可能性があります。 通常、逸脱した動作には2つのタイプがあります-

攻撃的な行動

職場の逸脱は、時には攻撃的な行動の形をとることがあります。 多様な労働環境では、労働者が異なる国籍や文化の同僚に対する不寛容を示すと逸脱が生じる可能性があります。

一般的な例には、セクシャルハラスメント、いじめ、同僚に対するオープンな敵意の表示などがあります。

非生産的な行動

生産性を中断または最小化する行動も、職場の逸脱の一形態です。 このタイプの逸脱行動の一般的な例には、冷水器の周りに立って、「風光明媚なルート」を取りながら営業電話をかけたり、生産性を低下させるタスクを完了するまでの時間を延ばして時間を浪費する労働者が含まれます。

他のいくつかの例には、仕事に遅れて現れる、完全な健康状態のときに病気で電話をする、早めにこっそり出かける、長い昼食やコーヒーブレイクを取るなどがあります。

逸脱動作の他のタイプには、次のものが含まれます-

財産の濫用

個人用の会社用車両の使用、会社の機器の損傷や作業場の汚損、ホームオフィス用品の持ち込み、会社から借りたアイテムの返品の失敗などが含まれます。

会社の政治

これは多くの職場で発生し、職場の逸脱の一部と見なされます。 労働者は、昇進またはより有利な仕事の割り当てを得るために、誤ったうわさを広めたり、他人についてのうわさ話をすることがあります。

ある従業員に対して他の従業員に偏っている監督や、従業員の昇進に値することを妨げている監督者も、逸脱行為を犯した罪を犯します。

ゴシップセッションに積極的に従事している従業員は、従業員の士気に悪影響を与える可能性があります。

グループ意思決定

共同意思決定として一般的に知られているグループの意思決定は、個人が集合的に前の選択肢から選択するときに直面する状況です。

この場合、すべての個人および社会的影響などの社会的グループプロセスが決定結果に寄与するため、決定は個々のグループメンバーに帰属しなくなります。

グループが下した決定は、個人が下した決定とはほとんど異なります。 たとえば、グループは、個人の偏った傾向があるため、個々のメンバーによる決定よりも極端な決定を下す傾向があります。

グループ意思決定の利点

グループの意思決定には、個々の意思決定よりも2つの利点があります。

相乗効果

全体がその部分の集合よりも大きいという考え方です。 グループが集合的に決定を下す場合、その判断はそのメンバーのいずれの判断よりも強力になる可能性があります。 グループメンバーは、議論、質問、およびコラボレーションのアプローチを通じて、より完全で堅牢なソリューションと推奨事項を特定できます。

情報の共有

グループの決定は、各グループメンバーが個別の情報と専門知識を提供する可能性があるため、より広範な情報を考慮に入れます。 情報を共有することで理解が深まり、問題が明確になり、集合的な意思決定への動きが促進されます。

グループ意思決定の欠点

グループの意思決定の主な欠点は次のとおりです-

責任の拡散

グループの意思決定は、結果に対する説明責任の欠如をもたらす責任の分散をもたらします。 このように、誰もが決定に責任を負いますが、実際には誰も責任を負いません。

さらに、グループの決定は、メンバーが個人的な責任を拒否し、悪い決定を他人に責めることを容易にします。

低効率

グループの決定は、個々の決定よりも効率が悪い場合があります。 グループメンバー間の積極的な参加、議論、調整が必要なため、追加の時間がかかります。

優れた円滑化と構造がなければ、会議は些細なことで解消される可能性があり、ある人にとっては重要なことですが、他の人にとっては重要ではありません。

グループ思考

効果的なグループ意思決定の最大の欠点の1つは、グループ思考です。 それは、調和または順応の願望が非論理的または機能不全の意思決定の結果をもたらす人々のグループ内で発生する心理的現象です。

対立を最小限に抑えるために、外部の影響から自らを抑制し、対立する視点を積極的に抑制することにより、グループメンバーは、代替の視点を批判的に評価することなくコンセンサスの決定に達します。

Groupthinkは、アウトグループに対して非人間的な行動を起こすことがあります。

GroupThink＆GroupShift

グループディスカッション、グループの意思決定、グループ思考、グループシフトには大きな違いがあります。 うまく機能するグループを維持するために、グループディスカッションと共同の意思決定を奨励する必要がありますが、同じ場所でグループ思考とグループシフトを排除しようとする必要があります。

今は少し混乱しているように聞こえますが、この章の終わりまでに、これら2つのトピックについて明確なアイデアを得ることができます。

グループ思考

会議、教室、または非公式のグループで話したいと思うこともありますが、それに反対することを決めます。 Why?

主に内気のため、または私たちはgroupthinkの犠牲者であった可能性があります。 グループのメンバーが同意を求めることに夢中になり、コンセンサスの規範が代替行動コースの現実的な評価と逸脱、少数派、または不人気な意見の完全な表現を変えるときに生じる現象。

グループのプレッシャーにより、個人の精神的効率、現実、テスト、道徳的判断を悪化させます。

グループ思考現象の症状は-

• グループメンバーは、自分が行った仮定に対する抵抗を正当化します。 証拠が基本的な仮定にどれだけしっかりと矛盾していても、メンバーはこれらの仮定を継続的に強化するように振る舞います。
• メンバーは、グループが共有している見解のいずれかについて簡単に疑問を呈する人、または多数派が支持する代理人を支持する議論の妥当性に疑問を呈する人に直接圧力をかけます。
• 疑念を抱いたり、矛盾した見方をしたりするメンバーは、不安について沈黙を保ち、自分自身に対する疑念の重要性を最小限に抑えることで、グループのコンセンサスと思われるものからの逸脱を避けようとします。
• 写真に全会一致の錯覚が現れます。 誰かが話さないなら、彼または彼女が賛成していると仮定されます。 つまり、沈黙は「はい」の投票と見なされます。

グループシフト

グループの決定とグループ内のメンバーの個々の決定とのバランスをとることで、違いがあることを示す証拠があります。 場合によっては、グループの決定は個々の決定よりもti病です。 多くの場合、シフトはより大きなリスクに近いものです。

グループで起こっているように見えることは、議論の結果、メンバーが議論の前にすでに傾いている方向のより極端な位置に向かってメンバーの位置が大きくシフトすることです。

したがって、保守的なタイプはより慎重になり、より侵入的なタイプはより多くのリスクを負います。 グループディスカッションは、グループの初期位置を作成する傾向があります。

グループシフトとは、個々の決定が誇張されたグループ決定に道を譲る現象です。 グループシフトは、グループ思考の特殊なケースと見なすことができます。

グループの決定は、グループの議論の間に開発された支配的な意思決定規範を示しています。 グループの決定の変化が、より大きな審議に向かうのか、それともより大きなリスクに向かうのかは、議論前の支配的な規範に依存する。

リスクへのシフトの大きなエピソードは、現象のいくつかの説明を生成しました。 たとえば、議論によってメンバー間の親しみが生まれると主張されてきました。 彼らがお互いに快適になるにつれて、彼らはまた、より大胆で、自信を持って、大胆になります。

グループの決定により、グループの最終的な選択に対する説明責任から個人を解放します。 決定が失敗したとしても、単一の個人が完全に責任を負うことはできないため、より大きなリスクをとることができます。

GroupthinkとGroupshiftを排除するテクニック

グループ思考とグループシフトをグループから排除するために、グループに最適な共同決定を行うのに役立つ4つの異なる手法を使用できます。 これらのテクニックは-

• ブレーンストーミング
• 名目グループ思考
• 教授法
• Delphiのテクニック

ブレーンストーミング

この手法には、テーブルの周りに座って、自由に連想する形でアイデアを生み出す、大部分が5〜10人の人々のグループが含まれます。 主な焦点はアイデアの生成であり、これらのアイデアの評価ではありません。

より多くのアイデアを生み出すことができれば、ユニークで創造的なアイデアが生まれる可能性があります。 これらのアイデアはすべて、黒板にチョークで書かれているため、すべてのチームメンバーがすべてのアイデアを確認し、これらのアイデアを即興で作成することができます。

問題が比較的正確で、簡単に定義できる場合、ブレーンストーミング技術は非常に効果的です。 複雑な問題は複数の部分に分割でき、各部分を一度に個別に処理できます。

名目グループ思考

この手法は、このアプローチがより構造化されていることを除き、ブレーンストーミングに似ています。 個人の創造性を刺激します。

メンバーは、同名のグループを形成し、独立して活動し、沈黙と書面で自分で問題を解決するためのアイデアを生み出します。 強い個性の支配が回避されるように、メンバーはお互いにうまくコミュニケーションを取りません。

グループコーディネーターは、書かれたアイデアを収集するか、大きな黒板に書いて、グループの各メンバーがアイデアを確認できるようにします。

これらのアイデアは1つずつ順番に議論され、各参加者はこれらのアイデアを明確にし、改善するためにこれらのアイデアにコメントするように動機付けられます。 これらすべてのアイデアが議論された後、それらはそれぞれの長所と短所について評価され、各アイデアに投票し、各代替ソリューションの優先度に基づいてランクを割り当てるために、各参加メンバーが必要です。

累積ランキングが最も高いアイデアが、問題の最終的な解決策として選択されます。

教訓的な相互作用

この手法は特定の状況でのみ適用できますが、状況によって実際に必要とされる場合には優れた方法です。

問題のタイプは、yesまたはnoの形式で出力を生成するようなものでなければなりません。 たとえば、製品を購入するかどうか、合併するかどうか、拡大するか、拡大しないかなどを決定する必要があるとします。 これらのタイプの決定は、間違った決定が重大な結果をもたらす可能性があるため、広範囲かつ徹底的な議論と調査を必要とします。

このタイプの状況には、多くの利点と欠点があります。 決定を行うグループは2つのサブグループに分けられます。1つは「ゴー」決定に賛成し、もう1つは「ノーゴー」決定に賛成です。

最初のグループは問題解決のすべての「長所」を登録し、2番目のグループはすべての「短所」を一覧表示します。 これらのグループは出会い、発見とその理由について話し合います。

議論を疲れさせた後、グループは立場を変え、独自の立場で弱点を見つけようとします。 このアイデアの交換とさまざまな視点の理解により、事実が相互に受け入れられ、それらの事実に基づいて解決策がまとめられ、最終的に最終的な決定に至ります。

Delphiのテクニック

この手法は、名目グループ手法の即興バージョンです。ただし、物理的に互いに離れており、互いに知られていない専門家の意見を取得する必要がある点が異なります。

これにより、グループメンバーが他のメンバーの過度の影響から隔離されます。 基本的に、この手法で分類された問題の種類は、特定の時点で特定の状況に関連する性質や特定の性質ではありません。

たとえば、戦争の際に発生する可能性のある問題を説明するためにこのテクニックを使用できます。 Delphiの手法には、次の手順が含まれます-

• 問題が最初に特定され、専門家のパネルが選択されます。 これらの専門家は、思慮深く設計された一連のアンケートを通じて潜在的なソリューションを提供するよう求められます。
• 各専門家は、最初のアンケートを終了して返します。
• アンケートの結果は中央の場所で作成され、中央のコーディネーターは以前の回答に基づいてアンケートの2番目のセットを準備します。
• 各メンバーは、2番目のアンケートを伴う結果のコピーを受け取ります。
• メンバーは結果を確認し、2番目のアンケートに回答する必要があります。 結果は通常、新しいソリューションをトリガーしたり、元のアイデアの変更を動機付けたりします。
• 一般的な合意が得られるまで、このプロセスが繰り返されます。