Incentive-planning-quick-guide
インセンティブプランニング-はじめに
マネージャーが直面する最も困難な課題の1つは、営業チームの意欲を高めて、パフォーマンスを向上させる方法です。 さらに、チームのパフォーマンスを最大化するには、チームの成功にも反映されるため、多大な注意が必要です。 彼らの部下の動機付けの増加のための一般化された公式はありません。 ある人をやる気にさせる要因は、他の人にとっては効果的ではないかもしれません。 実際、逆の方向に進むかもしれません。 次の章で詳しく調べてみましょう。
動機付けに向けて私たちを導く、または動機付け指向の環境を作るのに役立つさまざまな*古典理論*があります。 これらの理論のほとんどは、人々の最高の能力を引き出すために、*内部の動機付け者*にアプローチする必要があるという事実に基づいています。
これらのカテゴリを最も基本的な形式で見る前に、ニーズ階層で提案されている他のすべての基準がすでに達成されていることを確認する必要があります。 たとえば、チームの核となるサバイバルエッセンシャルが満たされていない場合、ソーシャルグループを形成するという意図は彼らにとっては問題になります。 その後、上から下に向かって階層的な順序で作業する場合、他の初期の動機付けが存在しない場合、作業に従事して集中することはできません。 彼らは、ニーズの階層の最上部に実際に到達することは不可能であり、誰もがすべてのニーズを満たすことができないことを常に認識すべきです。すべてが完全に自己満足していることに関連しています。
動機づけの理論
6つの内部的に動機付けられた要因のいずれかになると、さまざまな人々のさまざまな自己満足度の値があります。 経済学のパラメーターの範囲内で満足度を判断する人々のために、彼らは彼らにとって十分な金銭的または物質的な所有物の量を知りたいと思うでしょう。
- 審美的に動機づけられた*人々のために、彼らは美の限界を知りたいと思うでしょう。 *理論的に称賛された*ために、彼らは学習の新しい範囲を見つけようとしますか？ そして、誰かが満足のレベルに達すると、別のすぐに高い満足のレベルが自動的に生成されます。
誰もが自分の避難所を望んでおり、これを言うのは間違いではありません。 自己緩和は皆の願いです。 誰もが彼の特定のニーズが満たされることを望み、一人一人が何かを望んでいるという事実は、マネージャーの利点に作用することができます。 マネージャーがしなければならない唯一のことは、チームが同じ目標に向かって努力しているチームの仲間を駆動するものを見つけることです。
チームの動機付けを実現する
マネージャーは、チームメンバーの内部的な動機付けを見つけようとすることで、チームメンバーの動機付けを行います。 マネージャーは、予想を超えて増額された場合に、追加の収入で行うことのように、観察や質問など、多くの方法を採用しています。
さまざまな従業員が、彼らの答えに本当に正直である場合、次の方法でこの質問に答えます-
- *理論的に動機付けられた従業員*は、「私は最近、会社の償還方針でカバーされていないいくつかのレッスンを受けることを考えてきました。 私の費用はおそらくレイズで賄われるでしょう」。
- *美的意欲のある従業員*はこう言います。「新しいギターを買うことを考えています。 弾けば弾くほど、現在のギターがどれほど悪いかを感じます。 また、私は部門内で最高給の従業員になることを予想もしていませんし、必要でもありませんが、それは確かに物事の管理に役立ちます。」
- *自然志向の従業員*は、「地元のペットショップのペット動物を採用することを検討していました。 給料の引き上げに出くわした場合、それは確かにそれらの費用に役立ちます。 私はまだコミットメントを行うことを決心しています。」
- *政治的意欲のある従業員*は、次のように言うかもしれません。私によると、これはずっと前に起こっていたはずです。 私はチーム内で最大の努力の貢献者の一人だから、それを獲得しました。」
- *構造的に動機付けられた従業員*は、「まだ考えていませんが、これが起こったことを知って非常にうれしく思います。 会社の方針に従って、この種のハイキングに値すると思います。
- *経済的意欲のある従業員*は、自分の財務状態に慎重であるため、「この余分なお金を投資に追加します。 これは、収益率をさらに高めるのに役立ちます
上記の答えは役立ちますが、彼らは、内部の動機付けがたった1つの適応症に頼るのが賢明ではないことを発見しました。 だからこそ、*追加の質問*を出し、*鋭く焦点を絞った観察*を行い、*他の評価手法*を使用してより明確な画像を得ることが賢明です。 行動は人々がすることです。内部の動機が人々がそうする理由です。
インセンティブ計画-売上の補償
チームに効率的で才能のある販売スタッフがいると仮定すると、マネージャーは、個人を内部的に動機付けるほとんどの要因に取り組む必要があります。 まず、チームのメンバーの中心的な内部動機付けを実現します。 第二に、ベストを引き出す環境を構築します。 このステップでは、販売の報酬とインセンティブの計画が計画プロセスに不可欠です。 販売計画の構成要素と同様に、報酬計画では、販売部門を会社の全体的な戦略に統合することが重要です。
よく考えられた計画の利点
適切に計画された計画は、パフォーマンスの測定、パフォーマーへの報酬、*チームの調整*に役立ちます。 プロセス全体が主に金融の観点で強調されているという印象を与えることもありますが、実際には、金銭的ではない幅広い報酬のための素晴らしい機会が生まれます。 これにより、計画が大幅に強化され、必要に応じて穴を埋めることができます。
新しく任命された営業部長は、多くの場合、計画の部分とはあまり関係がないと感じています。 しかし、彼らは、部門の計画とそれに続く結果によって生じる応答で果たす非常に重要な役割を持っています。 それは、彼らが実際のシナリオレポートを取得するために経営陣が依存している人々だからです。
営業マネージャーは営業担当者から直接更新情報を取得するため、計画の準備にどのレベルが関係していても、チームの成功に貢献するために、直接的または間接的な方法をいくつか見つけることができます。
優れた報酬とインセンティブプランのメリット
- 会社の計画と他の部門との明確な関係。
- 社内での販売に果たす役割の明確な図。
- 営業スタッフの明確な職務プロファイル。
- 他の従業員が良いインセンティブを得るための正確なフレームワーク。
- 優秀な従業員を引き付けて維持する会社の能力。
- 特定の行動を動機付け/動機付けする機能。
- 営業部門の内部および外部の評判。
次のカテゴリは、より大きなエコシステムで働く販売部下の動機付けレベルに影響します。 これは周囲の文化をカバーするだけでなく、職場内のビジネス慣行、手順、ポリシーにも影響します。
これら3つの重要なカテゴリーを見てみましょう-
- 法人区分
- 部門カテゴリ
- 個別カテゴリー
これら3つのカテゴリは、セールスマネージャーとその部下に影響を与える可能性のある最も重要な要因です。
法人区分
レベル1にあるのは企業カテゴリであり、これは一般的な職場環境と企業のイメージを示すものに影響を与えます。 これらの要因が含まれます-
- 会社のブランド名と評判-会社は社外の人々の間で非常に話されていますか？ 会社の評判には、チームの動機付けの価値や成功の推進力に影響を与えるものが欠けていますか？
- クロス機能チーム-文化の性質はインタラクティブですか？ 従業員はさまざまな部門の従業員と仕事をする機会がありますか？ 組織全体で平準化されていますか？
- 福利厚生-会社は良好な健康プランを提供していますか？ 会社は、割引クーポン、クレジットカードなどの追加サービスを提供していますか？
- 労働環境-会社は良好な健康プランを提供していますか？ 会社は、割引クーポン、クレジットカードなどの追加サービスを提供していますか？
部門カテゴリ
2番目のレベルには、部門のカテゴリがあります。 このレベルには、企業と部門の間にあるさまざまな領域がありますが、部門には独自の条件、文化的規範がある可能性があります。
会社の方針やすべての従業員に影響を与える分野についてあまり自由度と柔軟性を持たないかもしれませんが、彼らは部署や部下に影響を与える要因について優位に立つ必要があります。
そのような重要な要因のいくつかは-
- 彼らは彼らの販売員、従業員の認識のためのプログラム、または組織の他の部分からユニークな他のプログラムの間で様々なコンテストを行っていますか？
- 部門のドレスコードの性質は何ですか。組織の他の部分と比較して、よりフォーマルですか、それともカジュアルですか。
- ある部署と他の部署と比較して、従業員はどの程度動機づけられていますか、またはどの程度まで意欲的ですか？
- 営業スタッフから一般的な企業ミーティングに参加することを期待されていますか、それとも組織から独立して働くことを好みますか？
- チームプレーヤーに報酬を提供する方法は何ですか？ 給与に変動はありますか？また、それらを引き起こす要因は何ですか？
個別カテゴリー
3番目に最も絞り込まれたカテゴリは、個々のカテゴリです。 上で説明したように、営業担当者はチームのやる気を引き出すのに役立つ環境に努力を注ぐことができますが、すべての人にその努力を一般化することはできません。 この場所では、さまざまな報酬と認識の特定の作成がその役割を果たします。
マネージャーは、報酬（非金銭的または非金銭的）の点でお気に入りの従業員に偏ってはいけません。これは、同時に非倫理的であることは別として、非常に差別的です。
インセンティブの計画
競合他社より有利なスタートを切る際の競争報酬プランの利点について、専門家は多くの議論を重ねてきました。 前述のように、企業は、競合他社と比較するためのさまざまなベンチマークテストを組み込むことができます。 新興企業や新規事業と関連付けながら、類似の業界からの参照を得ることができます。
現在の計画を改善することを考える前に、企業が業界内で競争力があるかどうかを判断することが重要です。 業界内の人々は、彼らがより良い計画を持っているかどうかを確認するために彼らの競争相手に鋭い目を保ちます。 競合他社に関する情報を開示するために誰かをスパイまたは雇用することを意味するものではありません。
彼らには、法的および倫理的な方法で競合他社の報酬に関する情報を取得する習慣が必要です。 これには、新規採用者の以前の賃金に関する情報、第三者による業界の調査、貿易協会に関する調査などが含まれる場合があります。 再び、彼らの競争は、彼らの賃金の範囲を彼らの仕事のリストに直接明らかにするかもしれません。
一方、スタッフが市場を動き回るとき、ターゲットの競合他社の中で指数関数的に優れた報酬のパッケージを見つけることに驚かないでください。 競合他社が提供する報酬とインセンティブのパッケージには、販売チーム間でのインタラクティブなコンテストなど、競合が行っているイニシアチブも含まれます。
インセンティブプランニング-属性
インセンティブの計画は、正しい行動を動機付け、間違った慣行を思いとどまらせることを目的としています。 これらの行動の要件は、販売員自身、部門、および会社にも関連付けられています。 特定のパフォーマンス測定を実行することにより、営業担当者が非収益または非営利の返品タスクに取り組むよう動機付けることができます。
これらの手段は、作業量やその他の手続きを確認して目的を達成するのに役立ちます。 報酬プランは大規模な販売プランの重要な部分であるため、ほとんどの予想を反映する必要があります。
戦略を立てるために興味深いケースを作成することができます-マネージャーが、会社の長期的な改善について考えている間に行った努力に対しても励まされることを要求します。 そのような場合、従業員は、重要ではあるが測定できないアクションに対してインセンティブを要求する場合があります。 したがって、経営陣が貢献を実現し、長期的な改善においてそれについて考えることも重要です。 それでも、営業部門と会社全体に関して、長期的な成功のためには他の多くのイニシアチブも必要です。
インセンティブプランニング-相対条件
営業担当者の成功を測定する際の透明性は絶対に必要であり、それがほとんどの企業が従業員とコミッションや利益分配の数値を共有することに非常に率直な理由です。 優れた企業対策の一環として、営業担当者は常に、販売で得られた収益に対する特定のコミッションが支払われていることを明確に伝えられます。
残念ながら、既存の数値中心モデルによると、多くの企業のパフォーマンスは、収益と利益の観点からのみ測定されます。これは、企業が効率的に測定できる唯一の項目です。 それは彼らが補償のための戦略的計画を立てるのに時間をかけなかったことの結果です。 いくつかの中核的な側面があるにもかかわらず、彼らの計画はまだ効果的に伝えられていないかもしれません。
重要な活動を計画に取り入れようとする企業の中には、最も重要な要素の1つである*生産性*に焦点を合わせない場合があります。 補償プランには、2つの重要な加重要素があります。これには、*営業担当者の専門知識*と*販売プロセスの目標と目標*が含まれます。
最初のポイントに対する適切な答えは、良い販売組織と悪い販売組織を区別する要因です。 営業担当者は報酬を得るために仕事をするので、特定の行動を奨励したいかどうかは彼らの選択であり、計画に従っていることを確認します。 それが計画通りに進まない場合、彼らは怒っている先輩を見つめて放置され、「なぜYでなくXが行われたのか」と彼に尋ねます。
インセンティブに値する営業担当者の特徴
収益と利益に加えて、コールや販売提案の検索などの営業活動を報酬プランに含めることができます。 一方、他のいくつかの重要な領域の測定も考慮する必要があります。これには、販売スキルや製品に関する知識が含まれる場合があります。 彼らは、次のような戦略的優先度に関して言及されている多くのカテゴリーでクラブ化することができます-
- 収益または利益-営業担当者は、既存および/または新しく導入された製品に関連する設定された目標を達成しようとしていますか？
- 販売活動-営業担当者は、必要な結果を達成するのに役立つ正しい活動を示していますか？
- 販売スキル-営業担当者は顧客に適切なソリューションを提供していますか？
- 部門間コミュニケーション-営業担当者は組織内のさまざまなエンティティと協力して作業していますか？
- 製品に関する知識-営業担当者は、現在発売中の製品ラインと新しい製品を知っていますか？
- 競合分析-営業担当者は競合他社の製品について十分に理解していますか？
- 金融理解-営業担当者は、ビジネスの数値的側面について深い理解を持っていますか？
カスタマーサービスの意義
長年にわたって非常に重要であることが明らかになった測定のもう1つの重要なパラメーターは、顧客満足度です。 結局のところ、今日の世界の売り上げの大部分は取引だけに基づいているのではなく、長期的なものです。 バッグなどの消費財のマーケティングでさえ、ほんの少しの時間しかかかりませんが、それでも会社の長期的な顧客を獲得する能力があります。
したがって、顧客満足度は今日の測定パラメータであるだけでなく、将来も重要なままです。 組織は現在、これらの各パラメータと特定の要因に対して、スタッフメンバーに関する評価を策定しています。 その後、これらの各要因に関連付けられた重みを考慮する必要があります。
通常、収益と利益には最大の重みが与えられます。 それでも、他の要因は、産業や特定の販売役割に応じて、金銭的要因よりも大きな価値を持つ可能性があります。 これらの各要因に関連する重みが何であれ、それらは何らかのタイプのパフォーマンス管理システムに関連しています。
パフォーマンス管理がどのように役立つか
- 目標と目的を設定します。
- 記録された公式の測定プロセスを維持する。
- 合意された目標と目的に関する成果、失敗の監視。
- 従業員と雇用主によって相互に合意された基準の文書化された文書を保持する。
企業は、パフォーマンスの管理とパフォーマンスのレビューが企業ごとに大きく異なるという概念を持つ必要があります。 時には、目標の設定は同じプロセスに含まれますが、他の状況では、目標の設定は異なりますが、プロセスに反映されます。
営業担当者の支払いプロセス
財務面での報酬は依然として販売インセンティブプランの基礎を形成しますが、営業担当者への支払いの構造には考慮すべき多くの要素があります。
あなたが考慮する必要がある最も重要な点は、組織のタイプです-
- 成長している州の新興企業であり、新しい営業スタッフを引き付ける必要がありますか？
- 成熟した市場に対応し、選べる才能のあるベテランのスタッフを抱えている既に確立された会社ですか？
実際には、補償パッケージを設定する方法は多数あります。 単一の汎用パッケージシステムをすべての企業に導入することはできません。 パッケージの最も一般的なタイプのいくつかは次のとおりです-
基本給のみ
企業は、コミッションやボーナスを含む変動報酬を除き、基本給のみを営業スタッフに支払います。 このタイプのパッケージは、通常、アカウントを維持している人、および/または営業スタッフがチームのコーディネーターと見なされ、販売を開始または終了しない場合に適用されます。
ほとんどの営業担当者は通常、新しいアカウントを開設するか、既存のアカウントを改善することでビジネスを増やすことに取り組んでいるため、給与のみのプランを持つことは非常にまれです。 したがって、企業はそのパフォーマンスに応じて、ある種の変動支払いが必要になります。
変動手数料のみ
これは、給与のみのプランの別の極端なタイプと見なされます。 ここで、営業スタッフには、獲得した利益の割合に応じた手数料が支払われます。 また、コミッションは、収入の特定の割合としてだけでなく、利益率、販売された事業体の量、またはその他のパラメーターを含む他の属性の組み合わせとしても決定できます。
繰り返しになりますが、手数料は本質的に変動する可能性があり、事業のプロモーターまたはデモーターとして知られる特定の要因を含むことができます。
結果をさらに推し進めるには、頻繁に手数料を支払うことが重要です。 営業担当者が独立したアイデンティティとして機能し、販売レートがほぼ完全に営業担当者に依存する場合、これらの計画はより一般的です。
給与と委員会
今日の販売シナリオでは、給与とコミッションの間に何らかのタイプの混合があることが非常に一般的です。 ここでは、アカウントの維持と他の非営利活動の実施に貢献した彼/彼女の努力に対して、基本的な給料が販売員によって受け取られます。 しかし、彼/彼女は、追加のビジネス目標を達成するための手数料の形で報酬も受け取ります。
混合物の性質は、コミッションが制限されている基本給の高いスケールから、コミッションが大幅に高い基本給の非常に低いものまで、どこでも変化します。
給与とボーナス
給与および賞与プランは、給与および手数料タイプの報酬プランとほぼ同じです。 これら2つのカテゴリの基本的な違いは、ボーナスは通常、給与の割合（総売上に対する割合）を指し、現在の目標の達成に基づいて授与される場合があることです。
これらの2つのプログラムのもう1つの違いは、ほとんどのボーナスプランのもとで働いている営業担当者は、通常、販売に対する効果が低いことです。 コミッション計画のように、ここでも企業は昇格または降格する可能性があります。 それでも、収入、利益、またはその他の通貨パラメーターではなく、給与の割合に類似しています。
Draw
これはさらに別のタイプの給与プランです。 抽選の場合、会社は事前に従業員にお金を支払います。 その後、従業員が将来稼いだ金額から従業員がお金を返済します。
通常、これは従業員が会社に負っている一種の法的に拘束されたローンです。 ヘッドハンターはこのモデルに取り組むことが多く、特定の営業担当者に同様の取引が提供される場合があります。
営業主導の営業担当者
誰もが非常に自主的な営業担当者から利益を得ることができます。 少し厳しいように聞こえるかもしれませんが、実際のところ、営業担当者は会社のために働いているため、利己的なビジネスマンのように行動することはできません。 これは、特定のタイプのリスクを減らすのに役立つため、手数料よりもボーナスを好む一部の企業または業界の背後にある主な理由です。 産業の成長対産業の成熟に加えて、組織に最適な戦略を決定するために、他のさまざまなパラメーターを考慮する必要があります。 これらのパラメータのいくつかは次のとおりです-
- 競争-企業は何をしますか？ 営業担当者の報酬プランとは何ですか？ さらに、企業は常に、業界内で最高の報酬パッケージを提供するとともに、考え出そうとする必要があります。
- コンサルティングセールとトランザクションセール-アカウントの維持を含む管理業務に対する実際のセールに対する各人の影響力はどのくらいですか？ 通常、実際の販売プロセスへの販売員の関与は、基本給と比較して変動給に直接比例します。
- 販売サイクルの長さ-これは業界によって大きく異なります。 例えば、彼らのビジネスは飛行機の販売を扱っていますか、または会社は消費者製品を卸売りで販売していますか？ 最初のケースでは、異なる種類の通貨で何億もの取引を行うこの種の長期にわたる洗練された販売について、コミッション指向のインセンティブプランを作成するのは困難です。
- 営業担当者のタイプ-さまざまな人々の報酬プランは、彼らの関与と販売プロセスへの直接の接触に依存する方法で異なるべきです。 たとえば、セールスコーディネーターの報酬構造はアカウントエグゼクティブの報酬構造と同じであってはなりません。
- *サービスの長さ-サービスの長さは、チームの単一のメンバーに関連するさまざまな特定のパラメータの1つです。 営業担当者は、社内で過ごした年月または新たに採用された営業担当者の場合に経験を積んだ年数の結果として、より優れた優遇報酬パッケージを楽しむことができます。
- テリトリーのサイズ-テリトリー内の異なる地理的地域または他のディストリビューションに対して異なるパッケージが存在する場合があります。 領土がより大きく、より多くの挑戦を提供する場合、補償を提供する必要があります。
- アカウントの種類-多くの企業がさまざまな構造的な設定を持っています。 彼らはそれらを重要なアカウントとして分類し、その結果、報酬のパッケージはその重要度に従って分離されます。
- チームセールスマンシップ-優れた販売環境を備えたチームにもかかわらず、通常、チームのメンバーにはさまざまな役割があります。 また、支払いの変動する部分は、実際の販売との相関関係によって異なるはずです。
- 他部門の意義-これは、販売の報酬計画の最も洗練された分野の1つであった可能性があります。 最高の企業は、会社全体に報酬プランを統合しています。
営業担当者が同様の経験を持つ別の営業担当者と同じタスクを実行する場合、会社は後者と同じ支払いをする必要があります。 企業は、より良い業績をあげた人が常により多くの収入を得るというメッセージを出します。
最後に、計画がすべての人にとって同じままであることを確認してください。 特定の人々だけの適切な味覚の芽を出す計画は、一部の人にとっては有利かもしれませんが、他の人にとっては有利ではありません。 インセンティブプランの恩恵を受けないセクションは、好ましくない、非倫理的な、場合によっては違法な慣行に頼るので、これはその目的を部分的にしか果たしません。
報酬の合計パッケージ
企業がすべての従業員に直接給付を行うことはほとんどありませんが、企業が提供する報酬は、管理およびサービスのために金銭的条件で支払われます。
企業によって利用可能になっている利点のいくつかは-
- 医療保険、歯科医療、眼科医療を含む健康保険（通常、費用は会社と従業員が負担します）。 企業は、障害に対する生命保険または保険を提供することがあります。
- * 401（k）プラン*一部の企業は、合計拠出額の指定された割合まで寄付します。
- 会社内の株式マーケティングのオプション。
- *休暇*および/またはシックペイの支払い。
- チャイルドケア-一部の企業は、敷地内に学校教育やスポーツ教育などのポリシーと施設さえ持っています。
- 通信施設または自動車手当-これらの施設は、特定の業界で働く営業員にとってより一般的です。
- 柔軟な医療支出/通勤者の払い戻し-これらは、企業が税金を使用する前に、その基本的な収入の一部を脇に置いて、用途に応じて返済するようになります。
インセンティブには、基本給、稼得したコミッション、その他のさまざまなボーナスのみが含まれます。 インセンティブは、企業が提供する報酬であり、報酬プランに関連する全体の重みを高めることができます。 企業はすべて、統合された金融コンポーネントに関連付けられています。
インセンティブプランニング-報酬と名声
企業は従業員にエネルギーを与える無数の方法を見つけることができます。 これはおそらく、金銭的または非金銭的な形態のコミッションまたはボーナスによるものです。 私たちは、スタッフの報酬と表彰のために、より低コストまたは無料の方法に焦点を当てます。
通常、非金銭的補償は、認識*と*報酬*という2つの主要なカテゴリに分類できます。 これら2つのカテゴリの間には膨大な量の相互リンクがあります。 これらのコスト、実装にかかる時間などのパラメータで測定します。 簡単に実装可能な小切手のアイデアから始めます。 そもそも、*感謝（認められている）はほとんど無視されている報酬です。 ことわざにあるように、「少しの感謝は長距離に及ぶ可能性があります。」
人々が努力に対して認識と感謝を与えることができる多くの属性があり、それは彼らに金銭的利益がもたらす即時のラッシュを与えないかもしれません。 しかし、自尊心と自信を高めることにより、長期にわたって間違いなく彼らのパフォーマンスを改善します。 以下でそれらについて議論しましょう-
無料の感謝の方法
- 感謝を込めた親切な言葉または短いメモ。
- チーム内または企業会議内で人を祝福します。
- 「今週の最優秀従業員」などの賞。
- 企業ネットワーク内での名声、または企業のニュースレターでの言及。
最小限の費用の報酬
- 従業員に業績賞を授与する。
- 特定の成果に対して「優秀証明書」で従業員を認定します。
- 時間厳守に基づいて特定の有給休暇を従業員に与える。 これは時には少し複雑になる場合があり、常に人的資源と相談して行う必要があります。
- まともなレストランでの二人の夕食、デパートのギフトクーポン、クリケットの試合のチケットなどの報酬も与えられます。
Work Itselfも報酬になります
従業員の中には、自分が新しくてエキサイティングな仕事に取り組むだけの責任を与えられたときに、彼らが認められ、努力が報われていると感じる人もいます。 最良の方法の1つは、特定のクロスプラットフォームタスクチームに従業員を割り当てることです（より高いプロファイルを含むチームがさらに優れていることが証明されます）。
従業員に権限を与えたり、彼/彼女を何かのリーダーにしたりすることも大きな報酬になります。 これにより、従業員はチーム内で気付く機会を得ることができ、それにより、従業員はチームメンバー内で気分が良くなり、自信を持つことができます。
販売コンテスト
売り上げを伸ばすための独創的な方法は、さまざまな販売コンテストを実施することです。 これらのコンテストは、通常、特定の種類の製品またはサービスの販売をさらに推進する必要があるときに有効になります。
これらのコンテストは、企業が短期間の販売目標を予測するときに最適に機能します。 それらをあまりにも頻繁に実装することは賢明なアイデアではありません。なぜなら、従業員の焦点と注意はしばらくすると消えてしまうからです。
セールスコンテストの勝者に対する報酬は、ミニチュアギフトから高価なホリデーパッケージまで、さまざまな可能性があります。 これらの休日パッケージは通常、さまざまな形で提供されます。 これらのパッケージは、個人または家族や友人との旅行、またはコンテストの勝者が休日の目的地に送られ、従業員がチームメイトとチームを組んで環境とその珍味。
営業会議
これらのタイプの会議は、通常、営業チームを構築するために実装されます。 営業会議は2つのタイプに分類できます。最初の会議は*販売更新会議*です（通常は隔週または毎月開催されます）。 2つ目は、大規模なチームサミット（通常、毎年または半年に1回実施）です。 これらの会議は両方とも、個々の従業員または従業員のグループを認め、授与するのに最適な場所です。
大規模なサミットの場合、会議の時間は1日から1週間の範囲になります。 これらの会議には、チームビルディングのための演習、販売トレーニングセッション、従業員のやる気を引き出すスピーチ、および従業員の認識と報奨に関して、全体的な利益に追加するその他のさまざまなインタラクティブなアクティビティが組み込まれています。
セールスミーティングは、セールスコンテストと比較すると、少し形式的です。 両者の最大の違いは、経営陣が従業員にビジネスの新しいパラダイム、ビジョン、および報酬を伝えることができるように、営業会議が開催されることです。 これは、従業員がイベントを前倒しで積極的に参加するセールスコンテストと比較して、従業員がここで後部座席に座るように行われます。
インセンティブプランニング-経費管理
通常、販売に関連する従業員は、他のほとんどのビジネスプロフェッショナルに比べて支出額が多いため、これらの費用を管理することは非常に重要です。 会社の支出をどれだけ低く抑えているかに基づいて、営業担当者に報いるためのさまざまな方法があります。 一部のクリエイティブ企業は、コンテストを実施する程度まで行って、特定の費用（航空運賃や食費など）をより適切に管理できる人を見つけます。 注意が必要な属性のいくつかの追加属性は次のとおりです-
- 個人に基づいて考える-社会的属性により高い価値を置く人は、さまざまな社会活動にボランティアとして参加するための余分な時間を与えることで、パフォーマンスを向上させたいと思うかもしれません。 一方、経済志向の人は、金銭的な見返りを得ることに熱心であり、他の知的報酬にあまり重点を置かないかもしれません。
- チームも認識される必要があります-営業スタッフは、経営陣とは異なり、外の世界から隔離されている間は働きません。通常、大規模な組織の一部です。 彼らは販売組織での重要性を認識しているため、チームの認知度と個々のパフォーマーへの報酬がチームの多くのメンバーに望まれています。 さらに、特定の人々は、チーム環境で作業している間、自宅にいるように感じ、同僚も同様に認められることを望みます。
- 独創的な思考-ある個人をやる気にさせる要因は、別の個人の失望かもしれません。 企業が誰を動機付けるのかわからないときは、より深く調べて物事を分析しようとする必要があります。 一方、同じことを繰り返し行うと、スタッフは仕事に飽きてしまいます。 単調な報酬システムは、実際には従業員の退行要因として働き、望ましい結果を得ることができません。 企業は創造性と想像力を使って、従業員に報いるためのよりインタラクティブな方法を開発する必要があります。
- 報酬を罰のように見せない-組織の年次営業会議の開催地が休暇の目的地内にある場合、スタッフが目的地を楽しむことを制限しないでください。 開催地が予約されている全期間にわたって、連続した会議を開催しないでください。
- 一貫性の維持-補償の場合と同様に、報酬と表彰のシステムも透明でなければならず、お気に入りを選ぶという非倫理的な慣行を受けてはなりません。 お気に入りをプレイすることは、報酬や表彰に関して不公平で、非倫理的で、社会的に違法です。 達成度がどれほど小さいか、またはどれだけ壮大であるかに関係なく、報酬は達成の特定の証拠に基づいて構築される必要があります。
- Make It Fun -贈り物をする間、企業は単に安全な賭けだと思うかもしれない退屈なものを買うべきではありません。 チームメンバーが本当に値し、感謝するものを購入する必要があります。 新しいガジェット、豪華なグッズ、パーソナルケアアイテムなどを購入するよりも、より良い目標を立てるべきです。
最終的に、企業の適切なインセンティブ計画は、企業が払った余分な努力が見返りに評価されることを示しており、従業員は経営においてより高い関心を持っていると信じています。
個人の内部的な動機付けを奨励することは、マネージャーが常に成功するための完全な方法の1つです。
