Incentive-planning-compensation-of-sales
インセンティブ計画-売上の補償
チームに効率的で才能のある販売スタッフがいると仮定すると、マネージャーは、個人を内部的に動機付けるほとんどの要因に取り組む必要があります。 まず、チームのメンバーの中心的な内部動機付けを実現します。 第二に、ベストを引き出す環境を構築します。 このステップでは、販売の報酬とインセンティブの計画が計画プロセスに不可欠です。 販売計画の構成要素と同様に、報酬計画では、販売部門を会社の全体的な戦略に統合することが重要です。
よく考えられた計画の利点
適切に計画された計画は、パフォーマンスの測定、パフォーマーへの報酬、*チームの調整*に役立ちます。 プロセス全体が主に金融の観点で強調されているという印象を与えることもありますが、実際には、金銭的ではない幅広い報酬のための素晴らしい機会が生まれます。 これにより、計画が大幅に強化され、必要に応じて穴を埋めることができます。
新しく任命された営業部長は、多くの場合、計画の部分とはあまり関係がないと感じています。 しかし、彼らは、部門の計画とそれに続く結果によって生じる応答で果たす非常に重要な役割を持っています。 それは、彼らが実際のシナリオレポートを取得するために経営陣が依存している人々だからです。
営業マネージャーは営業担当者から直接更新情報を取得するため、計画の準備にどのレベルが関係していても、チームの成功に貢献するために、直接的または間接的な方法をいくつか見つけることができます。
優れた報酬とインセンティブプランのメリット
- 会社の計画と他の部門との明確な関係。
- 社内での販売に果たす役割の明確な図。
- 営業スタッフの明確な職務プロファイル。
- 他の従業員が良いインセンティブを得るための正確なフレームワーク。
- 優秀な従業員を引き付けて維持する会社の能力。
- 特定の行動を動機付け/動機付けする機能。
- 営業部門の内部および外部の評判。
次のカテゴリは、より大きなエコシステムで働く販売部下の動機付けレベルに影響します。 これは周囲の文化をカバーするだけでなく、職場内のビジネス慣行、手順、ポリシーにも影響します。
これら3つの重要なカテゴリーを見てみましょう-
- 法人区分
- 部門カテゴリ
- 個別カテゴリー
これら3つのカテゴリは、セールスマネージャーとその部下に影響を与える可能性のある最も重要な要因です。
法人区分
レベル1にあるのは企業カテゴリであり、これは一般的な職場環境と企業のイメージを示すものに影響を与えます。 これらの要因が含まれます-
- 会社のブランド名と評判-会社は社外の人々の間で非常に話されていますか？ 会社の評判には、チームの動機付けの価値や成功の推進力に影響を与えるものが欠けていますか？
- クロス機能チーム-文化の性質はインタラクティブですか？ 従業員はさまざまな部門の従業員と仕事をする機会がありますか？ 組織全体で平準化されていますか？
- 福利厚生-会社は良好な健康プランを提供していますか？ 会社は、割引クーポン、クレジットカードなどの追加サービスを提供していますか？
- 労働環境-会社は良好な健康プランを提供していますか？ 会社は、割引クーポン、クレジットカードなどの追加サービスを提供していますか？
部門カテゴリ
2番目のレベルには、部門のカテゴリがあります。 このレベルには、企業と部門の間にあるさまざまな領域がありますが、部門には独自の条件、文化的規範がある可能性があります。
会社の方針やすべての従業員に影響を与える分野についてあまり自由度と柔軟性を持たないかもしれませんが、彼らは部署や部下に影響を与える要因について優位に立つ必要があります。
そのような重要な要因のいくつかは-
- 彼らは彼らの販売員、従業員の認識のためのプログラム、または組織の他の部分からユニークな他のプログラムの間で様々なコンテストを行っていますか？
- 部門のドレスコードの性質は何ですか。組織の他の部分と比較して、よりフォーマルですか、それともカジュアルですか。
- ある部署と他の部署と比較して、従業員はどの程度動機づけられていますか、またはどの程度まで意欲的ですか？
- 営業スタッフから一般的な企業ミーティングに参加することを期待されていますか、それとも組織から独立して働くことを好みますか？
- チームプレーヤーに報酬を提供する方法は何ですか？ 給与に変動はありますか？また、それらを引き起こす要因は何ですか？
個別カテゴリー
3番目に最も絞り込まれたカテゴリは、個々のカテゴリです。 上で説明したように、営業担当者はチームのやる気を引き出すのに役立つ環境に努力を注ぐことができますが、すべての人にその努力を一般化することはできません。 この場所では、さまざまな報酬と認識の特定の作成がその役割を果たします。
マネージャーは、報酬（非金銭的または非金銭的）の点でお気に入りの従業員に偏ってはいけません。これは、同時に非倫理的であることは別として、非常に差別的です。
