個人の生産性の向上-ツール

候補者は、インタビュー、およびその後の経営陣がスキル、適性、気質、知識を決定する評価のラウンドに登場します。会社によっては、経営陣は毎年、隔年、さらには四半期ごとの評価も管理しています。また、これらの評価は、従業員のプロファイルに応じて、従業員がどのプロセスでより適しているかを判断するのに役立ちます。

評価の種類

従業員が通過する評価の2種類があります-

事前審査-この種の審査は、採用前に候補者、その経験、スキル、および記録に関する情報を取得するために使用されます。これにより、企業は評判が悪い人や意図が疑われる人を募集することを避けられます。
ナレッジスクリーニング-候補者は、採用プロセス自体の一部としてこのスクリーニングを混同することがよくありますが、人事担当者によるインタビューを受ける前に、ここでスクリーニングを受けます。このスクリーニングは、候補者が適切な選択肢を選択するための複数選択オプションのセットを含むプロセス固有の質問を含むアンケート形式に従います。

自己動機付けポリシーとしてのパフォーマンスレビュー

パフォーマンスレビューとは、「特定の作業期間内でパフォーマンスを評価し、期待値で測定し、達成された目標の量を確認するタスク」と定義されます。

すべての従業員はパフォーマンスレビューを処理する独自の方法を持っていますが、パフォーマンスのレビューを取得する際に重要な領域のチェックリストを考慮することを期待しています。これらの重要な領域の一部を以下で説明します。

経営陣から情報を得る

従業員と人事担当者、特に従業員は、自分の業績とインプットのリストと、自分の主張を裏付けるためのデータを準備できるように、レビューを認識させる必要があります。これには1対1のQ＆Aが多く含まれ、多くの議論が含まれます。

レビューを優先事項として重視する

パフォーマンスは組織を動かすものであるため、パフォーマンスを確認するとき、ベストプラクティスは、他のタスクがスケジュールと競合しないように、パフォーマンスを最優先に保つことです。

ポジティブな環境でフィードバックを共有する

従業員は、尋問セッションを受けていると感じさせてはなりません。雰囲気は理解できるほど形式的である必要がありますが、それはユーモアを上手に使用できないという意味ではありません。その人は、自分の主張を伝える上で公正な機会を得ていると感じるべきです。

期待を強調する

メモを取りながら、経営陣は、経営陣による従業員への期待と、従業員に与えられた目標が全体像にどのように貢献するかを繰り返すことが重要です。

強調

スピーチの明瞭さ

従業員は、会議の目的を最初から明確にする必要があります。これは、タイムリーなメモが役立つ場所です。従業員が話し合いの途中でコースから外れた場合、話し合いを軌道に戻すのはマネージャーの仕事です。

パフォーマンスを客観的に議論する

従業員のパフォーマンスについて話し合うとき、客観的かつ公正であるだけでなく、共感することも常に最善です。一般に、人々は個人的にフィードバックを自分の才能や能力に関する質問としてとる傾向があるため、そのような状況は避けなければなりません。

従業員のフィードバック

従業員は、自分の心を語り、自分自身を明確に表現する十分な時間と自由を得たことを感じなければなりません。これは、彼がより良い方法で質問を出すのに役立ち、それにより、人に対する人事の理解と動機が改善されます。

目標の設定

競争の激しい環境では、仕事を本当に上手くこなし、期待を上回る優秀なパフォーマーが常に存在します。「改善の分野」自体はないかもしれませんが、そのようなパフォーマーは、目標を達成するために個人的な目標を手渡され、仕事のモチベーションとドライブを見つけることができます。

ファローアップ

従業員にはフォローアップ日を通知する必要があります。フォローアップ日は、会議の改善と結果を確認するために会議が再度呼び出される時間です。人事部は、一連の期待/目標を説明し、それらを達成するための期間について言及します。

友好的に閉じる

会議は、従業員が会社が彼に望んでいることに対する新たな視点と、彼が物事をどのように解決できるかについての行動計画を持つという肯定的なメモで終了する必要があります。彼はまた、質問をするときはいつでもマネージャーに気軽にアプローチできるという保証を与えられるべきです。

Improving-personal-productivity-tools

目次