Improving-personal-productivity-three-phase-theory
三相理論
従業員の個人的な生産性の向上が成功するかどうかは、自己評価にかかっています。 従業員は、自己評価により、パフォーマンスの基準と出力の品質を明確に把握する必要があることに留意する必要があります。 この明確性を達成するために、彼は、従業員が出席し、パフォーマンスを改善するための建設的なステップとして取ることが期待される経営陣からの四半期のパフォーマンスレビューに加えて、自分の仕事の定期的な評価を保持する必要があります。
このような手順は、従業員が変更や改善を行うことになっている領域を検出するのに役立ちます。 また、経営者と話すことができる個々の領域を特定するのに役立ち、生産性を高める方法を提供できます。
評価では、パフォーマンスを向上させる必要があるパフォーマーだけが決定されるわけではありません。それはまた、彼らの努力が認められ、報われることができるように、本当にうまくいっている人々を識別するのに役立ちます。 関連する報酬システムは、従業員に大きな推進力を提供し、従業員が仕事で最善を尽くすよう動機付けます。
職場環境の変化に対する従業員の反応を維持するために、Kurt Lewinは、パフォーマンス管理に強く関連する*「3段階の変化の理論」*を導入しました。 この理論は、変更を採用しようとする従業員は3つの段階を経ることを示しています-
凍結解除
これは、従業員が変化とそれが起こっている理由を理解しようとしたときに重要なフェーズです。 その後、彼は変更を受け入れる準備を始め、それに適応しようとします。
この段階で、人は自分が働きやすい環境も変化するという認識に直面します。 この時点で、彼らは変化に適応する利点と快適な職場環境を失うという欠点を比較検討し始めます。 これは、力場分析と呼ばれます。
変化する
Lewinは、変更は1回限りのイベントではなく、システム周辺で発生する遷移に依存するプロセスであると述べていました。 つまり、システムが直面する変化は、周囲の環境の変化によるものです。 このフェーズが非常に難しい理由は、将来何が起こるかを誰も確信できないためです。したがって、組織内で長続きするような変更をもたらすことは困難です。
生徒が学校で読むためのカリキュラムを設計する際に人々が直面するのと同じジレンマです。 翌日何が起こるかわからない場合でも、関連性を保ち、数十年後のキャリア構築に役立つことを願うコンテンツと教育をデザインしたいと考えています。
人々が状況を予測し、現在に基づいて決定を下さなければならないこのような状況では、理想的なアプローチは、本当にシンプルで低い目標を維持するのに比べて、挑戦的な目標を試し、考えて達成することです。
凍結
このフェーズでは、新しい変更が確立され、システムが安定します。 この段階は、他の2つの段階よりも完全にカバーされるまでに時間がかかり、何度も頻繁に凍結解除インシデントが発生し、最終的に長期間安定するまで続きます。
