Improving-personal-productivity-nurturing-employee
ケーススタディ：従業員の生産性の育成
この章では、従業員の生産性を育成することの価値を理解するために事例研究を行います。
JACOBSに買収される前、 Sinclair Knight Merz （SKM）は、最大のインフラストラクチャサービスプロバイダーおよび建設会社の1つでした。 この分野では、企業は主に従業員のスキル、スキル、クライアントとの優れた取引、納期内での成果の提供などで従業員の効率を競います。 そのため、人事担当者が優秀な人材を獲得、訓練、保持することが非常に重要でした。 同社は、オープンで多様な管理スタイルを奨励しました。
SKMの問題
SKMは、カーブに先んじていない場合、一部の競合他社がいつか自分のゲームで彼らを倒すかもしれないと警戒していました。 不思議なことに、状況を引き起こしていたのは彼らの管理スタイルでした。 彼らの働き方は、スタイル、時間、仕事のペースを選択するために、すべての従業員にほぼ完全な自律性を与えました。
アクセンチュアの人的資本開発フレームワーク
従業員の業務の自由と、適切なスキルセットを募集、育成、およびクライアントに販売できるように競争で優位に立つことのバランスを見つけるために、SKMはアクセンチュアに人的資本開発フレームワークの実装を依頼しました。 このフレームワークの目的は、人事担当者が才能を効果的に評価および分析し、それらを採用できるようにすることでした。 人材育成の最新ツールとすべての競合評価方法を提供しました。
結果
Human Capital Development Frameworkが実装されたとき、SKMの強みの多くが確認および検証されました。 会社のプロセス、効率、財務はすべて高いスコアを獲得しました。 しかし、改善が可能な分野も発見しました。
人事部は、フレームワークから収集されたデータで非常に高いスコアを獲得しましたが、改善の領域は「労働力計画と現地採用」として特定されました。 このフィードバックを使用して、SKMは中央採用方針を更新し、すべてのグローバルユニットに内部採用担当者を配置し始めました。 これにより、すぐにスタッフを募集する時間が短縮され、プロジェクトのニーズや要求に応じて、企業が大量募集に参加する能力が最大化されました。
このフレームワークは、効果的なリーダーシップ開発がSKMの改善領域であることも特定できました。 操作モードのため、人はクライアントとのやり取りの方法でフリーパスを与えられる可能性が高くなりましたが、これらの人々は、組織に参加した人をグルーミングして、被雇用者が先輩からロープを学ぶ。
また、SKMは報酬ポリシーに変更を加えました。 従業員の選好は、従業員に報酬を提供する際に考慮されました。 努力が認められました。 このフレームワークは、経営陣が最も注力しなければならない分野を決定し、これらの分野に取り組むことで、SKMが同業他社に対して大きな競争上の優位性を提供するさらなる改善をもたらしました。
