Improving-personal-productivity-evaluation-of-work

仕事の評価

すべての企業は、すべての従業員に対して毎年実施する正式なレビューシステムを持っていますが、2〜3か月以内に頻繁に非公式のレビューおよびフィードバックプロセスを実施することを常にお勧めします。

ほとんどの監督者は、先週チームが達成したことと次のチームの議題とは何かについて話し合うために、週に1回チームミーティングに行くことを好みます。 マネージャーは通常、毎月または四半期ごとのレビューを行います。

毎週の進捗を追跡するための典型的な*パフォーマンスレビューフォーム*があります-

Work delegated in priority order	Success Ratio
Due Date for project	Probability of meeting deadlines
Employee’s opinion about job	Date of conversation
Supervisor’s Previous Feedback	Date of feedback
	Date of review

マネージャーの役​​割

パフォーマーとして、チームの目標と達成度を記録することは非常に重要です。 多くの企業は、業績の大小を問わず記録するパフォーマンスジャーナルを実装しています。 この進捗グラフは従業員に表示され、従業員にやる気と勇気を与えます。 お互いの目標とパフォーマンスを比較することで、従業員は競争力を持ち、自分のチームの強さをより意識するようになります。

従業員のパフォーマンスを効果的に改善することを目的としたすべてのポリシーを作成するには、マネージャーとチームとの良好な協力関係が必要です。 関係は専門的、倫理的、透明でなければなりません。 マネージャーは、従業員に行う必要がある重要な変更とその背後にある論理的な説明を通知する必要があります。

従業員が上司を信頼していない場合、またはその逆の場合、会社の全体的な生産性が低下します。 したがって、マネージャーが従業員の評価プロセスに適切に対処できるように、マネージャーが従業員の観点から物事を見る方法を学ぶことが重要です。

パフォーマンスマネージャーは、パフォーマンスコーチとして機能し、人々が成長と改善を妨げている懸念に対処するのを支援することがあります。 それには、オープンなコミュニケーション、励まし、是正措置の提案が含まれます。 そのような場合、パフォーマンスマネージャーはスキルベースのトレーニングを提供することにも頼ります。

望ましい結果を得る方法

一貫した結果を達成するための最も重要なステップの1つは、目標に優先順位を付けることです。 すべての従業員は、自分自身で目標と目標の優先リストを選択する必要があります。ここでは、「トップ3」の目標に最大の焦点を当てる必要があります。 これにより、彼は自分が取り組んでいることに何をすべきか、そして何をすべきかを正確に知っているので、彼はすべてのエネルギーを最良の出力の提供に向けることができます。

望ましい結果

測定可能なパフォーマンス

パフォーマンスは測定可能でなければなりません。 経験的データがなければ、従業員の生産性を評価することは非常に困難です。 ただし、パフォーマンスを測定する際は、数字で表すのが難しいことが多いため、注意する必要があります。

ソフトウェアコーディングなどの分野では、作業の進捗状況を効果的に出力にまで遡ることができるため、厳密で測定可能なパフォーマンスインデックスを設定できますが、執筆などの業界では、従業員に大量の配達を強いることにより、出力基準が希薄化する可能性があります。