Human-resource-management-workplace-diversity
HRM-職場の多様性
組織にさまざまな民族の従業員がいて、業界平均よりも女性の割合が大きい場合、当然のことながら、日常のやり取りにあまり摩擦を生じさせずにこれらの従業員の違いをどのように組み合わせるかについて疑問が生じます。
多様性の管理は不可欠です。さもなければ、組織のパフォーマンスが打撃を被り、さらに悪いことに、民族性や性別に基づく差別や嫌がらせの事例のために苦しむ従業員から訴訟や法的もつれが生じる可能性があります。
多様性の管理における問題
多様性を管理する上での主要な問題の1つは、多数派と少数派の視点に対処することです。 当然、組織には特定の人種または民族の大多数が常に存在し、他のさまざまな人は少数民族です。
- 多様性を管理する上で最も差し迫った問題は女性の扱いから生じることを考えると、人種と性別の問題は、多様性を管理する独自の推進力として出くわします。
- 最近では、これらの問題は、少数民族グループの権利に対する意識の高まりと、職場の行動を管理する法律や規制の規律ある施行により、最前線になりました。
したがって、人種や性別の問題に対して従業員の意識を高め、職場が少数民族や女性に対する差別のないことを保証することは、あらゆる組織の経営者の利益になります。
ジェンダー増感
ジェンダー増感に関する別のセクションを設けました。なぜなら、ダイバーシティの管理における他の問題と比較した場合、これは労働力における女性の優勢と、この単一の問題の出現を示す過去の傾向のために、最も差し迫った問題ですマネージャーのマインドスペースを占有する支配的なもの。
この問題に関する心配な点は、ほとんどの組織で性別固有の問題を管理するポリシー、規制、規則にもかかわらず、それらが守られていることを示す証拠がほとんどないことです。 したがって、必要なのは、より多くのポリシーではなく考え方の変更であり、これは、労働力が女性のニーズに敏感である場合にのみ行うことができます。
実際、インド企業またはインド社の状況 差別的慣行の管理に対して訴訟が定期的に提起される段階にまだ達していない。 それにもかかわらず、近年の傾向は、差別のない職場の重要性を繰り返し強調している業界のリーダーや経営コンサルタントからのそのような演習のより声高な不承認に向かっています。
したがって、責任は、彼らが彼らの必要とする規範に従うことを確実にするために、管理職、シニアおよびミドルにあります。 上級レベルは中間を導き、中間は下を導き、下は性別の感性を含むすべての実践の従業員を導きます。
