Human-resource-management-training-and-development
HRM-トレーニングと開発
トレーニングは、選択された候補者が会社の変化する作業環境に応じて完璧で適応できるようにするために行われる精製プロセスとして定義できます。
個人を特定、選択、採用、およびトレーニングする完全なプロセスは、個人の全体的な専門的成長を助け、会社の発展にも貢献します。
キャリア開発
キャリア開発とは、従業員が一連の段階を経て向上するプロセスであり、各段階は異なる一連の開発タスク、アクティビティ、および関係に関連付けられています。
また、従業員と組織のニーズの両方に照らして、組織の人的資源の開発と充実を目指す組織による継続的な正式な取り組みとして定義することもできます。
キャリア開発の必要性
企業の観点からすると、従業員が自分のキャリアを喜ばせないようにすることを怠ると、従業員が空いているポジションを埋めることができず、従業員のコミットメントが低下し、トレーニングと開発プログラムに割り当てられたお金が不適切に使用される可能性があります
企業が従業員のキャリアプランの作成を支援する場合、従業員はその企業を辞めようとはしません。 キャリアを発展させると、従業員の士気が高まり、生産性が向上し、会社の効率が向上します。
キャリア開発-目的
キャリア開発には3つの主要な目的があります-
- 会社の当面および将来の人事要件をタイムリーに満たすため。
- 会社内の潜在的なキャリアパスについて会社と個人をより良く更新するため。
- 企業の計画に沿って個々のキャリアを選択、割り当て、開発、管理する活動と実践を統合することにより、既存の人事プログラムを最大限に活用する。
おそらく、キャリア開発プログラムの最も重要な目的は、従業員がキャリアパスで成功する可能性を評価できるツールとテクニックを促進することです。
キャリア開発は失業を最小限に抑え、パフォーマンスと資格に基づいて機会を提供できるため、キャリア開発も不可欠です。 グループ内の場合だけでなく、個人の全体的な人格を改善しようとします。
HRMおよびキャリア開発の責任
キャリア開発にはさまざまなレベルで職務が分散されており、各レベルにはそれぞれの責任分担があります。 組織、従業員、マネージャに責任を割り当てています。
キャリア開発は、個人、グループ、および組織全体の手入れに重要な役割を果たします。
組織の責任
組織の責任には、そもそもキャリア開発が行われることの扇動と確保が含まれます。 具体的には、組織の責任は、キャリアの機会を強化し、従業員間の相互作用を改善することです。
組織は条件を促進し、従業員による個々のキャリアプランの開発を促進する環境を作成する必要があります。 基本的に、組織はミッションとポリシーに関する情報を提供し、従業員がキャリア開発計画とキャリアパスを準備するのを支援します。
従業員の責任
彼女または彼が必要とするものを本当に知っている唯一の人は個人であり、これらの欲求は人によって異なります。 従業員の義務は、その指定によって異なります。
個人は最終的に個人のキャリアプランを準備する責任がありますが、経験から、人々はある程度の動機と方向性を得た場合にのみかなりの進歩を遂げることが示されています。
マネージャーの責任
マネージャーは、触媒と響きのボードとして機能する必要があります。 マネージャーは、従業員にプロセスの進め方を示し、従業員がその職務に必要なことを理解できるようにする必要があります。
直属のマネージャーが指導と励ましを促進します。 マネージャーは通常、従業員の*ジョブモビリティ*に対する準備状況を確認します。 さらに、多くの場合、マネージャーは、求人、トレーニングコース、およびその他の開発オプションに関する主要な情報源です。
これらは、HRMが組織内で対処する必要がある主要なキャリア開発の責任です。
キャリア開発プロセス
キャリア計画には、さまざまな方法で一致させることができる個人および組織の要件とオプションが伴います。 したがって、キャリアプランニングは、従業員がそれを介してプロセスです-
- 彼らの興味、価値、長所と短所を認識してください。
- 社内のジョブオプションに関する情報を収集します。
- キャリア目標を特定して選択します。
- これらの特定のキャリアの目標と目的を達成するためのアクションプランを確立します。
キャリア開発プロセスは、個人が教育分野全体で取得する資格のように聞こえるかもしれませんが、ここでは、個人のキャリアが職場での影響をどのように受けるかを見て、新しい側面を展開しました。
キャリアプランニングシステム
キャリアプランニングシステムは、個人として改善する段階的なプロセスとして定義できます。それを自己開発のプロセスと呼ぶこともできます。
このシステムは、次の4つの異なる段階で構成されています-
評価プロセス
評価段階には、企業による自己評価や評価などの活動が含まれます。 評価を行う目的は、従業員の長所と短所を理解することです。
自己評価
自己評価は、従業員がキャリアへの関心、価値、適性、行動傾向を判断するのを支援します。 自己評価を行うために、従業員は多くの場合、心理テストを受けて、自己指示型の検索を行います。
大量の自己評価資料は、インターネットや他の商業施設で入手できます。 また、テストは、従業員が仕事や余暇活動にかける相対的な価値を識別するのにも役立ちます。
キャリアカウンセラーは、自己評価プロセスで従業員を支援し、心理テストの結果を測定可能な目標と活動に変換するためによく使用されます。
組織による評価
組織には、従業員の評価にも役立つ情報の潜在的なソースがいくつかあります。 最も頻繁に使用されるソースの1つは、パフォーマンス評価プロセスです。
方向フェーズ
指示フェーズには、従業員が希望するキャリアの決定が含まれます。 従業員の興味は何ですか？ 従業員の関心を組織内の望ましい仕事とどのように一致させることができますか？
したがって、彼らのキャリア目標を実現するためにとるべきステップは次のとおりです-
- 評価プロセス
- 方向フェーズ
- 目標の設定
- 行動計画
上記の説明では、キャリアプランニングシステムについてすべて説明しています。 ご覧のとおり、すべてが連動しており、キャリア開発に不可欠であるため、単一の段階を回避することはできません。
この章を終えると、キャリア開発が正確に何であるか、HRMがキャリア開発管理に対処する必要がある理由、そしてそれがチームにとっても個人にとっても重要であることがわかります。
