HRM-計画

人事計画（HRP）は、組織内の人的資源の要件を予測するプロセスです。また、既存の人的資源がどのように彼らの仕事に最適であるかを決定することも目的です。

したがって、組織の人材能力のコンテキストでの需要と供給の基本的な経済概念に焦点を当てています。

HRPのコンポーネント

以下は、人的資源計画のコンポーネントです-

これには、人数、スキル、才能、能力、資格、経験、年齢、在職期間、パフォーマンス評価、指定、学年、報酬、福利厚生などに関する組織の人材力の包括的な研究が含まれます。

この段階で、コンサルタントはマネージャーとの広範なインタビューを行い、直面している重要なHRの問題と、さまざまなビジネスプロセスに不可欠な基本的な従業員の能力を理解します。

離職、レイオフ、予見可能な空席、退職、昇進、事前設定された転送など、既知のすべてのHR変数。将来のHR需要を選択する際に考慮されます。さらに、競合要因、辞職、突然の異動、解雇などの特定の未知の従業員の一時雇用も分析の範囲に含まれます。

従業員の需要予測が組織の目標に整合するように、長期的に組織のビジネス戦略と目的を理解することが重要です。

ソーシング戦略と実装には、従業員との相互作用プログラム、移転、人材獲得、採用とアウトソーシング、人材管理、トレーニングとコーチング、およびポリシーの改訂が含まれます。計画は、実行プロセスを円滑かつ効率的にするために、マネージャーを信頼して実行されます。

人事計画は、企業の人材ニーズの観点から数字を管理するプロセスとして非常に単純に聞こえますが、実際の演習には、企業の現在の労働力の影響により、人事マネージャーが多くの障害に直面することが含まれます。ビジネス目標と一般的な労働力市場の条件を満たします。

したがって、HRコンサルティング会社が適切に実施したHR計画のプロセスは、適切なHRの力を発揮しながら、会社が目的と目標をタイムリーに達成するのに役立ちます。

これは、特定のジョブの詳細な内容を識別して選択するプロセスであり、したがって、ジョブに関連する義務、ルール、責任、説明責任、およびスキルを明確に定義します。

ジョブ分析は、ジョブを分析するプロセスです。ジョブの需要と要件は何であり、個人ではありません。

ジョブ分析のプロセスは2つのデータセットを提供します-

職務内容-職務内容は、職種、職務、職務に関連する職務、職務、職務、職務、危険、報告関係、ツール、機械、設備など、すべての職務に関する完全な情報を含む文書です、および他の指定との関係。
ジョブの仕様-ジョブの仕様には、割り当てられたタスクを効率的に実行するために個人が持つべき機能に関する詳細が含まれています。これには、職務を遂行するために必要な教育資格、経験、トレーニング、適切なスキル、知識、能力が含まれます。

ジョブデザインは、従業員が職場の変化に合わせて調整できるよう支援することを目的とした、継続的かつ進化し続けるプロセスです。最終目標は、不満を最小限に抑え、職場でのモチベーションと従業員の関与を高めることです。

ジョブ設計にはさまざまな手順が含まれますが、これらの手順はすべて論理的な順序に従います。すべてのステップには独自の重要性があり、設計プロセス中に無視できるステップはありません。 シーケンスは以下のとおりです-

これらの質問はすべて、特定のジョブの明確な定義に到達する際に考慮されるため、同じジョブを実行するリスクが少なくなります。明確に定義された仕事は、従業員に達成感と高い自尊心をもたらします。

ジョブの指定とは対照的に、ジョブの評価では、タスクを調査し、それに応じてジョブをランク付けすることにより、企業内の各ジョブの相対的な価値または価値を指定します。

ジョブの評価は、次のいずれかの方法で行うことができます-

ポイントの評価-ジョブのさまざまな要素にさまざまなレベルが割り当てられ、さまざまなレベルに割り当てられたポイントが集計されて、ジョブのポイントスコアが取得されます。給与体系の基礎を形成します。
要因比較-ジョブの異なる独立要因の比較が行われ、個々のジョブの各要因スケールにポイントが与えられます。これらのポイントは、ジョブをランク付けするために集計されます。
ジョブランキング-ジョブは要素や要素に分解されません。代わりに、完全なプロセスとして評価され、他のジョブと比較されます。適切に評価した後、ジョブはそれに応じてスケーリングされます。
ペア比較-ジョブは互いに比較され、ポイントは「より高い、より少ない、または等しい」に応じて割り当てられます。これらのポイントは、ジョブの順序に優先順位を付けるために追加されます。優先度の高いジョブは、他のジョブに比べてより注目されます。