HRM-パフォーマンス管理

従業員のパフォーマンスの管理は、企業の現在の状況における組織の成功の重要な要素の1つです。私たちが知っているように、すべての企業はリソース中心のビューに適応しようとして忙しいです。

ずっと言及してきたように、人々に多くの重点を置くサービス部門の企業は、従業員のパフォーマンスが全体的な方法で管理されていることを考慮する必要があります。

効果的なパフォーマンス管理と評価

次の点でパフォーマンス管理と評価の有効性を見てみましょう-

従業員のパフォーマンスについて言えば、それはマネージャーと従業員を仲介者の役割を果たす人事マネージャーと結びつける双方向のプロセスであることを覚えておく必要があります。

たとえば、従業員のパフォーマンスに関する会話には、マネージャーと従業員、またはマネージャーと管理者を含める必要があります。したがって、この取引の両当事者が責任を理解し、プロセスが円滑化されるように協力することが不可欠です。

マネージャーには、従業員の管理に偏見や偏見がないことを確認する義務があります。従業員が差別されていると感じる企業や業種では、従業員の離職、従業員の士気低下、そして極端な場合には会社に対する訴訟につながります。

そのため、マネージャーは従業員のパフォーマンスに関する会社の方針に口先だけでなく、「話をする」必要があります。チームとして一緒に作業する過程で、マネージャーとチームの間およびチーム内で会話が明らかになる場合があります。

そのようなインスタンスがチームの存在そのものを脅かすだけでなく、チーム全体のパフォーマンスを低下させる腐食効果に変化しないようにすることは、マネージャーの義務です。

マネージャーがチームを効果的に管理する責任があるのと同様に、従業員にも対応する責任があります。

欠勤、不穏な仕事、否定的な態度、仕事に対する無関心な態度は、従業員が避けなければならないものです。従業員が態度の問題を抱えていると分類されると、従業員が認識を破って効果的に行動することは困難になることを従業員が知っている方がよいでしょう。

これは、従業員が自分の道を静かに受け入れなければならないという意味ではありません。ここでのポイントは、従業員がマネージャーについて不満を持っている場合、職場でやめるのではなく、救済に利用できるチャネルを使用する必要があるということです。

人事マネージャーと組織の役割は比較的小さいように見えますが、組織の利益のために従業員のパフォーマンスを確実に管理するには、組織の目標と文化が非常に重要な役割を果たすという事実です。

組織の進捗に対する従業員のパフォーマンス管理の中心性を見てきました。ここでは、中心性が適切にチェックされていない場合、進捗を低下させる可能性がかなり高いことに注意する必要があります。

組織が人員削減を最小限に抑え、従業員の士気の低下を促進したい場合、最初にできることは、従業員の業績管理システムを合理化することです。

簡単に言えば、パフォーマンス評価プロセスとは、同じ期間に設定されている期間に応じて、従業員が過去6か月または1年の間にパフォーマンスを調べる時期です。

パフォーマンス評価プロセスは、第1ラウンドでは従業員とそのマネージャーの間で行われ、その後、第3ラウンドに入る前にマネージャーとマネージャーのマネージャーの間で行われます。 3回目のラウンドには、上記の人々とHRマネージャーが含まれますが、従業員は除外されます。

組織の目標のより大きなフレームワーク内で従業員のパフォーマンスを管理することは、人々を主要な資産として数える組織にとって重要ですが、それでも上記のように効率的に実行できます。