HRM-紛争解決

紛争解決*プロセスは、企業内で発生する紛争を解決するために企業が使用する方法または手法です。この章では、紛争解決プロセスが大きく2つの主なタイプに分けられることを確認します-

紛争解決は、国内および国際的なHRMにおいて不可欠な要件です。国際貿易においてさえ、紛争は交渉、調停、仲裁および法的措置によって解決されます。

紛争解決手続き

最初のステップとして、苦情申立人は、直属の上司に連絡して、質問や苦情の解決を試みる必要があります。この最初の連絡は、問題の発生から10営業日以内に行う必要があります。

その後、監督者、管理者、または部門長が申立人との会議を手配し、すべての関係者が誠意を持って問題を解決するよう努力する必要があります。 HRMジェネラリストは、紛争を解決するためのこれらの最初の取り組みを支援するために利用できます。

上記の努力によって紛争を解決できない場合、当事者はHRMジェネラリストに照会して、調停が紛争解決の正しい手段であるかどうかを話し合うことができます。

調停は、紛争に関与しているすべての人が1人以上の訓練を受けた調停者と出会う、相互に受け入れられる方法で、人々が自分自身のために紛争を解決するのを助けるプロセスです。個人的な設定では、調停者は、当事者が感情、認識、ニーズとともに紛争を議論するための連続した簡単なプロセスを提供します。

目的は、相互作用を開始し、すべての人が同意できる方法で紛争を解決することです。当事者が紛争を非公式に解決できない場合、調停を希望しない場合、または調停による紛争の解決に失敗した場合、HRMジェネラリストは、利用可能な他のリソースがある場合、紛争を提起する人物に助言します。

報復の禁止-このポリシーに基づいて紛争を提起したり、紛争解決に参加したりする人を脅迫または報復しようとする行為は固く禁じられています。このような試みを行う個人は、雇用からの分離を含む懲戒処分の対象となります。