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インタビューに時間がかかる理由
例外的な人々を認識することは、マネージャーの進行中の機能領域の一部です。 成功したマネージャーは、組織全体を代表しているという考え方から、採用プロセスをスポーティに取り上げます。 最初のスクリーニングが完全に実行されないと、資格のない候補者のページを閲覧するのに膨大な時間が無駄になります。
採用プロセスは多くの時間を費やし、人事マネージャーから多大な努力が必要です。 多くのHRは、採用プロセスの企業構造を順守します。これは、候補者を選択し、最初のスクリーニングを実施するために人事に組み込まれています。
ほとんどのHRは、仕事のプロファイルごとに必要な人々のリストを形成しますが、初めてのリクルーターとして、オフィスを見て回ることをお勧めします。おそらく、必要なチームが既にあるでしょう。 適切な写真を得るには、適切な場所でパズルの適切なピースを並べ替える必要があります。
内部人材検索プロセス
面接の重要であるがしばしば無視される部分は、社内の人材検索プロセスです。 リクルーターにとって、新しい才能のある人材を獲得するだけでは不十分です。 同様に、多才なスタッフメンバーの隠れたスキルを特定し、新しい職務プロファイルを取得し、変更に合わせて調整し、約束を果たすのに十分なものにすることが重要です。
この方法は、会社で働いている間にその機能、物事のやり方を理解するのに十分な経験がある人を見つけるのに最適であり、オフィス界でよく知られており、仕事にすぐに適応します。 成功した企業は、そのような人々を特定し、何年もかけて彼らを磨き上げてから最終的に彼らに指名を与え、彼らが彼らの部門を効率的に運営するのを見る。
理想的な候補者の募集
人事部が上級管理職を募集していないときは、理想的な候補者プロフィールに適合する人を募集しています。 すべての間違った選択は時間、お金、その他のリソースの無駄になるため、人事部は非常に慎重で細心の注意を払っています。 これが、インタビューが一般的に時間がかかる演習である理由です。
面接中、人事担当者は、面接対象者が実際に誰であるかだけでなく、会社に何を提供できるかを理解しようと最善を尽くしています。 多くの候補者が、ある種の才能、専門知識、経験を持っていると主張することは、彼らが本当に何も持っていないのに役立ちません。
インタビュアーがすべきでないこと
飛躍する前に考えてください。 このことわざは、採用プロセスに関して深い意味を持っています。 採用プロセスで最も一般的な欠点の1つは、特定の基準に沿った仕事の必要性を満たすことができるかどうかではなく、*彼らが仲良くできるかどうか*に基づいて、マネージャーが候補者を採用することです。
このタイプの選択は、合理的なものではなく、感情的に偏っています。 職場の志を同じくする人々に囲まれていることを確認する便利な方法のように思えるかもしれませんが、より適切で効率的な候補者が採用されたり、公正な選択を獲得したりすることはありません。 この現象は、かつてはかつてのようにramp延しているわけではありませんが、面接官は、面接が個人の都合ではなく会社の発展のために行われていることを認識する必要があります。
ボノミーのためだけに疑わしい才能を持っている人々を募集することは、少なくともオフィスの悪用であり、最悪の場合の会社の故意の妨害行為です。 人事部全体が責任を持って協力し、このような問題が発生しないようにします。 最終的に、人事部マネージャーは、可能な限りスキル、誠意、および専門知識に基づいて採用が行われることを確認することに関与する必要があります。 募集は、候補者の誠実さを中心とすることになっています。
人事担当者は、履歴書を超えて、候補者の実際の才能がどこにあるのかを理解する必要があります。 インサイダーである彼らは、会社のニーズと要件が何であるかについて最高のアイデアを持っています。 面接を行うとき、彼らはそれらの必要を満たすことができるそれらの候補者を探します。
