How-to-interview-understanding-the-requirement

要件を理解する

採用プロセスを開始する前に、マネージャーは、自分の会社の実務モデルに最適な候補者のタイプと、採用対象の職務プロファイルについて明確に把握する必要があります。 マネージャーは、採用プロセスが行われているポスト、およびチームでどのような人が必要かを検討および分析することから始める必要があります。

この分析では、マネージャーが職務上の機能的スキルとその他の前提条件の両方を確認することが重要です。 たとえば、マネージャーは、候補者の全体的な気質と態度、および彼の長所と短所を考慮する必要があります。

明確な目標と目的を持ち、計画に固執することにより、マネージャーは仕事に最も適格な人材を雇うことができ、報酬として、マネージャーは離職を回避することもできます。採用プロセスとトレーニングに関連するお金と時間の観点から行われたすべての投資。

中心的な質問

これは、人事マネージャーが熟考しなければならない中核的な質問のいくつかのリストです-

• これは新しい領域ですか？
• ある場合、他の地域との類似点はありますか？
• 離職、昇進、または解雇のために領土が開かれましたか？
• 領土を代表する前の人はどのような問題に直面しましたか？
• どのような分野で改善が必要ですか？
• この領域に最適な個人的特性は何ですか？
• どんな種類の技術的専門知識があれば、必要ですか？
• これは、人が独立して自発的に開始する必要がある孤立した領域ですか？
• これは、このカテゴリーで個人が単独で作業する必要がある領域ですか？
• どのような種類のトレーニングが必要ですか（即時または長期）。

適切な計画を立てることで、これらの質問やその他の質問は、採用プロセスの前に簡単に対処できます。

特定の基準のリストを作成する

事前計画のないマネージャーは、特定のバイアスを開発し、自分の考えだと思う候補者を採用するというミスを犯す傾向があります。 両端のニーズが満たされると、募集が成功します。 ただし、これらのケースでは、価値のある望ましい候補者を募集していないのはマネージャーの損失です。

特定の基準のリストを作成することは、採用プロセスにおいて間違いなく役立ちます。 リストが作成されたら、マネージャーがリストに固執することが不可欠です（採用環境に大きな変更が生じていないことを前提としています）。 もちろん、マネージャーがすべての必要なスキルと完璧なマインドセットを持つすべての「完璧な」候補者を見つけることはまずありません。 そのような場合、マネージャは基準をランク付けし、カテゴリを正しく評価します。

マネージャーは、次のスキルセットモデル（技術知識、コミュニケーションスキル、市場経験、ビジネスの洞察力）を持つ候補者を探します。 実際、今日の採用に優れている企業は、特定の経験を持つ候補者をさらに募集しています。 候補者が職務Yを経験したX年の経験期間を持たない場合、候補者が強力な候補者ではない可能性がますます認識されています。